出勤獎金是工資嗎？

問題摘要：

凡雇主給予勞工的給付，如果不是臨時起意，且與勞工的工作有關，則應視為工資。這包括出勤獎金等經常性給付，只要這些給付具有勞務對價性，便應納入工資範疇。工資的核心是勞務對價，即給付必須與勞工的工作直接相關。即使給付的名稱多樣，只要是為勞工提供勞務而支付的報酬，均應屬於工資。若雇主給予勞工的出勤獎金不是臨時起意且與工作有關，則應屬於工資。勞工因工作而獲得的報酬，無論其名稱或方式如何，只要具備勞務對價性，均屬工資。此案強調工資的範圍應包括任何經常性給與，除非能證明這些給與與工作無關或非經常性給付。在實務中，對於工資的認定應以是否具有勞務對價性以及經常性為主要判斷標準。雇主若以任何形式經常性地支付勞工報酬，則該支付通常應視為工資，而不論其名稱或給付方式如何。

 

律師回答：

關於這個問題，工資的給付不僅涉及勞工本身的收入，還會影響到許多法定權益，例如休息日加班費計算、勞健保費率、退休金提撥等。根據勞基法第24條，計算休息日加班費時，應以「勞工正常工作時間之工資」為基礎，因此，若出勤獎金屬於工資的一部分，則應納入加班費計算基礎內。同理，根據勞工退休金條例，退休金的提撥基數應包括工資的所有構成部分，因此若雇主未將應計入的獎金納入計算，將影響勞工未來的退休金權益。此外，勞保與健保費率的計算亦與工資息息相關，若雇主低報工資，將可能違反勞保條例及健保法的相關規定，甚至面臨法律責任。

 

勞動基準法第2條第3款規定，「工資」指的是勞工因工作而獲得的報酬，包括工資、薪金，以及按計時、計日、計月、計件方式以現金或實物支付的獎金、津貼，或任何其他名義的經常性給與皆屬於工資範疇，此條款明確界定工資的範圍，確保勞工所得的報酬能受到法律保障，

 

在學術討論上，對於工資的界定存在兩種主要學說，其一為「經常性給與補充說」，認為工資的重點在於是否為勞務對價，即勞工因提供勞務所獲得的報酬，若無法確定某項給付是否屬於勞務對價，則可透過「經常性給與」作為輔助判斷標準。

 

勞動基準法第2條第3款前段對於工資的定義，已明確規定凡勞工因工作而獲得之報酬，均屬工資的性質，而該款後段則以例示方式列舉工資範圍，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物給付的獎金、津貼及其他任何名義的經常性給與，其中所稱「其他任何名義之經常性給與」，則須非臨時起意且與工作相關。再者，依據勞基法施行細則第10條，若雇主的給與與勞務無關，則可排除於工資範疇之外。因此，工資的認定標準應以「是否為勞工因工作而獲得的報酬」作為依據，無論該給付的名稱或方式如何，只要具備勞務對價性，均應視為工資範疇。至於雇主的經常性給與，依經驗法則可推知，作為經營者必然會控制成本支出，若雇主長期以現金或實物給予勞工相同項目之報酬，則可合理推論該給付具備勞務對價性，並可作為工資判斷的輔助標準，惟這並不表示工資須同時具備「勞務對價性」及「經常性給與」兩項要件，方能認定為工資，此與民法第482條所界定之僱傭關係一致。

 

工資的認定需考慮是否為因工作所獲得的報酬。工資涵蓋基本薪資、津貼、獎金、加班費等項目，凡屬於雇主規律性發放、與勞工工作表現或考勤狀況密切相關的獎金，即應被認定為工資。以出勤獎金為例，其發放通常是為了鼓勵勞工準時出勤或降低曠職率，屬於雇主基於工作表現的給付，具備持續性與對價性，符合工資的定義。因此，雇主無法以「獎勵性質」或「額外獎勵」為由，排除其作為工資的適用範圍。

 

此外，工資的給付具有強制性，不能因為獎金的名稱或給付方式不同而規避相關義務。例如，雇主若將工資拆分為「底薪」與「獎金」兩部分，並以「獎金」為名義減少其他應給付之法定薪資，這種做法將可能違反勞動法規，並影響勞工的勞健保、退休金計算等權益。法院在過去的判決中也曾多次強調，工資的判斷標準應基於「實質認定原則」，即無論該筆給付是以何種名義發放，若其性質屬於工作對價報酬，且非單次性、臨時性支給，均應被視為工資。

 

行政院勞工委員會於85年05月01日所發之（85）台勞動二字第112262號函：查勞動基準法第二條第三款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬，是以，雇主發給勞工之出勤獎金，如非臨時起意而給且非與工作無關者，應屬工資。

 

勞資雙方經常因出勤獎金是否屬於工資而產生爭議。部分企業為了提升員工出勤率，設立「全勤獎金」、「績效獎金」或「考勤獎金」，並標明僅限符合特定條件的員工領取。然而，若該獎金之發放具持續性，且發放標準與工作表現直接相關，則依法仍屬於工資的一部分。例如，某些企業規定員工每月無遲到、無請假即可獲得全勤獎金，這類獎金的給付條件雖然與出勤紀錄相關，但其本質仍然是勞工因工作而獲得的對價報酬，符合工資的定義。因此，在勞資爭議案件中，法院通常會判定此類獎金應計入工資範疇，並納入計算加班費、退休金等工資基數中。

 

另一方面，若雇主所發放的出勤獎金是屬於單次性給付，且無固定發放頻率，則可能不適用工資的定義。例如，企業在特定時期或特殊情況下，基於獎勵性質而發放的額外獎金，如年度表現優異的特別獎勵，可能不被視為工資。但即便如此，法院在判定該筆獎金是否屬於工資時，仍會根據其發放方式、持續性及是否與工作表現相關來綜合判斷。因此，企業若想避免相關爭議，應明確界定各類獎金的發放標準，並確保所有薪資給付皆符合勞動法規。

 

工資的認定標準應以「是否因工作而獲得」作為核心判斷依據，而非單純取決於雇主的命名方式或發放方式。雇主在設計薪資制度時，應確保所有與工作相關的報酬皆依法納入工資計算，並適用相關的勞動保障，以避免爭議與法律風險。

 

臺灣臺南地方法院108年度勞訴字第51號判決摘要：細繹勞基法第2條第3款前段對於工資之定義，已明定凡勞工因工作而獲得之報酬，均屬工資之性質；而該款後段僅係例示規定工資之範圍，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，又其所稱「其他任何名義之經常性給與」，則係指非臨時起意且非與工作無關之給與而言。其次，稽之勞基法施行細則第10條規定，係將與勞務對價性無關之給與類型化，而將之明文排除於工資範疇之外。因此，有關工資之認定，自應以「是否為勞工因工作而獲得之報酬」為判斷標準，若雇主之給與具有勞務對價性，不論其給付名稱或給付方式如何，均屬工資之範疇。至於雇主之經常性給與，根據經驗法則，審酌雇主為經營事業之理性經濟人，勢必合理控制成本費用之支出，若雇主於勞動關係中，經常性地給與為其服勞務之勞工現金或實物，則該給與即具有為勞務對價給付之高度蓋然性，故得作為認定某一給與是否為工資之輔助判斷標準，然此非謂雇主之給與，須同時具備「勞務對價性」及「經常性給與」二項要件，始得定性為工資，此觀民法第482條規定「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」亦明。準此而言，本件兩造勞動契約所約定之全勤獎金、夜班津貼、績效獎金、出勤獎勵金，是否為工資之性質，即應審究被告之上開給與，是否係本於原告為其服勞務而給付之對價報酬，至於各項給與是否具備經常性，則可作為輔助判斷標準。經查，兩造間...有關出勤獎勵金部分：依被告內部郵件曾說明「績效獎金分配有分為出勤獎勵金及一般績效獎金」，颱風來襲員工出勤說明中有公告「颱風期間，輪班同仁出勤者，另發給0.5倍津貼」，102年直接人員出勤獎勵措施載明「為鼓勵輪班直接人員增加出勤時數以有效提升人員生產力，102年4月21日起每月差勤週期累積輪班出勤達17天（含）以上者，將額外給予0.5倍時薪之出勤獎勵金」。衡諸勞務對價性，乃勞動力之交換價值，而勞動力之良窳，攸關事業之經營效率、營運成本及獲利競爭能力，雇主為使受其指揮監督之勞工，提供更優質之勞動力，通常會藉由各項勞動力指標為綜合評價，以作為雇主為獲得勞工之勞動力而願意給付之對價報酬。是以，勞動力之交換價值，除勞動力本身之基本價值外，尚可從勞動力或勞動成果之品質、數量為觀察，若雇主之給與，與勞工願意提供更佳之勞務品質及數量有關者，自應屬勞工因工作而獲得之對價報酬。準此，依據兩造前揭有關全勤獎金、夜班津貼、績效獎金及出勤獎勵金之約定可知，被告經常性給與全勤獎金之目的，係為經常性、穩定性地獲取勞動力數量，提升營運效率，是該經常性給與全勤獎金之性質，自屬勞工因工作而獲得之報酬。...另被告經常性給與出勤獎勵金之目的，亦係為經常性、穩定性地多獲取勞動力數量，提升生產力，自屬勞工因多增加工作時間而獲得之報酬。再者，被告給與之全勤獎金、夜班津貼之金額雖為固定，並不因勞工之底薪、工作年資、職級等之不同而有所區別，惟審究兩造就工資結構中某些給與項目，不以勞工經驗、學歷、技能、勞心勞力程度、年資或職級等指標為考量因素，而合意以固定金額之簡化給付方式，對於全體勞工或夜班勞工為相同數額之給付，並非法所不許。因之，被告抗辯...績效獎金及出勤獎勵金均係被告為激勵員工士氣、提升經營效率，依被告營運、產線目標達成狀況而提供之獎勵，與員工勞力給付之對價無關云云，均非可採。從而，原告主張兩造間勞動契約有關全勤獎金、夜班津貼、績效獎金、出勤獎勵金等項目，係屬工資，均應列入加班費之計算基礎等節，堪予採憑。

 

全勤獎金、夜班津貼、績效獎金及出勤獎勵金，應依其性質判定是否屬於工資。績效獎金區分為出勤獎勵金與一般績效獎金，且於颱風來襲期間，輪班員工若出勤可獲0.5倍津貼，另102年規定若每月輪班出勤達17天以上，則可獲0.5倍時薪之出勤獎勵金。衡量此類給付是否具勞務對價性，應考量勞動力的交換價值，若該給付與勞工勞務提供之數量及品質相關，則應屬於因工作而獲得之對價報酬。

 

全勤獎金、夜班津貼、績效獎金及出勤獎勵金，均屬於雇主為獲取穩定勞動力、提升生產力而提供之報酬，且此類給付具備經常性，並非單次性或臨時性給付，故應認定為工資，並應計入加班費之計算基礎。再者，被告提供的全勤獎金及夜班津貼均為固定金額，不因勞工之底薪、年資、職級不同而異，法此類獎勵的發放模式並未違反法律規範，亦不影響其作為工資的性質。

 

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