有關勞基法第九條規定是否強制規定？
21 Mar, 2025
問題摘要：
勞基法第九條第一項後段規定「有繼續性工作應為不定期契約」，其性質為強制性規範，不允許勞雇雙方透過契約變更或合意規避，若雇主與勞工簽訂定期契約，但工作性質實際上符合繼續性工作，則該契約條款無效，不能對勞工產生拘束力，確保勞工在長期受雇的情況下，不會因定期契約的設定而喪失勞動保障，對勞工而言，若發現雇主違規使用定期契約，可向勞動主管機關檢舉，或透過法院訴訟來維護自身權益，而對雇主而言，則應確保其聘僱制度符合勞基法的相關規定，避免因違規聘僱而遭受法律風險與勞資爭議。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法第九條第一項後段規定：「有繼續性工作應為不定期契約。」這項規定向來被學說與行政解釋認定為強制性規定，不允許勞雇雙方透過合意變更，以規避其適用，亦即，只要工作性質具有持續性，勞雇關係就應適用不定期契約，勞工不得被迫簽訂定期契約來限制其勞動權益。
勞動基準法第九條第一項的規定，勞動契約分為定期契約與不定期契約，原則上，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得訂立定期契約，而若工作具備繼續性，則應為不定期契約，不過，定期契約與不定期契約對於勞工的影響，主要反映在特定情境下的終止條件與補償標準。
勞基法第15條第一項規定，若勞工屬於特定性定期契約，則於契約期滿前終止契約時，將適用不同的條件，而在不定期契約下，若勞工被雇主終止契約，則須依據勞基法第15條第2項履行一定的預告期間，以保障勞工不會因突如其來的解僱而失去工作機會，此外，勞基法第18條規定，若勞工於定期契約期滿離職，則不得請求加發預告期間工資及資遣費，而不定期契約的勞工則可依法享有這些權益，因此，定期契約與不定期契約的主要差異，並非影響勞工整體的勞動條件，而是反映在契約終止時的法律適用問題。
若勞雇雙方在聘用合約中約定固定的任職期間，例如訂為二年期的定期契約，則該約定違反勞基法第九條關於「有繼續性工作應為不定期契約」的強制性規定，該聘用合約的此項約定應依民法第七十一條認定為無效，因為勞基法對於勞動條件的相關規定，皆屬於強制性規範，若雇主與勞工簽訂的契約內容違反勞基法的規定，則該約定將無法對雙方產生法律約束力，換言之，即使勞工簽訂違法的定期契約，該契約仍不會被視為有效契約，雇主也無法因此限制勞工的勞動權利。
實務上，雇主常會透過定期契約來規避勞基法所賦予勞工的保障，例如試圖利用定期契約的方式，讓勞工在契約到期後自然離職，而無需支付資遣費或依勞基法相關規定終止勞動契約，然而，勞基法第九條的規定，只有在特殊情況下，例如臨時性、短期性、季節性或特定性工作，才能簽訂定期契約，若工作本身具有長期性、穩定性，則應適用不定期契約，以確保勞工享有持續受雇的保障。
臺灣高等法院87年度上字第1608號：「查兩造訂立系爭聘用合約，就任職期間之條件應為不定期之契約。茲系爭聘用合約就任職期間之條件竟訂為二年為期之定期契約，有違勞基法第九條關於有繼續性工作應為不定期契約之強制規定甚明。按勞基法關於勞動條件所為之規定，俱屬強制性之規定，本件系爭聘用合約，顯已違反上開之強制規定，依民法第七十一條規定，系爭聘用合約書第七條第二項該服務期間之約定應屬無效。故該條項之約定無拘束兩造之效力，被上訴人縱有違反該「無效」約定之行為，亦不生任何法律上之效力。」
聘用合約的條款違反勞基法的強制性規定，因此合約中的定期契約條款應屬無效，並且不對勞雇雙方產生法律拘束力，這意味著，即使勞工違反該「無效」條款，也不會因此承擔任何法律責任，也就是說，即便勞工在契約期限內提前離職，雇主也不得據此追究違約責任，或者要求勞工賠償任何損害。
這項規定的核心精神在於，保障勞工免於遭受雇主的剝削，防止雇主濫用定期契約，來剝奪勞工的長期受雇保障，並規避解雇程序或資遣費用，法院的見解強調，只要勞工所從事的工作具有持續性，就應被視為不定期契約，這樣的規定確保勞工在勞雇關係中擁有穩定的就業權益，而不會因雇主單方面的契約條款設計，而處於不利的法律地位。
若雇主與勞工約定違反勞基法第九條的定期契約，即使雙方在合約中明文載明此項條款，也不會影響其無效的法律效力，這代表即使勞工當初在合約上簽名，也不意味著他同意放棄其受勞基法保障的權益，勞工仍然可以主張該契約條款無效，並請求適用不定期契約的法律保障，若雇主強行要求勞工依據該無效條款履行定期契約，甚至試圖因此解雇勞工，則雇主可能構成違法解雇，勞工可向主管機關或法院提出申訴，要求恢復工作或請求相關補償。
惟亦有以為勞基法第九條的規定並非屬於絕對的強制規定，而是提供了一種指導性原則，主要是為了區分不同性質的工作類型，並在契約終止時提供適用標準，即使雇主與勞工之間的契約條件違反了勞基法第九條的原則，亦不必然導致該契約無效，換句話說，法院認定，僱用契約本身仍然有效，僅在終止契約時，適用不同的法律規範，因此，即使一項長期工作的契約被訂為定期契約，只要雇主與勞工雙方同意，契約仍然具有法律效力，除非其內容涉及剝奪勞工應有的權益，否則不能單純以違反勞基法第九條的理由，認定該契約為無效。
按勞基法第九條第一項固規定：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。但定期契約與不定期契約對於勞工而言，僅在：特定性定期契約之期前終止權（第十五條第一項）、不定期契約之終止前預告期間（第十五條第二項）、特定性定期契約之勞工期前終止或定期勞動契約之勞工期滿離職者，不得請求加發預告期間工資及資遣費（第十八條）等項見其差異，並不影響勞工依勞基法可享之其他權益，該第九條即難解為係屬強制規定。故原審認上訴人關於兩造間之僱用契約因違反上開規定而為無效之主張為不可採，尚無違誤。
(最高法院91年度台上字第2271號民事判決)
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-違法簽立定期契約
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第15條=勞動基準法第18條)
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