什麼叫做合約期間訂為1年？這樣可以嗎？
15 May, 2025
問題摘要：
雇主若未依勞基法規範，誤將應為不定期契約之職務以定期方式僱用，甚至反覆使用一年一聘制度，不僅會衍生法律爭議，損害勞工權益，也將對企業本身形象、財務與組織穩定性造成長期風險。勞工遇到此類聘用條件時，亦應警覺權益是否被削弱，必要時可透過勞工局申訴、調解，或尋求法律專業協助。對企業而言，建立合法、穩定與透明的人力制度，才是確保勞資雙方長期共贏的根本之道。
律師回答：
關於這個問題，在現行法令體系下，勞動契約是否能適用定期契約，有其嚴格的限制，除非工作性質符合勞動基準法第9條所定「臨時性、短期性、季節性或特定性」之條件，否則原則上應訂為不定期契約。這意味著，若企業並無特殊情況，卻仍與勞工簽署定期契約，即有違法之虞。且即便聲稱有特殊情況，也必須經當地主管勞動機關核備通過方屬適法。換言之，單憑企業一方的主張或內部需求調整，並無權片面決定契約性質。當遇到企業大規模以「一年一聘」、「定期約聘」為用人制度時，勞工應當提高警覺，審慎考量該公司是否有迴避法律保障義務之嫌，並思考是否值得加入此類工作環境。
勞基法第9條，定期契約僅限於非繼續性工作之適用。所謂繼續性，指的是該工作與雇主事業之日常營運緊密相關，雇主有意長期持續執行該項經濟活動，並為其設置固定職務者。舉凡企業中不可或缺的常態性職位如會計、人事、行政總務、駕駛或工務等職務，顯然屬於繼續性工作。若企業對此缺乏基本認知，仍執意以定期契約方式進行僱用，不僅違反勞基法，更可能遭處新台幣2萬至30萬元不等之罰鍰。
實務上常見的「約聘人員」名義，也是一種令人混淆的用語。雖然在公家機關中約聘人員係依特定聘用規章辦理，不適用勞基法，但在民間企業，所謂「約聘」實則並無法定定義，亦不具特殊法律地位。因此，企業若將一般勞工稱作「約聘人員」，且從事者為繼續性工作，即使雙方書面訂明聘期，亦無法規避法律上的不定期契約推定。法院與主管機關有權依據實際工作內容認定該勞工應受不定期契約保障，並據此要求雇主依法給付資遣費及其他應有權益。
在現實職場中，常見徵才廣告會使用「約聘員工」這樣的詞彙，但此詞在法律上並無明確定義，需回歸實質工作內容來判斷其屬性。
若該職務的內容與公司內其他正職員工極為相似，或屬於常設性、不可或缺的職位，則極有可能構成不定期契約，即使雙方書面或口頭約定為定期契約，法院或主管機關仍可能依實質審查結果將其認定為不定期契約。
依勞基法第9條第2項，定期契約期滿後，若勞工繼續工作而雇主未即時表明反對，即視為轉為不定期契約；又若雙方雖另訂新約，但前後契約加總工作期間超過九十日，且中間間隔未超過三十日者，亦同視為不定期契約，惟此規定不適用於特定性或季節性的定期工作。該規定旨在防範雇主透過重複短期合約規避年資累積與勞動保障。
第10條進一步指出，若在定期契約屆滿後三個月內繼續履行原約或訂新約者，工作年資應合併計算，這對爭取退休金與資遣費具有重大意義。
定期契約期滿自然離職者，勞工便不得請求預告工資或資遣費(勞動基準法第18條)。勞動契約屬定期契約還是不定期，最大的區別實益在於定期契約如果期滿，勞工不能向公司請求資遣費、預告期間的工資等；且雇主期滿終止勞動契約的合法性亦足探討，如為定期契約，雇主如不再續聘，勞工原則上難以救濟；如為不定期契約，縱使簽立一年一聘之短期聘約，一年屆期，雇主仍不得任意解雇勞工。
從制度本質來看，所謂「一年一聘」對於私部門而言，根本是變相違法的制度設計。許多企業誤以為只要名義上為定期約聘，便可自由解聘、免除資遣費與預告責任，甚至在合約中列明「放棄抗告」、「不得請求資遣費」等條文，但依勞基法第1條及民法第71條規定，凡違反強制法規之約定，皆屬無效。亦即，即使勞工在契約上簽署上述放棄權利的條款，其法律效力仍自始無效，公司仍需依法支付資遣費與開立非自願離職證明。
實務上，企業時常藉由「試用期」作為解除契約的工具，然而如合約中載明於試用期可隨時終止契約，雇主則必須提出具體、合理的評核標準與佐證資料。否則，即屬恣意解雇，損害勞工工作權，若遭提起申訴或勞資調解，雇主難以舉證其終止契約之正當性，恐將承擔不利後果。經驗，多數企業面對勞工要求提供評核依據時，往往無法舉證具體資料，反而曝露其用人制度的瑕疵與違法風險。
雖然勞基法第9條非屬強制使契約無效的規定，但若雇主將繼續性工作錯誤以定期契約形式處理，則該契約中有關期間的約定應為無效，整體契約性質應視為不定期契約。據此，雇主終止契約的意思表示是否生效，是否需依不定期契約辦理預告與資遣程序，以及勞工能否主張相關補償，皆須回歸勞基法關於不定期契約的規定逐案判斷，絕不能僅憑契約形式來決定。
勞動基準法第九條非屬強制規定，勞雇契約違反前開規定，不能認為契約無效。雇主就繼續性工作與勞工簽訂定期勞動契約者，應認為勞雇間約定之契約期間無效，而視為不定期之勞動契約。」從而，雇主違反勞動基準法第9條第1項及勞動基準法施行細則第6條規定，與從事繼續性工作的勞工簽訂定期契約，仍應視為不定期契約，因此雇主終止契約的意思表示是否生效、終止是否應定期間預告，以及勞工可否請求資遺費，均應視個案情節，依勞動基準法關於不定期勞動契約的規定來做判斷。(臺灣高等法院93年度重勞上字第11號判決)
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第10條=勞動基準法第18條=)
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