勞工不依預告期規定請辭是否有效？

問題摘要：

請辭是否有效之問題，不在於是否符合預告期間，而在於辭職之意思表示是否真實且已到達雇主，而此即構成契約終止之時點，惟不符預告期間者仍應依法負損害賠償責任，雙方應秉持善意與誠信原則，妥善處理終止契約之後續事宜。

律師回答：

關於勞工不依預告期規定請辭是否有效的問題，首先應確認勞工於不定期契約下是否有請辭的權利與其法律效果加以論述。

 

依勞動基準法第15條第2項規定，勞工於不定期契約中欲終止契約時，應準用同法第16條規定之預告期間，即工作三個月以上未滿一年者須於十日前預告；一年以上未滿三年者為二十日前預告；三年以上者則為三十日前預告，該法定預告期間明確揭示勞工應於一定期限前通知雇主以保障其業務安排與交接之需要。

 

又此項預告期間之長短，係依法律規定而定之，勞資雙方皆不得就勞工職位、職務、年齡或其他因素加以特別約定與法律規定不合，且較勞基法所規定者為長，如有違反，其約定無效，逕以勞基法規定之預告期間取代之。換言之，勞工自請辭職，只須遵守勞基法第16條第1項所定法定預告期間即不生損害賠償責任。

 

即便未遵守預告期間，其終止契約亦屬有效，蓋民法第94條規定：「對話人為意思表示者，其意思表示以相對人了解時，發生效力。」如以非對話意思表示為之者，則依民法第95條第1項「非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知到達相對人時發生效力」，可知勞工請辭之意思表示，如係以對話方式為之者，其意思表示，以雇主了解時，發生效力，如係以非對話方式為之者，其意思表示，以達到雇主時，即生請辭之效力，此乃基於契約自由原則及勞基法第5條強迫勞動禁止原則之當然解釋。

 

然而，法律並未規定違反預告義務會使請辭行為無效，亦無要求須經雇主同意始得請辭，顯示此預告義務屬於一種附隨義務，並非終止契約之生效要件，亦即，即便勞工未遵守法定預告期間，其辭職行為本身仍然有效且生效力。

 

再者，民法第94條及第95條亦支持此一見解，意即當勞工以對話方式向雇主表示辭職時，以雇主明白了解時發生效力；若以書面、訊息或電子郵件等非對話方式表示，則自通知到達雇主時即生效，而不以雇主回應或同意為必要條件。從契約自由原則與勞動基準法第5條禁止強迫勞動之規範觀之，勞工得自由選擇是否繼續於某特定雇主處工作，不得任意限制其離職自由，即便未依法定預告期亦屬合法。

 

惟若勞工未預告或預告期間不足，確實可能對雇主造成業務、管理或客戶服務等方面的損害，此時雇主可依民法第489條第2項或不當履約行為主張損害賠償，惟須自行舉證受損情節及其損害金額，始得請求賠償。

 

法定預告義務「非屬契約終止之生效要件」，即預告僅為法律義務之履行與否，影響損害賠償與否，並不影響契約終止之效力。

勞工未履行預告義務或履行不足者，是否應賠償雇主之損害，係屬另一問題。參以行政院勞工委員會93年5月4日臺(93)勞動三字第0930021165號函:「…該法規定之「預告」非屬契約終止之生效要件...」等語自明。

 

勞工未履行預告義務，仍可隨時終止契約，乃不定期契約下勞工之保障之一，故即便未預告或預告期間不足，其意思表示之到達即生契約終止效果。

 

「按勞工依勞基法第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資。勞基法第15條第2項、第18條第1款分別定有明文。蓋基於契約自由原則，勞工有隨時終止契約之自由，此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一。申言之，勞工可隨時終止契約，避免其身份受不當拘束，但基於誠信原則，勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約，仍然發生效力，至於是否應負損害賠償責任（民法第489條第2項參照）」、臺灣板橋地方法院95年度勞簡上字第1號判決所示:「如勞工意欲終止契約，只須其辭職之意思表示到達於雇主，即可生終止勞動契約之效力，僅若因而生損害於雇主時，應負損害賠償責任而已，不能違反勞工自由意願而強令勞工留於特定雇主處工作，…並不影響雙方間之勞動契約已經因上訴人主動請辭之效力，至於依照被上訴人公司管理規章所定應辦理若干手續，及辦理勞工保險、全民健康保險等退保手續，均非勞動契約成立、終止行為本身，不得以何時辦理離職手續或辦理上述社會保險退保手續，而認為影響勞動契約之成立或消滅。」

(臺灣高雄地方法院95年度雄勞簡字第38號判決)

 

勞工請辭時，只要意思表示達到雇主，即使未履行預告，亦不得強迫勞工繼續受僱，且後續離職手續、保險退保與否皆不影響勞動契約之消滅。綜上所述，勞工提出請辭不論是否符合法定預告期間，其請辭行為在法律上原則上皆屬有效，並自其意思表示達至雇主之時即發生契約終止效力。至於勞工未履行預告期間是否須對雇主負損害賠償責任，仍需依具體情形而定，雇主須具體證明其受有何種損害及其與勞工提前離職之間具有相當因果關係。

 

至於預告期間的約定部分，依實務與函釋見解，勞資雙方不得就預告期另行約定較勞工不利之條件，例如要求一律提前兩個月、三個月等時間提出辭職申請，否則即構成違反勞基法最低標準，依法無效，應以法定預告期取代。

 

因此，雇主即便與勞工訂有較長預告期間之離職條款，仍不得據以主張請辭無效或拒絕辦理離職，僅得於法律許可範圍內就違反預告義務所生實際損害為賠償請求。最後提醒，雇主在面對勞工突如其來之請辭時，應審慎檢視其是否有確實造成企業實際損害，如人力調度困難、交接不全造成客戶流失、業務中斷等，並保留相關證據，如加班紀錄、營運報表、招募時程等，以備未來主張損害賠償之訴訟舉證。勞工方面則應遵守法定預告義務，並積極配合交接，以減少勞資爭議與後續法律風險，實現勞動自由與誠信原則的平衡。

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