符合自請退休要件後縱被懲戒解雇仍可領取退休金嗎？
問題摘要：
勞工如已符合法定自請退休要件而未自請退休，即使後遭雇主依勞基法第12條懲戒解僱，其退休金請求權仍存在，為法律所保障之既得權，雇主不得藉解僱時點在先為由規避給付，否則將違反勞動基準法保障勞工晚年生活之核心精神與社會正義原則，其一，勞工自請退休權為形成權，僅須符合法定要件即生效，無須雇主同意；其二，該權利屬既得權，不因雇主終止契約或懲戒解僱而喪失；其三，勞基法第18條限制範圍不及退休金，懲戒不影響退休金請求；其四，退休金屬延期後付工資，兼具報酬與保障性質，為勞工財產權之一部分；其五，雇主得主張損害賠償或抵銷，但不得以懲戒為由全面拒發。此一見解兼顧勞動法保障弱勢與雇主管理權之平衡，防止企業濫用懲戒手段侵害勞工權益。若雇主可於勞工屆齡退休前藉故解僱，即形同廢止退休制度保障功能，破壞勞動法之社會政策目的。實務上，法院於認定爭議時，除審查勞工是否符合勞基法第53條要件外，並會檢視雇主解僱是否具懲戒性質或實為規避給付。若認雇主故意藉懲戒名義剝奪退休金，法院將認其行為違反誠信原則，解僱無效或仍應給付退休金。從政策面觀察，此見解與勞退新制個人帳戶制理念一致，即退休金為勞工自身權益，不得因雇主主觀行為喪失。
律師回答：
關於這個問題，依我國勞動基準法體系之規範，勞工於符合法定自請退休要件後，即取得自請退休並請求退休金之形成權，此權利一經發生，即屬既得權利，不因雇主行使解僱權或懲戒權而喪失。最高法院及各級法院實務見解歷來均採肯定說，認為即使勞工於符合法定退休條件後尚未行使退休權，而遭雇主依勞基法第十二條懲戒解僱，其仍有權請求退休金，雇主不得以解僱時點在先為由拒絕給付。此一法律原則，奠基於勞工退休金之性質為「延期後付」工資，其功能在於保障勞工老年生活安全，屬勞工因長期提供勞務而取得之報酬，不得被任意剝奪。
勞工如已符合自請退休要件，而未行使該權利，縱遭雇主解僱，仍應保有自請退休之權利。「勞工一旦符合法定退休要件而取得自請退休權，該權利即為其既得之權利，不因雇主解僱而喪失，否則雇主得藉故解僱已符合退休條件之勞工，以規避退休金給付，顯失勞動基準法保障勞工生活之立法本旨。」雇主主張解僱在先，勞工自請退休在後，應視為無效，惟法院認為勞工之退休權利係基於其年資與年齡條件所產生，雇主之解僱權行使與否，並不影響該形成權之成立與行使，故仍應給付退休金。
勞工如已符合自請退休之要件，而未自請退休，如遭雇主解僱，終止勞動契約，仍應有自請退休之權利，不因雇主終止勞動契約之意思表示生效在前而受影響。換言之，勞工一旦符合法定退休要件而取得自請退休之權利，該權利即為其既得之權利，並不因雇主解僱而喪失其原已取得之權利，否則僱主藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。經查被上訴人既符合自請退休之要件，依前揭說明，其請求退休金之權利不因上訴人終止勞動契約之意思表示生效在前而受影響，縱令上訴人之解僱終止契約合法生效，被上訴人仍有權請求上訴人給付退休金。
(臺灣高等法院90年度勞上字第48號民事判決)
進一步分析勞基法第五十三條，其規定勞工自請退休之條件為：(一)工作十五年以上年滿五十五歲者；(二)工作二十五年以上者；(三)工作十年以上年滿六十歲者。此條所設要件為客觀事實，一旦成就，勞工即取得行使權之地位。法院認為該權利為「形成權」，具單方意思表示即可發生契約終止效力之特性，不受雇主同意或其他法律行為之限制。
勞工自請退休之形成權不因雇主終止勞動契約之意思表示在先而受影響。判決指出：「已符合自請退休要件之勞工，若有勞基法第十二條第一項各款之情事，雇主固得不經預告終止契約，但此與勞工退休權在概念及事實上均屬兩事。勞工如因提供勞務已符合退休條件，雇主不得以懲戒解僱阻卻其權利行使。」法院並強調退休金之性質屬「延期後付工資」，即勞工長期提供勞動力之價值，平日時薪未足以完全反映，其未付部分累積至退休時一次結算給付，屬報酬性質而非恩惠給與。依此觀點，退休金請求權係附有不確定期限之債權，僅待勞工達到法定條件即得行使，並不因勞動契約終止原因之不同而消滅。從立法宗旨觀察，勞動基準法第53條至第57條所建構之退休制度，旨在保障勞工長期工作後之經濟安全，維持其晚年生活尊嚴，故法律並未授予雇主以懲戒手段剝奪退休金請求權之權限。若雇主得以勞基法第12條為由懲戒解僱已符退休資格之勞工，將使退休制度保障功能蕩然無存，反令雇主可濫用解僱手段逃避法定義務，明顯違反勞動法上保護勞工之基本原則。至於雇主辯稱勞工違反工作規則、損害企業秩序，應不得再享退休給付，法院指出勞工之不當行為自可使雇主依民法主張損害賠償，但不影響其退休金請求權，否則將構成雙重懲罰，違反比例原則。雇主以民法第263條終止權之理論為由，主張勞工須預告滿三十日始生退休效力。該預告規定之目的僅為避免業務運作受阻，並非構成退休效力要件，勞工提出退休意思表示即足生效。雇主援引勞基法第18條主張，勞工如因第12條終止契約不得請求預告工資及資遣費，則亦不得請求退休金。法院明確否定此論，指出第18條列舉限制僅及於預告工資與資遣費，退休金非屬其範圍，兩者性質不同，不能類推適用。退休金屬延後支付工資，兼具報酬性與社會保障性質，不因離職原因而消滅。此判決進一步指出，若將退休金納入懲戒之範疇，將使長期服務之勞工與短期雇員在相同違失下，前者因退休金被剝奪，所受懲罰反而更重，顯失比例與公平原則。勞基法第五十三條規定之勞工自請退休之權利為形成權，僅以二十五年為要件，並不因雇主終止勞動契約之意思表示生效在前而受影響，即不因雇主之解僱而喪失。已符合自請退休要件之勞工，若有勞基法第十二條第一項各款之事由者，雇主固得不經預告終止契約，但此與勞工之退休權利，在概念上及事實上，均屬兩事，再者，從退休金的經濟性質來看，工資本質上是勞工提供勞動力之價值，但平日的工資並未充分反應，離職時應一次結算給付，因此退休金請求權是附有不確定期限之債權，上訴人是以符合法定退休要件而取得自請退休之權利，此權利為既得之權利，不因雇主解僱而喪失勞工原已取得之權利。再從立法宗旨來看，學說理論不論是雇主恩給說、人力折舊說、延期工資說，以及實務上現行之退休金一次給付或未來勞工退休金草案制度，皆為保障勞工晚年生活，雇主若以勞基法第十二條、第十八條行使最後懲戒權來處罰勞工時不得再剝奪勞工自請退休的權利作為處罰，因法律並無授與雇主可剝奪勞工自請退休之權利，又影響勞工權益甚鉅並非立法之目的及宗旨，且勞工違反工作規則，雇主依法行使懲戒權，並不會中斷勞工自請退休之相當因果關係，雇主不得以勞工犯錯而雙重處罰，規避退休金之支出。…上訴人再以按勞動契約中，勞工自請退休屬民法第二百六十三條所定契約終止權之行使，而此項終止權之行使，勞基法於第十五條規定，準用同法第十六條第一項第三款之規定，勞工需事先預告，本件被上訴人在上訴人公司已繼續工作三年以上，依前開法條及行政院勞工委員會七十八年臺勞動三字第一○八二五號函釋，其自請退休依法應於三十日前預告上訴人，並於預告期滿後即九十一年八月二十八日始發生終止勞動契約（自請退休）之效力等語，惟查上開規定，僅係勞工單方要終止勞動契約之預告期間，目的在避免影響雇主業務之推展因而規定預告時間，並非終止勞動契約須預告期間屆滿始生效，彰彰至明。是被上訴人終止兩造間之勞動契約，依法自得請求上訴人給付退休金。上訴人又以依勞基法第十八條規定，有同法第十二條或第十五條規定終止勞動契約之情形者，勞工不得向雇主請求加發「預告期間工資」及「資遣費」，依舉輕以明重之法理，勞工既連「預告期間工資」及「資遣費」均不得向雇主請求發給，當然也不得向雇主請求給付退休金等語，惟從退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，而勞工所獲得之工資因未充分反映勞動力之價值，是此部分未付予勞工之工資持續累積，而於勞工退休離職時，以符合一定法定條件者，如勞基法第五十三條第一款「工作十五年以上年滿五十五歲者。」第二款「工作二十五年以上者。」，結算並支付之，亦即退休金制度係雇主將應給付勞工之足額工資撙節一部分逐漸累積，而於勞工退休時支付。準此，退休金具有『延期後付』工資之性質，為勞工當然享有之既得權利，兼有保障勞工日後生活之目的，然上開有關勞工不得向雇主請求「預告期間工資」及「資遣費」之規定因與請求退休金之性質不同，從而，退休金之請求自不因勞工事後離職而消滅。據此，退休金本質上既以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，則雇主以懲戒解僱為由剝奪勞工請求退休金之權利，於法尚非允當，況本件上訴人之解僱為不合法，已如前述，是上訴人以上開理由抗辯，實不足取。…。惟按勞工工作二十五年以上者，得自請退休，勞基法第五十三條第二款定有明文。此項勞工自請退休之權利，僅以工作二十五年以上為要件，並不以因不可歸責於勞工自己之事由而終止勞動契約之勞工為要件，或雇主終止勞動契約之意思表示生效在前而受影響，即已符合自請退休要件之勞工，若有勞基法第十二條第一項各款之事由者，雇主固得不經預告終止契約，但此與勞工之退休權利，在概念上及事實上，均屬兩事。蓋勞工有該條各款規定所定之情形時，法律既規定雇主可行使懲戒性質之解僱，而勞工所為若因此對雇主造成損害，依法對於雇主亦應另負侵權行為或債務不履行之損害賠償責任，如再認為雇主的懲戒解僱權，優先於勞工的自請退休權利，對於勞工之懲罰，顯然過重，亦與勞工退休金制度之目的，旨在保障勞工晚年之生活相違背。再者，以僅工作數年之勞工，與符合自請退休要件之勞工，違犯相同過失並均遭雇主解僱，如認為後者不能申請自請退休，則形式上相同的解僱，對於兩者所生之實際上損害或懲罰，顯然是不能等同並論，不符公平原則，益可明瞭，且上開行政法院之判決意旨，係認勞工因可歸責於自己之事由，非依勞基法之規定終止契約，或有其他非依法終止契約情形致未能享受特別待遇者，勞工即不得請求雇主發給特別休假之不休假工資而言，是對雇主請求將來給予特別休假，但對已存在得請求退休金之情形，應屬不同，自難比附援用。(臺灣高等法院臺中分院92年度勞上字第15號民事判決)
雇主依勞基法第12條第1項第4款懲戒解僱勞工，拒發退休金。最高法院駁回雇主上訴，指出勞基法第18條未將退休金列為不得請求項目，勞工縱因懲戒解僱離職，仍得請求退休金。法院闡明退休金性質為延期後付工資，為勞工當然享有之既得權，於勞工退休時支付，並不因勞工事後離職而消滅。若准許雇主以懲戒為由拒發退休金，將違背立法目的，並使雇主可藉故解僱以逃避義務，顯非立法本旨。行政院勞工委員會推動之「個人儲蓄帳戶」退休金制度改革說明，其目的正是為保障勞工既得權益，避免雇主財務困難或惡意拒付導致退休金落空，足見現行制度即已認定退休金為勞工應得財產權，而非恩給性質。
是以，勞工符合法定退休要件後，雇主縱依法終止契約，亦不得排除勞工退休權之行使。「勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止契約而喪失，否則雇主可藉故解僱以規避給付，殊非立法本旨。」即使雇主懲戒解僱合法有效，勞工仍得行使退休權，並於訴訟中以訴狀繕本送達代為退休意思表示，仍屬有效。其法理根據在於勞工自請退休之形成權與雇主懲戒解僱權互不排斥，勞工權利一旦取得，即具有獨立性與不可剝奪性。
至於雇主所主張「舉輕以明重」法理，認為勞工既不得請求資遣費則更不得請求退休金，法院認為該說混淆兩種制度性質。資遣費屬於補償性給付，目的在因雇主無故終止契約而補償勞工損失；退休金則屬報酬性給付，目的在反映勞工長年勞動之價值與保障其生活，兩者性質迥異，不得相提並論。勞工退休金制度之精神在於保障長期勞動報酬與生活穩定，非懲戒管理工具。
勞工於符合法定自請退休要件後，即取得自請退休並請求退休金之權利，此一權利性質屬於形成權，且兼具財產上之既得權利，並不因雇主行使懲戒解僱而喪失。勞工符合勞動基準法第53條所定自請退休要件後，縱然因有勞基法第12條懲戒解僱事由而遭解僱，仍得請求雇主給付退休金。此見解在學說與實務中均引起高度討論，但最高法院最終採肯定立場，確立「退休權既得，不因解僱喪失」之原則。
依勞基法第53條規定，勞工符合下列任一情形者，得向雇主申請退休：一、工作15年以上年滿55歲者；二、工作25年以上者；三、工作10年以上年滿60歲者。立法目的在於保障勞工長年服務後之生活安全。此項權利一經符合法定要件即屬成立，勞工得單方行使而終止勞動契約，雇主不得拒絕或以其他事由剝奪。
經查：依勞動基準法第十二條或第十五條規定終止勞動契約者，或定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遣費，為勞動基準法第十八條所明定，退休金並未包括在內，故雇主依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約時，勞工仍得向雇主請求給付退休金。又依退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，退休金之性質為「延期後付」之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利。政府擬將退休金改採「個人儲蓄帳戶」，可攜帶式退休金制度，其目的係避免僱主因財務困難或其他因素致勞工請求給付困難，影響勞工既得權益，上訴人辯稱：現行勞動基準法退休金性質並非後付之工資；勞委會現擬修改退休金制度為「個人儲蓄帳戶」，可見現行退休金制性質非後付性質云云，顯不足採。勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。上訴人辯稱：被上訴人雖符合自請退休條件，惟其於伊依法終止勞動契約後始為自請退休之意思表示，此自請退休終止契約意思表示不生效力，伊無給付退休金之義務云云，亦不足採。
(最高法院92年度台上字第2152號民事判決)
退休權之行使，與雇主終止契約之權限分屬兩事，即使雇主基於勞基法第12條行使懲戒解僱權，亦不得影響勞工已具備之退休請求權。立法者若欲剝奪該項權利，自應明文規定，現行條文既未明定，解釋上即不得擴張認為懲戒解僱可阻卻退休金之請求。此亦與退休金之性質密切相關。依學理通說，退休金本質上為「延期後付」之工資，乃勞工長期提供勞務後，雇主將部分工資撙節累積於退休時一次給付，屬於勞工既得之報酬，並非雇主恩惠或獎懲所生之利益。
「若勞工已符合自請退休要件而未自請退休，若遭雇主解僱終止契約，則仍保有自請退休之權利，並不因雇主之終止勞動契約之意思表示生效在前而受影響。」
「縱使勞工有勞基法第12條之事由而受懲戒解僱，仍不應因此剝奪其退休金請求權。」其理由在於退休金制度目的在於保障勞工晚年生活，而非懲戒手段，否則將使雇主得藉故在勞工即將屆齡退休前以解僱規避給付退休金之義務，有違立法本旨。最高法院於本案中重申該見解，並指出上訴人（雇主）抗辯稱被上訴人（勞工）雖符合法定退休條件，惟其於雇主解僱生效後始表示自請退休意思，故不生效力，此說不足採。
勞工一旦符合法定要件，其退休權即屬既得，不因雇主意思表示在先而受影響。若准許雇主以懲戒解僱阻卻退休權，將導致雇主可任意選擇時點解僱，藉此免除退休金給付，明顯違反勞基法之保護目的與公平原則。再就退休金之經濟性質觀之，退休金係以勞工全部服務期間為計算基準之後付工資，屬勞工既得報酬，並不因事後解僱而消滅。
雇主如因勞工之不法行為而受損害，固可依法請求損害賠償，然不得以此作為拒發退休金之依據，否則構成對勞工之雙重懲罰，違反比例原則。另若勞工違法行為僅涉財產損失，雇主得將懲戒解僱視為第五十四條之命令退休，仍應發給退休金，並以損害賠償債權抵銷退休金債權；若勞工行為涉及暴行、侮辱等嚴重違背倫理秩序者，則得例外阻卻其退休金請求，但此屬例外情形，應嚴格限縮。
勞基法第53條所定自請退休之權利為形成權，僅以年資為要件，並不以「非因可歸責於勞工事由離職」為限，亦不受雇主解僱時點影響。法院並強調，退休金具有保障勞工晚年生活之社會政策功能，不應作為懲戒手段使用。若雇主認為勞工違反工作規則，仍可依其他法定途徑主張損害賠償，而不得藉懲戒解僱免除退休金給付。雇主主張「若勞工故意違反工作規則仍得申請退休，將無法管理」，此說欠缺事實依據。
實際上，符合退休要件者多為資深員工，雇主藉懲戒規避退休給付風險更高，法律保障其權益反有防止濫用之效果。該判決並駁斥雇主援引公務人員制度類比之論，指出公務員退休法第11條及懲戒法第7條規定免職喪失退休權，乃屬公法特別關係，不得比附於勞動契約關係。勞工與雇主為私法契約，除法律明文限制外，雇主不得剝奪其財產權。法院最後認定，勞工於遭停職後提出自請退休申請，仍屬合法有效，雇主不得以後續懲戒免職為由拒發退休金。
綜合前開學理與實務見解，重申退休金之性質屬延期給付工資，為勞工既得權，不因雇主依第12條終止契約而喪失。勞基法第18條所限制者僅預告期間工資及資遣費，並未及於退休金，故雇主依第12條第1項第4款懲戒解僱時，勞工仍得請求退休金。並認為退休金制度為保障勞工生活而設，其政策目的與懲戒制度不同，兩者不應混同。退休金為基於整體服務期間而發給之對價報酬，非因勞工之忠誠或道德表現而得剝奪之恩惠。法院並回應雇主所辯「勞工於解僱後始為自請退休意思表示不生效」之說，認為自請退休之效力並不以在職期間為限，勞工得以訴狀繕本送達代為意思表示，其權利不因解僱而失效。
惟勞工一旦符合法定自請退休要件，其權利即屬既得，雇主不得以懲戒解僱為由剝奪。此見解兼顧法理、政策與公平三者之平衡，避免雇主濫用懲戒權規避法定義務。從勞資關係實務觀察：第一，退休金請求權與解僱權分立，懲戒不影響既得權；第二，勞基法第18條僅限資遣費及預告工資，不及退休金；第三，退休金為延期給付之工資，具財產權保障性質；第四，雇主得以損害賠償途徑主張救濟，不得藉懲戒否定退休金；第五，勞工提出自請退休意思表示不受解僱時點限制，得於訴訟中以訴狀繕本送達代為之。
有關勞工符合自請退休要件後因發生勞基法第十二條之懲戒解雇事由，而為雇主予以懲戒解雇後，是否仍可領取退休金，在學說上頗有爭議。國內學者通說均採肯定說，如採上述通說見解，則一旦勞工符合自請退休要件後即可任意違法、違約甚至對雇主、雇主家屬任加暴行、重大侮辱等，都不虞喪失退休金請求權，雇主縱使行使勞基法第12條之懲戒解雇權，事後仍須給付退休金予對雇主或雇主家屬暴行毆辱之該勞工，情理上似乎令人難以忍受，恐非立法本意。
勞動契約到底有無因雇主行使懲戒解雇權而消滅並不明確。雇主的懲戒解雇效力轉換成雇主行使勞基法第五十四條的強制退休權，使雇主終止勞動契約的意思表示發生「強制退休」的效力，勞工依然可以領得退休金，這樣比較符合體系解釋原則。否則一方面承認雇主懲戒解雇有效，二方面又認為懲戒解雇生效後，勞工仍然可以再聲明自請退休，好像勞動契約消滅兩次，似乎欠缺說服力。
按勞動基準法第十八條規定，有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發『預告期間工資』及『資遣費』：、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者；定期勞動契約期滿離職者。而退休金並未包括在內。足見雇主依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約時，勞工僅不得向雇主請求加發『預告期間工資』及『資遣費』，故雇主依勞動基準法第十二條第一項第四款終止勞動契約，勞工應仍得向雇主請求給付退休金，實為正確。
另從退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，惟勞工所獲得之工資並未充分反映勞動力之價值，此部分未付予勞工之工資持續累積，而於勞工離職時結算並支付之。亦即退休金制度係雇主將應給付勞工之足額工資撙節一部分逐漸累積，而於勞工退休時支付。準此，退休金為「延期後付」之工資性質，為勞工當然享有之既得權利，且不因勞工事後離職而消滅。勞工離職原因雖有不同，惟離職原因終會發生，僅發生期限尚未確定而已，故退休金請求權係附有不確定期限之債權。據此，退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，則雇主以懲戒解僱為由剝奪勞工請求退休金之權利，於法尚非允當。
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