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雇主與試用勞工之契約性質究為不定期契約或定期契約？用定期契約節省資遣費，可以嗎？
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問題摘要： 試用期間本質仍屬於不定期勞動契約的一部分，定期契約僅能用於非繼續性工作，而不能用於試用制度。雇主若企圖以定期契約節省資遣費，無論在行政實務還是法律政策上，均為高度違法高風險行為，極不建議採行。上述分析反映勞動法制度的核心精神——保障弱勢勞工、避免雇主規避義務。因此試用制度的合法...
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勞資雙方約定拋棄資遣費之效力為何？
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問題摘要： 勞工在面對離職協議或切結書時，必須明確區分「離職前」與「離職後」的法律效果：離職前簽署的拋棄資遣費條款永遠無效，法院一律不承認；離職後簽署的和解若未低於法定標準且為勞工自由意思，則可能有效；離職後和解若金額偏低或勞工無自由意思表示，仍然無效，雇主仍需依法補足差額。因此勞工若誤簽「放棄資遣費」或「自願離...
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自請離職可以向雇主請求資遣費嗎？
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問題摘要： 自請離職原則上不得請求資遣費，但若係基於雇主違法行為而終止契約，並已於終止前以明確方式表示其解約事由，即得主張屬於勞基法第14條所規定之終止，進而依第17條請求資遣費，此項法律權利保障了勞工面對不法雇主時仍可主張合理補償，維護其經濟安全與就業尊嚴。 律師回答： 關於這個問題，勞工自請離職是...
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資遣費如何計算？工資及年資結清協議有什麼影響？
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問題摘要： 雇主若未善盡計算義務或刻意壓低平均工資，法院多會採勞工有利解釋。最後從整體制度來看，若勞工屬舊制年資，雇主成本顯著偏高；若屬新制年資，成本較低但仍受到六個月上限保護；混合年資則是最常見、也最容易出現爭議的類型。雇主必須注意：一、年資認定錯誤會導致資遣費差額極大；二、舊年資結清協議若無效，可能需追溯給付...
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雇主解僱試用勞工應否具備法定事由？
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問題摘要： 雇主解僱試用勞工是否須具法定事由，答案是：在行政領域，主管機關採「須具備法定事由」；但在民事訴訟中，法院採「解僱權保留說，不須具備法定事由」。 因此雇主在試用期終止契約時面臨雙軌風險：行政法上可能被裁罰，民事上則可能勝訴。雇主若要合法降低風險，仍應蒐集具體事證，建立明確考核標準、留下紀錄、於試用期滿前...
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選擇適用勞工退休金條例之員工，如何請領資遣費？
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問題摘要： 勞工於舊制轉新制後遭資遣時，資遣費計算以「年資切段、舊新分算、最後合併」為核心架構，而退休金則另依個人專戶累積採行，兩者互不排斥。 律師回答： 關於這個問題，勞工退休金制度自民國94年7月1日施行勞工退休金條例後，形成舊制與新制並行的混合制度，舊制依勞動基準法第55條採確定給付制，由雇主負...
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雇主依法資遣符合強制退休要件並適用勞基法退休金制度之勞工，究應給付退休金或資遣費?
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問題摘要： 當勞工同時具備資遣事由與強制退休要件，雇主不得選擇對其資遣並給付資遣費，而應依勞基法第54條辦理強制退休並依第55條計算給付退休金，否則可能構成違反勞基法之行為，除須補足差額外，亦有受裁罰之虞，此為現行法令與主管機關解釋一致確立之原則。 律師回答： 關於這個問題，雇主依法資遣符合強制退休要...
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雇主未再試用期結束進行考核，可否再以考核不及格而終止勞動關係？
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問題摘要： 試用期不是雇主的絕對優勢，也不是勞工的自動保障，而是一套法律高度重視程序、誠信與合理性的制度。雇主若想避免爭議，應於試用期內即精確建立記錄、提出改善要求、訂定明確考核標準；勞工若遇試用期不當終止，也應了解自己的權利，特別是抓住「30日」這條法律上最關鍵的界線。法律所追求的不是懲罰任何一方，而是確保試用...
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試用期間解雇勞工須經預告及發給資遣費嗎？
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問題摘要： 試用期解雇勞工，原則上仍應比照正式勞工給付預告期間工資與資遣費，雇主若不願承擔訴訟風險，務必採取最安全的做法；勞工亦應理解試用期的功能與自身權益，避免被誤導，以為試用期等同完全不受保障。雙方於簽訂勞動契約書時即清楚約定試用時間、試用標準、試用評估方式、試用不合格之處理方式，方能避免後續爭議，使試用制度...
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產假期間薪資，需要以平均工資為標準嗎？
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問題摘要： 產假期間之工資照給，實質為法律賦予之有給假權利，核給標準應依女工正常工時所能獲得之固定薪資為準，而不應擅引平均工資作為下限或上限，至變動性、非對價性給與項目亦無強制納入之必要，故勞動部103年函釋以平均工資作為底線標準實屬違法，雇主於計算時應以分娩前一月正常工資作為基準，符合法令、實務與公平原則。勞動...
