單方終止勞動契約之預告義務及資遣費？勞資雙方博奕規則為何？

問題摘要：

我國勞動契約終止制度呈現一精緻而複雜之結構，雇主或勞工皆須先確認終止原因是否符合勞基法或職災法所定法條，再決定是否有預告義務、是否有資遣費、是否得請求預告工資、是否構成非自願離職與是否影響訓練費返還等權利義務。由於每一類型終止均有不同適用條件與法律效果，稍有誤用即可能導致違法解僱或權利喪失，因此處理任何終止契約問題前，務必精準比對條文與實務裁判，才能避免爭議，確保自身權利完整。

律師回答：

關於這個問題，在勞動法制中，關於勞雇雙方單方終止勞動契約時，究竟是否有預告義務、是否需給付資遣費、是否得請求預告工資、是否影響失業給付及訓練費返還等問題，實務上一直是爭議頻仍的議題，而整個制度之核心，在於勞基法第11條、第12條、第14條、第15條、第16條、第17條、第18條、第59條以及職災勞工保護法第23條至第26條所形塑的立法架構。依照我國法制，雇主終止勞動契約，須先區分究竟是屬於「懲戒性解雇」（勞基法第12條）還是「非懲戒性資遣」（勞基法第11條），因為這兩種終止事由在預告義務、資遣費、預告工資、失業給付、訓練費返還等面向上完全不同。又若是勞工主動終止契約，則必須區分是「反資遣」（勞基法第14條，又稱實質被迫離職）或「一般自願離職」（勞基法第15條），兩者在雇主義務上同樣截然不同。為求完整，以下依角色（雇主終止/勞工終止）分別整理各類法律效果，並結合裁判實務之肯否見解，使整體法律狀態一覽無遺。

 

雇主風險高

首先就雇主單方終止勞動契約而言，如屬於勞基法第12條所稱之懲戒解雇，包括勞工有重大違反工作規則、故意或重大過失致雇主受損害、無正當理由曠職三日以上或一個月內曠職六日以上、虛偽提供人事資料、對雇主或同事施暴等重大事由時，雇主得「即時終止」勞動契約而無需預告。此類解雇性質屬於懲罰性，故依法雇主無資遣費給付義務（勞基法第18條第1款），亦無須給付預告期間工資，勞工亦不得請求失業給付（因屬可歸責於勞工之離職），亦不得主張返還訓練費免除（勞基法第15條之1之體系可知）。此類情形雇主之權限較大，但必須注意「重大」的判斷標準是否成立，如未達重大程度即逕行解雇，恐構成違法解雇，勞工得主張不當解僱救濟。簡言之，舉證難，容易輸。

 

反之，若屬於勞基法第11條所定之「非懲戒性資遣」事由，包括業務性質變更、工作場所歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力、勞工不能勝任工作等五款事由，雇主欲終止契約則必須預告，依第16條規定為：在職三個月以上一年未滿須十日、一年以上三年未滿須二十日、三年以上者須三十日之預告時間。若雇主未依規定預告，則須依第16條第3項補發預告期間工資。此類終止同時觸發「資遣費」義務，依勞基法第17條，雇主須發給勞工資遣費，新制勞退制度下為每滿一年發給0.5個月平均工資（最高六個月）。此外，勞工屬「非自願離職」，得請求發給非自願離職證明，再向勞保局申請失業給付。若勞工原本與雇主約定最低服務年限或訓練費返還義務，依勞基法第15條之1規定，資遣不構成違反最低服務年限，也無須返還訓練費，結論，舉證不容易，看法官心態。

 

然而仍有特殊例外值得特別注意，如勞基法第13條但書規定，若因天災、事變或不可抗力，雇主於勞工正在產假、停止工作期間或職災醫療期間內終止契約，且經主管機關核定者，此時雖仍須「先預告」勞工，但屬於第13條但書的特殊情形，實務上認為雇主仍須給付資遣費，並依第16條履行預告義務。又如勞基法第59條第1項第2款但書，職災勞工醫療期間原則上不得終止契約，但若已滿二年、勞工仍未痊癒、經醫院審定失去原有工作能力，雇主得一次給付40個月平均工資終止契約，該情形雖需預告，但法律明定「無資遣費」，僅須給付退休金，並適用職災勞工保護法第23條、第25條、第26條之規範。此為資遣制度中極少數「須預告但無資遣費」之特別規定，須特別留意，職災醫療期間勞工就是無敵的。

 

況且，如考量勞工可能依勞動事件法第49條提出定暫時狀態假處分，而使雇主繼續僱用及給付薪資，雇主終止契約風險甚高。

 

勞方終止契約，錢不夠

再談勞工主動終止勞動契約之情形。若勞工依勞基法第14條所定事由終止契約（俗稱反資遣、實質被迫離職），如雇主有暴行、違法強迫勞務、遲延工資、違反保護規定、違反勞動契約、對勞工安全衛生造成重大危險情形等，屬於雇主可歸責事由，勞工依法得「立即終止」契約而無須預告，並得依第14條第4項準用第17條，請求資遣費，而新制勞工已不用能第17條而是勞工退休金條例第12條，資遣費減半，且最高6個月。

 

由於性質上等同「雇主有責資遣」，勞工亦可請求非自願離職證明及失業給付，同樣免負最低年限與訓練費返還義務。爭議最大之處在於「勞工是否得請求預告工資」。實務有肯否兩說。預告制度的目的在保障勞工生活，而在雇主可歸責事由下，要求勞工等待預告期間顯然不合事理，且勞基法第18條僅排除第12條、第15條情形不得請求預告工資，並未排除第14條，因此可「類推適用第16條」，勞工得請求預告工資。

 

但勞工自行終止契約，本非突遭失業，對於另謀工作早有準備，預告工資之立法目的在補償雇主未預告導致勞工無法提前安排經濟來源，因此勞工主動終止契約無理由請求預告工資，且第14條僅準用第17條資遣費，並未準用第16條，無類推適用之餘地，多數說就是否定說。

 

若屬勞基法第15條第1項或第2項之一般自願離職，即勞工須依規定提前預告雇主，工作三個月以上一年未滿者須十日、一年以上三年未滿須二十日、三年以上者須三十日。此時因屬於勞工可歸責之終止，雇主無資遣費義務（勞基法第18條第2款），勞工亦不得請求預告工資，亦不得申請非自願離職失業給付，且如有最低服務年限或訓練費約定者，勞工自願離職即屬違反，需返還訓練費。

 

職災後之勞工主動離職另有特別規定。依職災勞工保護法第24條至第26條，如勞工因職災復工後仍不能勝任工作，且屬第24條第1款之情形，需提前預告雇主，該情形無資遣費但有退休金；若屬第24條第2款至第4款情形，如因醫師證明無法繼續工作、雇主不給付醫療費用、無法提供適當職務等，勞工得立即終止契約且有資遣費，無須預告。此為「勞工因職災終止契約」之體系，與勞基法第14條不同，須特別注意適用法條。

 

從整體制度觀之，我國勞動契約終止法制以「可歸責性」作為劃分重點：雇主可歸責事由→勞工得反資遣、有資遣費；勞工可歸責事由→雇主得懲戒免資遣；不可歸責→適用預告制度。預告制度（第16條）之立法目的在於保障勞工謀職時間，因此在雇主終止契約時必須預告，而在勞工終止契約時是否可請求預告工資遂成爭議焦點，並形成肯否二說。肯定說更強調衡平保護勞工與雇主過失之責任連結，否定說則強調文義解釋與立法體系。

 

此外，失業給付制度與資遣制度密切相連，勞工是否能取得非自願離職證明必須依離職性質判斷：懲戒解雇不得領；資遣可領；反資遣可領；自願離職不可領；職災特殊離職須依職災法判斷。最低服務年限與訓練費返還則依第15條之1：若是雇主原因（資遣或反資遣）則免返還；若勞工自願離職則需返還。

 

在台灣勞動現實裡，最殘酷、最地獄、最醜陋卻又最真實的答案，往往不是什麼「公司制度」或「雙方互信」能解決，而是赤裸裸的利益計算與制度設計下的邏輯結果：「好死不如賴活」，不是勞工道德淪喪，而是制度使然；不是雇主冷酷無情，而是法律逼的。因為勞工如果自請離職，什麼都沒有；勞工如果被迫離職（反資遣），至少有資遣費；勞工若是被資遣，不但有資遣費、還有預告期間工資，還能拿失業給付；只有一種情形什麼都沒有──被開除，也就是勞基法第12條的懲戒解雇。因此在勞工的「地獄邏輯」裡，最划算的離職方式，永遠不是「優雅自請離職」，而是「想辦法讓公司資遣但又不違規重大」。這套邏輯本身或許不光彩，但卻是現行制度自然推導出的必然結果：因為法律把「離職方式不同」與「能拿到多少錢」綁在一起，自然就形成制度性的誘因，而勞工與雇主彼此都很清楚，只是從來不講破。

 

於是就出現經典四種離職結局：一、勞工自請離職＝完全沒錢；二、勞工反資遣（第14條）＝有資遣費（甚至可能主張預告工資，視法院採否說）；三、雇主資遣（第11條）＝有資遣費＋預告工資；四、勞工被開除（第12條）＝完全沒錢。制度擺在那裡，結果自然就落在那裡。這才是真正的殘酷現實。也因此，所謂「勞工的惡魔建議」就是：不要自請離職，不要違規到重大，不要碰觸第12條，只要讓雇主覺得你不勝任、不適任、不太配合，但又達不到「重大違反工作規則」程度，那麼最終雇主想「合法」讓你走，只能走第11條，這時你能拿到資遣費、預告工資、失業給付三連包。這就是制度誘因。反之，雇主若要避免落入這種命運，除慎選人才與試用期之外，最有效方式就是：不要把薪資結構設計得死死的固定薪高比例，而是以彈性獎金作為激勵，避免員工怠惰、避免不勝任、避免讓員工「混到不會被開除」的舒適狀態。法律框架不改，勞雇雙方只是在制度縫隙下策略選擇不同方式生存。

 

雇主如何避免落入「制度陷阱」──薪資結構是關鍵

雇主若不希望遇到「什麼都不做、但永遠踩不到重大違規門檻、最後還被迫資遣」的員工，最重要不是處罰，而是薪資結構設計。因為只要把薪資全部放在固定薪，員工再怎麼混，只要不達到第12條的重大過失，雇主若想合法讓他走，只能用第11條「不勝任」等理由資遣，而這樣雇主必須付出：資遣費＋預告工資＋失業給付證明，整套成本由雇主持有。反之，如果薪資基礎低、獎金佔比高，則怠工者自然拿不到獎金，而雇主也比較能證明「不勝任」或「未達工作績效標準」。同時，標準化績效考核、文件留存、訓練紀錄，也是雇主保護自身避免落入制度陷阱的方法。

 

回到制度底層──「好死不如賴活」不是勞工的錯，是制度的結果

在現行法律架構下，只要離職方式不同，金額就不同：

 

自請離職→沒錢。

 

反資遣（第14條）→資遣費＋是否有預告工資視法院而定。

 

雇主資遣（第11條）→資遣費＋預告工資＋失業給付。

 

第12條懲戒解雇→沒錢。

當不同離職方式差距如此巨大時，制度使勞工自然傾向往對自己有利的方向行使權利，這並非道德敗壞，而是現行法律規範誘因所造成的必然結果。雇主若不理解、或不提前防範，最終只能吞下法律義務。勞工若不理解、直接自請離職，那就會錯失法律保障。

 

雇主與勞工都並非道德天使，雙方都是在制度框架下求生者。只要勞基法仍將離職方式綁定不同金額，只要第14條仍然是勞工最強大的武器，只要第11條仍然是雇主合法的離職手段，只要第12條仍然是雇主「不用給錢」的出口，那麼「好死不如賴活」就會永遠是勞工心中最務實的計算方式，而「薪資結構調整＋慎選人員＋文件紀錄」則永遠會是雇主避免落入地獄式制度陷阱的唯一方式。至於勞工依第14條終止契約是否能請求預告工資？答案仍舊是：法律沒有明確規定，實務分裂兩派，看你遇到哪位法官。

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