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簽定期契約之員工離職後，需要給資遣費嗎？
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問題摘要： 雇主如對某職務有長期聘用意圖，且該職務與企業經常性營運目標密切相關，即使表面上採取定期契約方式進行聘僱，也不得否認該勞動契約實質上為不定期契約，若此種情形發生契約終止爭議，實務上即應依不定期契約的相關規定進行評斷，包括預告期間、資遣費、終止條件等皆應一體適用，以免僱主濫用契約形式之安排，侵害勞工實質權...
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有關勞基法第九條規定是否強制規定？
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問題摘要： 勞基法第九條第一項後段規定「有繼續性工作應為不定期契約」，其性質為強制性規範，不允許勞雇雙方透過契約變更或合意規避，若雇主與勞工簽訂定期契約，但工作性質實際上符合繼續性工作，則該契約條款無效，不能對勞工產生拘束力，確保勞工在長期受雇的情況下，不會因定期契約的設定而喪失勞動保障，對勞工而言，若發現雇主違...
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什麼是定期勞動契約？可以規避勞基法終止保護嗎？
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問題摘要： 企業若有短期用人需求，雖然可以簽訂定期契約，但必須嚴格依勞基法的規範，不得隨意濫用。尤其當工作屬於企業日常運作所需、具備長期穩定性的職務，即便雙方同意訂立定期契約，仍會被依法認定為不定期契約，雇主不得以期滿不續為由迴避資遣費與預告責任。為避免觸法或引發爭議，雇主應在招募與訂約前仔細評估職務性質，合法使...
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什麼是定期勞動契約？什麼情況可以視為不定期契約？
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問題摘要： 定期勞動契約的使用並非企業可隨意運用的工具，而是受到嚴格法律規範的制度。只有在工作性質屬於臨時、短期、季節性或特定性時，才能合法簽訂定期契約；若工作具備繼續性特徵，則不得以定期契約形式處理，即使雙方合意、契約書載明期限，也會因違法而被視為無效。勞雇雙方在簽約前應充分解定期與不定期契約的法律差異與適用條...
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定期契約與不定期契約差別為何？
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問題摘要： 依據勞動基準法第9條規定，勞動契約分為定期契約與不定期契約兩種，若是臨時性、短期性、季節性或特定性的工作，可以訂立定期契約；但若是具有繼續性的工作，原則上就應訂為不定期契約。所謂繼續性，是指雇主有意長期經營某種經濟活動，並為完成該活動所產生的職務而設，換句話說，只要企業仍在運作，就必須有人負責該職務，...
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65歲以上之勞工可以適用「定期契約」？
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問題摘要： 現行中高齡者及高齡者就業促進法第28條雖已對65歲以上勞工之聘僱方式提供更多彈性，使得定期契約在特定年齡族群中得以合法適用，但其背後的立法目的仍在於促進高齡就業、減少因年齡歧視而被排除於職場之外的風險，而非為雇主提供任意調整契約條件的空間。因此，企業在適用此規定時仍應謹守法令界限，審慎區分「在職續聘」...
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什麼叫做合約期間訂為1年？這樣可以嗎？
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問題摘要： 雇主若未依勞基法規範，誤將應為不定期契約之職務以定期方式僱用，甚至反覆使用一年一聘制度，不僅會衍生法律爭議，損害勞工權益，也將對企業本身形象、財務與組織穩定性造成長期風險。勞工遇到此類聘用條件時，亦應警覺權益是否被削弱，必要時可透過勞工局申訴、調解，或尋求法律專業協助。對企業而言，建立合法、穩定與透明...
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符合自請退休要件後縱被懲戒解雇仍可領取退休金嗎？
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問題摘要： 勞工如已符合法定自請退休要件而未自請退休，即使後遭雇主依勞基法第12條懲戒解僱，其退休金請求權仍存在，為法律所保障之既得權，雇主不得藉解僱時點在先為由規避給付，否則將違反勞動基準法保障勞工晚年生活之核心精神與社會正義原則，其一，勞工自請退休權為形成權，僅須符合法定要件即生效，無須雇主同意；其二，該權利...
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勞工不依預告期規定請辭是否有效？
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問題摘要： 請辭是否有效之問題，不在於是否符合預告期間，而在於辭職之意思表示是否真實且已到達雇主，而此即構成契約終止之時點，惟不符預告期間者仍應依法負損害賠償責任，雙方應秉持善意與誠信原則，妥善處理終止契約之後續事宜。 律師回答： 關於勞工不依預告期規定請辭是否有效的問題，首先應確認勞工於不定期契約下...
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單方終止勞動契約之預告義務及資遣費？勞資雙方博奕規則為何？
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問題摘要： 我國勞動契約終止制度呈現一精緻而複雜之結構，雇主或勞工皆須先確認終止原因是否符合勞基法或職災法所定法條，再決定是否有預告義務、是否有資遣費、是否得請求預告工資、是否構成非自願離職與是否影響訓練費返還等權利義務。由於每一類型終止均有不同適用條件與法律效果，稍有誤用即可能導致違法解僱或權利喪失，因此處理任...
