雇主解僱試用勞工應否具備法定事由？

問題摘要：

雇主解僱試用勞工是否須具法定事由，答案是：在行政領域，主管機關採「須具備法定事由」；但在民事訴訟中，法院採「解僱權保留說，不須具備法定事由」。 因此雇主在試用期終止契約時面臨雙軌風險：行政法上可能被裁罰，民事上則可能勝訴。雇主若要合法降低風險，仍應蒐集具體事證，建立明確考核標準、留下紀錄、於試用期滿前或30日內作成決定。

律師回答：

關於這個問題，雖然勞動基準法中完全沒有「試用期」的條文，但試用制度卻是現代企業最常使用的人力配置工具之一，雇主藉此觀察受僱者的能力、操守、適應度與文化契合性，而勞工也藉此評估工作環境是否適合自己。然而，在試用期間若雇主認為勞工不適任，是否仍必須依勞基法第11條、第12條等法定終止事由才能解僱？

 

雇主可否主張「試用期本質上保留解僱權」而不須符合法定要件？主管機關與民事法院見解相左，行政裁罰與民事審判也常出現不同結論，使得此議題成為實務爭訟中的重大爭點。要回答此問題，必須從試用期制度的本質、契約自由原則、憲法保障工作權、勞基法立法目的與司法實務的兩大路線進行分析。

 

勞雇間關於試用期間之約定，解釋上應同時賦予雇主於試用期間內，附保留終止權，即雇主於試用期間內綜合判斷求職者對企業之發展是否適格，如不適格，雇主即得於試用期滿前單方終止勞動契約，換句話說，既然雇主在試用期間可以單方終止系爭契約，同樣地，只要不是構成權力濫用情形，勞工於試用期間不需要預告也得終止勞動契約。

 

按人民有自由締結契約之權利，而此項自由締結契約之原則為近代民主法治國家的重要原則，亦屬於憲法上自由權之一環，現行勞動準基法對於試用期間或試用契約未設有任何規範，以故，有關試用期間之約定，應屬勞資雙方間契約自由之範疇，若雙方約定之試用期間參酌相關行業的慣例、市場狀況、員工所擔任的職位、職務、工作範圍與工作性質等因素尚屬合理，亦未有違反誠信原則、公序良序或強制規定者，則該有關試用期間之約定即生契約法上之效力，自得拘束當事人，而目前司法實務及行政機關函釋也都肯認:「試用期間之約定於法無違」。

 

另一方面，試用期間的核心意旨，在於雇主得對新進勞工進行實驗性觀察、評估與考核，藉由實際工作狀況來判斷是否正式留用。雇主在此階段特別享有「採用之自由」與「調查之自由」，包括人數配置、招募方式、錄取標準、是否錄用等均屬其企業經營判斷範圍。

 

在管理實務上，事業單位在僱用新進勞工時，只是對該勞工的學經歷做簡單、形式上的審查，並未能深入或真正了解該名勞工關於工作之技能、人格操守、人際互動態度及企業文化適應是否適合僱用，因此，基於保障企業確保人力品質之利益，事業單位實有必要與新進勞工約定試用期間，藉以判斷該求職者對企業之職務之適格性，以保障企業之利益。

 

相對地，勞工在試用期間內，也可以評估企業職場環境、工作內容、勞動條件及將來的發展空間，以決定是否繼續受僱於該企業。

 

由於企業在面試階段只能從有限時間與形式資料觀察求職者，難以真正掌握其能力、操守、人際溝通與文化契合性，因此試用期作為「補充分辨資訊的不對稱機制」具有正當性。基於契約自由原則，只要勞資雙方合意，且期間合理、不違反誠信原則、公序良俗與強制規定，試用期約定自屬有效。

 

行政院勞委會亦在多號函釋中肯認此點，法院判決亦大多支持試用期制度的合法性，即試用期間內勞動契約效力自始即已生效，勞工仍受所有勞基法保障，例如工資、加班費、工時、休假、職災補償等，不能因為是試用期而排除基本權益；試用期的唯一差異在於「契約終止權的強度不同」。

 

接下來即進入核心：雇主欲解僱試用期勞工，必須具備勞基法第11條或第12條等法定事由嗎？ 

 

此問題產生兩派實務見解，分別為主管機關與行政法院採取的「法定事由說」與民事法院長期採認的「解僱權保留說（終止權保留說）」。

 

首先，主管機關立場明確採「法定事由說」。即使試用期刪除後，勞工仍為受僱關係，試用不能排除勞基法的適用，因此雇主欲於試用期內或屆期時終止契約，仍須依勞基法第11、12、16、17條等規定辦理，包括須具備法定理由、預告、資遣費等。試用無法否定勞雇關係存在，不可排除勞基法保障，因此雇主在試用期內解僱者仍須具備法定事由。主管機關之理由在於：試用期間與正式僱用雖不同，但仍屬受僱狀態；若容許雇主以「試用」為名任意解僱，將破壞勞基法保護勞工工作權之意旨。因而勞動檢查通常認定雇主需要具備法定終止事由，否則裁罰。

 

依改制前行政院勞工委員會86年9月3日臺(86)勞資2字第035588號函之解釋意旨:「於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及第十七條等相關規定辦理。」而行政院勞工委員會87年1月15日臺(87)勞資2字第055525號函重申:「二、至有關試用期間部分，本會86年9月3日台86勞資二字第035588號函釋說明二首先即闡明「勞動基準法施行細則86年6月12日修正前，原有『試用期間不得超過四十日』之規定，是時對於法定試用期間或屆期時因『試用不合格』為雇主終止勞動契約之勞工，應否發給資遣費，法無明定，而得由勞資雙方自由約定」，亦即在法定四十日試用期滿之時期，並無須發給資遣費之相關法令函釋規定。試用期間之規定刪除後，試用期之長短，固可由勞資雙方依工作特性在不違背契約誠信原則下自由約定，惟以試用之勞雇雙方，仍具勞雇關係並不得以「試用」排除勞雇關係之存在，且試用期間內勞工之待遇、福利等已與正式任用有所差距，基於勞動基準法加強勞雇關係，保障勞工權益之立法旨意，本會該號函釋應屬允當，當無來函指稱「前後矛盾」「似嫌於法未合」之處。」換言之，該會認為雇主解僱試用期間勞工仍必須具備法定事由。

 

實務上，多數判決採「解僱權保留說」(或稱:終止權保留說)，該說認為，試用期間係屬正式勞動契約的前階試驗、審查階段，於該期間，雇主保留解僱權(契約終止權)，且雇主行使該項解僱權，擁有較大之空間，故，雇主如認勞工有不適格工作之情形時，「無須具備勞基法所定之法定終止事由，即得於試用期間隨時終止契約」

 

臺灣高等法院91年度勞上易字第27號判決:「又「試用期間」之目的，在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否受雇主正式雇用，則應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由。」

 

臺灣高等法院97年度勞上易字第75號判決:「現行勞基法並未對試用期間或試用契約設有規範，然僱傭契約係以勞僱雙方之互相信賴為前提之繼續性法律關係。而因事業單位僱用新進員工，僅對該員工之學經歷為形式上審查，並未能真正瞭解該名員工關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度是否適合僱傭，因此，事業單位與新進員工約定試用期間，綜合判斷該求職者對企業之發展是否適格後，再決定是否長期僱用，以保障企業之利益；而相對地，勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，自具有合理性，應承認其效力。是以，勞動契約附有試用期間條款者，其當事人間勞動契約之效力自試用期間開始時雖已發生，惟勞雇雙方均保留契約終止權，若勞雇雙方於試用期間內發現工作不適合由該勞工任之，或勞工不適應工作環境者，應認勞雇雙方於未濫用權利情形下，得任意終止勞動契約，無須具備勞基法所規定之法定終止事由。從而，上訴人主張即使兩造間有試用期間之約定，被上訴人仍應具備勞基法第11條、第12條之法定事由，始得終止勞動契約，經核尚非可採。」

 

臺灣臺北地方法院108年度重勞訴字第20號判決:「經查：㈠按勞資雙方約定試用契約之目的，就資方而言，在於評價勞方之職務適格性及能力，亦即使資方得於試用期內觀察評估並確認勞方之專業能力、操守、態度及能否適應該企業文化等，以判斷勞方是否符合企業之人力需求，作為試用期滿後是否繼續維持僱傭契約之考量。又勞基法並未禁止勞動契約約定試用期，且參酌勞基法規定之勞動契約，係以勞資雙方互相信賴為前提之繼續性法律關係，而一般事業單位於僱用新進員工時，通常僅能於短暫之面試時間中，對該員工之學、經歷為形式上審查，並未能真正瞭解該員工專業能力、操守、工作態度及個性是否適合，則事業單位與新進員工約定一定期間之試用期，以綜合判斷其是否為企業適用之人員後，再決定是否繼續長期僱用，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，要非法所不容。又，勞動契約附有試用期間條款者，當事人間勞動契約之效力固自試用期間開始時即已發生，惟試用契約之本質應解為勞資雙方均保留契約終止權，則雇主於試用期間若發現適用勞工有不適合工作之情形時，即得以此作為終止之依據，此時若認雇主仍應有勞基法第11條之法定終止事由或最後手段性始得終止，則承認或賦予勞資雙方在試用期間可保留終止權即無意義可言，亦與該試用契約之本質不符。再從試用契約之目的，既在使資方觀察評估並確認勞方之專業能力、操守、態度及適應該企業文化，此類情事並非勞基法第11條等相關規定之法定事由，則為符合試用契約之本質、經濟目的，亦不宜將試用契約之終止事由，解為僅限於勞基法所規定之事由，而不得任意終止。」

 

台灣宜蘭地方法院96年度勞訴字第7號判決更明白駁斥前揭勞委會86年9月3日臺(86)勞資2字第035588號函釋所持見解，該判決認為:「本件原告主張依行政院勞工委員會（86）台勞資二字第035588號函，就勞動基準法施行細則將「試用期間不得超過40日」之規定刪除，所衍生之疑義，函覆以「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理」，而司法院大法官會議解釋第494 號解釋，亦揭示國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準。原告並不具有勞動基準法第11、12條所列事由，被告即不得於原告任職於被告公司期間，未經預告即終止系爭契約云云。惟關於試用期間勞動契約之本質，已詳如前述說明，在此試用期間之前階試驗、審查階段，應肯認賦予雇主得保留較大之契約終止權利，無從直接適用勞動基準法第11、12條之規定。上開函釋，未充分考量試用期間之特性，概括認為雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條相關規定辦理等語，尚不足採。至司法院大法官會議解釋第494 號解釋雖明示勞動基準法乃勞工勞動條件之最低標準，然就試用期間之勞動契約而言，其應指例如最低工資之計算、工作時間、休假等之工作內容，尚不及於締結正式勞動契約之前階段關於試用期間勞動契約之終止事由。原告前述主張，自不足採。」

 

然而民事法院主流見解卻完全相反，且影響勞動訴訟勝敗結果。實務普遍採「解僱權保留說」，認為試用期間屬正式契約前階段，雇主得保留較大終止彈性，只要無權利濫用，即得以不適任為由終止，不必符合勞基法第11條各款法定事由。理由包括：試用期目的在於實際觀察勞工之能力、態度、操守等，而此等因素多為勞基法第11條所未涵蓋，例如文化適應、人際溝通、團隊合作、專案態度等；若強制要求雇主必須證明法定事由，將使試用期失去意義。試用期的本質為「雙方均保留終止權」，勞工亦得在試用期內隨時離開，如強求雇主須有法定事由，試用約定將淪為空洞。

 

因此，民事法院的長期判決認定，雇主於試用期內得以不適任為由隨時終止契約，不須具備法定事由，不須符合解僱最後手段性，不須給付資遣費，只要解僱並非濫權即可，未充分考量試用特性，其認必須具備法定事由之主張欠妥，且有違反法律保留原則之虞，亦引用勞動契約法第6條（現已廢止，但仍具歷史意義），明文規定試用期得隨時解約，藉此強調試用期本質上不須具備法定事由。

 

是以，雇主解僱試用期間之勞工，應不受勞動基準法解僱須具法定事由之拘束，蓋此際雇主係行使所保留之解僱權，法律上應容許其享有較大或寬鬆的彈性，毋須如一般勞動契約基於保護正式任用勞工之地位而嚴格限制雇主解僱須有法定終止契約事由，始符勞資雙方約定試用期間之本旨，而且我國勞動契約法第六條(未施行)亦認:「勞動契約已有永續性之勞動關係為目的者，得約定一個月以內為試驗期間，於該期間內當事人之一方，得隨時解約。」另同法第35條則規定:「有左列情形之一時，雇方得於勞動契約期滿前解約，但應於七日前預告之:一、雇主因營業失敗而歇業或轉讓時。二、雇主因虧折而緊縮時。三、雇方因機器損壞而暫停工作在一個月以上時。四、勞動者對於所承受之工作不能勝任時。」(本條文內容相當於勞動基準法第11條)從勞動契約法將解僱試用勞工與解僱非試用勞工以不同條文規範以觀，益見勞動契約法第6條規定解僱試用期勞工，無須具備法定事由，而解僱正式僱用之勞工，始須具該法第35條所定法定事由，方才適法，更何況該法第6條條文既已明文雇主解僱試用勞工，係「得隨時解約」，足見雇主無須具備法定終止契約事由，即得解僱試用勞工。(臺灣基隆地方法院92年度勞訴字第3號、台灣台北地方法院90年度勞訴字第135號、102年度勞簡上字第7號判決、臺灣高等法院台中分院98年度勞上字第17號、99年度勞上字第23號判決、臺灣高等法院92年度勞上字第20號判決、92年度勞上易字第69號判決、97年度勞上字第5號、99年度重勞上字第43號判決。)

 

在此對立中，最高法院如何看？最高法院雖未直接明言「是否須具法定事由」，但其判決方向傾向支持「解僱權保留說」。例如：93年台上字第74號、95年台上字2727號、109年台上字2722號等，均強調試用期間屬觀察階段，雇主得有較寬鬆判斷空間，只需避免濫權，並強調需客觀事證支持「不適任」事由。因此最高法院的態度已暗示：雇主終止試用勞工無須完全符合法定事由，但需具備客觀事證、不得濫用權利。

 

由此可見：若雇主因「試用期不合格」解僱，主管機關會認定違法而裁罰，民事法院卻可能判雇主勝訴；若勞工提民事訴訟請求回復僱傭關係與工資損失，法院多以「雇主無濫權」為理由判決勞工敗訴。也因此在實務上常見勞工在勞動局獲得裁罰結果，但民事訴訟卻不能成功請求復職。

 

然而，即使民事法院認為雇主無須具備法定事由，其仍設下三大限制：第一，雇主須提出具體事證，不能僅憑抽象主觀印象；第二，不得對勞工造成人格貶抑、歧視或違反誠信原則；第三，終止時間不得超過試用期滿後30日（類推勞基法第12條第4款）。若雇主無具體資料、評分草率、片段記憶，法院將認為終止違法。例如士林地院104年重勞訴字8號判決即認為雇主提出之證據過於抽象，就算在試用期內也不足以證明不適任，終止即屬違法。若勞工遭遇職災在醫療中無法提供勞務，雇主不得以此為解僱理由（最高法院95年台上字2727號）。若雇主未於試用期滿30日內終止，法院會視為試用通過（最高法院93年台上字74號、臺灣高等法院109年勞上字12號）。

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