65歲以上之勞工可以適用「定期契約」？
15 May, 2025
問題摘要：
現行中高齡者及高齡者就業促進法第28條雖已對65歲以上勞工之聘僱方式提供更多彈性，使得定期契約在特定年齡族群中得以合法適用，但其背後的立法目的仍在於促進高齡就業、減少因年齡歧視而被排除於職場之外的風險，而非為雇主提供任意調整契約條件的空間。因此，企業在適用此規定時仍應謹守法令界限，審慎區分「在職續聘」與「退休後再聘」兩種不同階段，方能既保障高齡勞工的基本權益，也符合政策導向所強調的促進就業精神。從法律實務的角度來看，65歲以上之勞工雖然因本法第28條的施行而得以適用定期契約，但此種契約安排須建立在適法的前提與正當的用人需求之上，不能作為企業普遍化使用定期契約以規避解雇責任或勞動保障的手段，否則仍有違反勞基法基本原則之虞，亦可能因契約不當終止而面臨法律責任。因此，雇主與勞工雙方皆應對此新制有所認識與理解，方能在高齡化社會中建立更加公平穩定的勞動關係。
律師回答：
關於這個問題，中高齡者及高齡者就業促進法對於雇主聘僱高齡勞工提供了較以往更大的彈性空間，特別是在勞動契約類型的選擇上，針對年滿65歲以上的勞工，明文放寬可適用定期契約的規定，這在傳統上以不定期契約為原則的我國勞動法制中，確實是一項重大突破。該法已於民國109年11月19日由行政院公布，並自同年12月4日起正式施行，其核心目的在於回應我國快速邁入高齡社會所產生的就業結構變遷。隨著高齡化與少子化的趨勢日益明顯，15至64歲的主力勞動人口逐年減少，形成未來「退而不休」成為常態的社會現象。
依照勞動基準法第9條規定，勞動契約原則上分為定期契約與不定期契約兩種類型，其中僅臨時性、短期性、季節性及特定性工作才能採用定期契約，而只要工作具有繼續性，例如企業的日常營運職務或穩定長期需求的崗位，依法就應簽訂不定期契約。這一規定的核心精神在於保障勞工的工作穩定性，避免雇主以定期契約的形式規避資遣責任或剝奪勞工的就業保障，因此法律上明確要求對於非屬短期或專案性質的工作，應採用不定期契約。
而且在實務中，即使雇主與勞工簽訂的契約名義上為定期契約，但只要勞工繼續在原職務上工作而雇主未明確表達異議，或者前後契約雖形式上不同、但工作期間已累計超過九十日、且契約間隔未超過三十日者，依照法條也一律視為不定期契約，強化對於勞工權益的實質保障。然而，勞動基準法第9條雖作此設計，在某些特定情況下，仍有例外規定，尤其針對年滿65歲的高齡勞工而言，則有不同的法律適用原則。
隨著中高齡者及高齡者就業促進法的通過與施行，該法第28條特別明定：六十五歲以上之勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。此規定的設立，目的在於回應高齡化社會的趨勢，鼓勵雇主繼續或重新聘僱高齡勞工，並提供雇主更高的用人彈性，以消弭年齡歧視並促進勞動參與率。
因此，對於年滿65歲的勞工而言，即使其從事的工作性質具備持續性，原則上應適用不定期契約，但在本法特別授權下，雇主仍可合法與其簽訂定期契約，著65歲以上的勞工在契約形式上，將不再受到勞基法第9條中關於定期契約適用條件的嚴格限制。至於契約屆滿後是否適用自動轉為不定期契約的推定條件，亦因年齡而產生不同的判斷標準。
此外，勞動基準法第18條進一步規定，勞工若為定期契約期滿離職者，不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，這也使得企業在合法使用定期契約的情況下，得以在契約期滿後，免於支付終止契約時通常應負擔的資遣成本，這是許多雇主偏好使用定期契約的主要原因之一。
因此，65歲以上勞工若於退休後重新受雇，並以定期契約方式聘任，契約期滿離職時雇主依法即無須支付資遣費，亦無需履行預告義務，完全符合法律規定。然而仍須強調，即使法律明文開放65歲以上高齡勞工可適用定期契約，若該勞工原先已在企業中從事工作且為不定期契約者，雇主不得僅以其年齡為由單方面變更契約性質為定期契約，亦即需等勞工依法退休並完成契約終止程序後，方得適用新制重新訂立定期契約。
這樣的規範設計，既考慮到企業用人的彈性需求，也兼顧高齡勞工的就業保障與契約穩定性，避免雇主以年齡作為不當解約的理由或手段。
在此背景下，如何提高中高齡及高齡者的就業參與率，便成為政策制定的關鍵考量，而中高齡者及高齡者就業促進法的制定與實施正是政府對此趨勢的積極回應，也明確展現出鼓勵高齡就業的立法意旨。根據該法第28條的規定：「六十五歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。」
此條文即賦予雇主在聘僱65歲以上勞工時得選擇定期契約的法律依據，而不再受限於勞動基準法第9條中關於繼續性工作應為不定期契約的原則。也就是說，雖然在一般情況下，我國勞動契約仍以不定期契約為基本原則，僅對臨時性、短期性、季節性或特定性等非繼續性工作才可例外採定期契約，但為提高雇主聘用高齡勞工的意願，法令特別放寬對65歲以上勞工之契約類型限制，讓雇主能夠在用人方式上有更多彈性空間，進而鼓勵雇主願意繼續聘用或重新聘用高齡人才。然而，需要特別提醒的是，這項放寬規定並不意味著雇主可對所有達65歲的在職員工任意變更契約內容。
若勞工係於年滿65歲時仍處於在職狀態且已與雇主間存在不定期契約關係，則雇主並不得僅因勞工年齡屆滿65歲，便單方面將該契約改為定期契約。這是因為契約之變更原則上需雙方合意，且年齡的增加並不影響原有契約之效力與性質，故應等到勞工依法退休、或雙方協議終止原契約後，雇主方得依本法規定重新以定期契約進行再聘任。
換言之，勞工屆滿65歲後並非當然可以適用定期契約，須以「退休後重新受僱」為前提，方能適用該第28條所賦予之特別規範。律師實務也常提醒企業主應慎重處理此類情況，避免因誤解法令而導致不當終止或變更契約，進而衍生勞資爭議。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約-就業服務-就業促進
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第10條=勞動基準法第18條=中高齡者及高齡者就業促進法第28條)
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