什麼是定期勞動契約？什麼情況可以視為不定期契約？
15 May, 2025
問題摘要：
定期勞動契約的使用並非企業可隨意運用的工具，而是受到嚴格法律規範的制度。只有在工作性質屬於臨時、短期、季節性或特定性時，才能合法簽訂定期契約；若工作具備繼續性特徵，則不得以定期契約形式處理，即使雙方合意、契約書載明期限，也會因違法而被視為無效。勞雇雙方在簽約前應充分解定期與不定期契約的法律差異與適用條件，雇主應避免違法用人風險，勞工則應關注自身權益是否被制度性忽略，確保雙方的權利義務均在合法、合理的基礎上建立，才能形成穩定健全的勞動關係。
律師回答：
關於這個問題，在現行勞動基準法的制度下，公司因應人力調度的彈性需求，確實可能有聘用短期人力的必要，像是在專案階段性任務、季節性生意高峰、突發工作需求或臨時職務代理等情況下，雇主會選擇與勞工簽訂「定期勞動契約」。這種契約是針對有一定期間限制的勞動安排，明確約定勞動關係從何時開始、何時終止。
然而，並非所有工作都可以簽訂定期契約，勞基法第9條明定，只有在「臨時性」、「短期性」、「季節性」或「特定性」這四種屬於非繼續性工作的情況下，才可以簽定定期勞動契約。若所聘工作屬於公司營運中經常性、持續性需求的職位，例如會計、行政、總務、工程技術人員等常態性工作，則不得以定期契約處理，而應訂為不定期勞動契約。這是因為不定期契約能提供勞工較穩定的工作保障，符合勞動法保護勞工的核心精神。
定期契約的定義，是契約雙方事先約定明確的期間，包括起始日與終止日，契約期滿即屬自然終止，原則上雇主毋須負擔資遣費、預告工資等義務(勞動基準法第18條)；而不定期契約則只有起始日，不設終止日，契約存續須依勞工離職或雇主依法終止為前提。
表面上看來，定期契約對雇主有彈性、成本較低，但這也造成某些雇主利用定期契約來規避法律責任，尤其是在工程、建設或專案型工作場合最為常見。然而，法律早有防範機制，例如勞基法第9條第2項即設下「視為不定期契約」的條件，明定若定期契約期滿後，勞工繼續工作且雇主未明確表示反對，即自動轉換為不定期契約；再者，若勞工與雇主前後兩次定期契約的合計工作期間超過90日，且兩契約間隔未超過30日，也將視為不定期契約。
舉例來說，勞工與雇主簽訂55日的臨時性定期契約後，20天內又接著簽訂另一份為期45日的短期契約，兩者合計工作天數已達100天，間隔僅20天，未達法定30天間隔標準，因此即使表面上是兩份定期契約，法律上仍應視為不定期契約，雇主不得據此規避終止契約時的法律責任。
不過，上述「視為不定期契約」的規定，並不適用於「特定性」與「季節性」的工作，這是因為這兩種類型的工作本質上確實具有期間性或周期性，例如特定專案必須在一年內完成的工作、季節性農產品採收人力等情況，屬於法律認可的定期契約合理範圍。但即便如此，若特定性工作契約超過一年，仍須報請主管機關核備，這表示即使工作屬於可以定期契約處理的性質，契約期間也不能任意延長，否則將構成違法。
法律之所以設下這些限制，是為防止雇主利用定期契約的形式達到實質不定期聘僱的目的，進而剝奪勞工累積年資、請領資遣費、退休金、職災補償等基本權益。實務上，不少雇主或公司部門常會利用「專案性合約」、「特殊工程約聘」、「短期外包人員」等名義，不斷與同一勞工簽訂定期契約，甚至要求員工在約滿後馬上簽署新約，但這種「換湯不換藥」的手段，若不符合法定要件，即可能被法院或主管機關認定為脫法行為。依照勞動部與各級法院的實務見解，即便勞工與雇主合意簽訂定期契約，只要勞工所從事的工作具有明顯的「繼續性」，例如公司日常行政、人力資源、財會處理、物流配送等核心職能，法院仍可能依法認定該契約實質為不定期契約，雇主不得以期滿為由任意不續聘。
因此，對雇主而言，在決定是否使用定期契約前，必須先審慎判斷所聘工作是否符合非繼續性的法定要件，若僅是為節省成本或避免給付資遣費而選擇定期契約，則風險極高。一旦因終止契約引發勞資爭議，雇主除要補發資遣費、承擔預告義務外，還可能面臨行政處罰，甚至勞工反訴要求損害賠償。在職場上，即使契約名稱是「約聘」、「專案人員」、「契約制」，只要其實質工作內容符合「穩定、持續、有編制」的特徵，那麼就很可能落入「繼續性工作」的範疇，依法就應視為不定期契約對待。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第18條=)
瀏覽次數：9
