資遣費如何計算？工資及年資結清協議有什麼影響？

問題摘要：

雇主若未善盡計算義務或刻意壓低平均工資，法院多會採勞工有利解釋。最後從整體制度來看，若勞工屬舊制年資，雇主成本顯著偏高；若屬新制年資，成本較低但仍受到六個月上限保護；混合年資則是最常見、也最容易出現爭議的類型。雇主必須注意：一、年資認定錯誤會導致資遣費差額極大；二、舊年資結清協議若無效，可能需追溯給付多年舊制資遣費；三、違法未給付資遣費可能影響非自願離職證明發放，衍生更多行政與司法責任；四、若未於三十日內給付，可能加重損害賠償責任。勞工則須注意：一、若雇主提供結清協議須衡量是否低於法定標準；二、若協議無效，可主張重新計算；三、離職後五年內必須主張資遣費，以避免時效問題；四、若計算有爭議，可聲請勞動調解或直接提出訴訟。整體而言，資遣費制度目的在於於勞雇關係終止時提供勞工基本生活保障，舊制重保障、新制重個人帳戶，混合年資則需分段處理，而年資結清之有效性又牽動雇主是否仍負更大給付義務。雇主必須理解，法律並不禁止合理結清，但不得低於法定標準；勞工也必須理解，新制的契約彈性高，但舊制的保障不得放棄。

律師回答：

關於這個問題，雇主因業務緊縮而解雇勞工時，依法必須支付資遣費，而資遣費的計算方式究竟應依勞動基準法第17條或勞工退休金條例第12條，其差異核心在於勞工採用的是舊制還是新制退休金制度。自94年7月1日勞工退休金條例施行後，新制採個人專戶制，雇主每月固定提繳勞工薪資6%至勞工個人退休金專戶，屬於「勞退新制」；反之，在94年6月30日以前受僱且未選用新制之前的工作年資，均屬「勞退舊制」，其退休金、資遣費完全依照勞基法計算，也無個人專戶可攜，因此新舊制度並存，造就目前大量混合年資的個案，而這也使得資遣費的計算需要區分不同年資、不同法條、甚至涉及年資結清協議是否有效的問題。

 

首先談新制年資之資遣費，新制採勞工退休金條例第12條，明確規定資遣費為每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者以比例計給，且最高僅能發給六個月平均工資，這是與舊制最大差異之一。新制的立法理念在於雇主已按月提繳退休金，因此在勞雇關係中，雇主負擔的長期退休金義務已由提繳制度取代，若再給予舊制每年一個月的資遣費，等同重複負擔，因此立法上採較低的資遣標準。

 

平均工資則依勞基法第2條第4款計算，原則上以近六個月平均工資為基準。其次，若勞工未選用新制，而仍屬舊制年資，勞退條例第12條第3項規定雇主必須回到勞動基準法第17條計算資遣費，即每滿一年發給一個月平均工資，未滿一年按比例計給，未滿一個月以一個月計算。舊制沒有六個月上限，因此若勞工任職二十年，舊制年資即可能產生二十個月平均工資的資遣費，其金額可能遠高於新制。從制度結構來看，舊制的資遣費是一種完整的勞工退離職保障制度，而新制則是將退休金改由個人專戶承擔，因此資遣費僅補充保障，而非主要保障來源。

 

若勞工具有新舊制混合年資，勞工退休金條例第11條第一項規定「新制選擇前之工作年資應予保留」。因此混合年資在資遣時必須分段計算，作法如下：一、舊制年資依勞基法第17條計算資遣費（一年一個月）；二、新制年資依勞退條例第12條計算資遣費（一年半個月，最高六個月）；三、兩者加總即為應給付之資遣費。此外，如果勞工在舊制年資部分已符合退休條件（例如年滿55歲且年資滿15年，或年資滿25年），雇主必須依勞基法第55條給付舊制退休金，而對於新制年資仍須給付新制資遣費。此乃因舊制退休金性質重於資遣費，一旦達到退休條件，即取代舊制資遣費。現實上有許多雇主在勞退新制上路當日，即 94 年 7 月 1 日與勞工簽訂「年資結清協議書」，將舊制年資一次結清、重新起算，使未來資遣費負擔降低。這類協議是否合法有效？勞退條例第11條第3項明文允許「雙方得約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之標準結清」，因此只要結清金額不低於勞基法計算出的舊制退休金或資遣費，就屬合法有效。

 

然而，若雇主給付金額低於法定標準，則該協議違反強制規定而屬無效，實務亦屢次採取此方向。如協議無效，舊制年資仍須保留，雇主仍須依舊制標準重新計算。這代表許多年資結清協議書形式存在、實質無效，雇主違法風險極高，應重新檢視過往所有協議是否符合最低標準。另一個常見問題是：雇主與勞工在新制年資部分另行約定資遣費是否有效？

 

這部分與舊制不同，因為勞退條例僅對舊制年資結清設強制標準，新制年資並無此強制規範。

 

如果勞工同時具有勞退新、舊制之情形者（即於94年6月30日以前受僱），前揭勞工退休金條例第11條第1項規定，勞工在適用勞退新制前之工作年資應予保留。所以雇主在資遣該勞工時，若勞工符合退休條件，雇主應依勞動基準法第55條規定給付保留年資之退休金，以及新制計算之資遣費；如尚未符合退休條件，雇主則應依勞動基準法第17條規定給付保留年資之資遣費，以及新制計算之資遣費。實務上有雇主於94年7月1日勞退新制施行時，與勞工間簽訂年資結清協議書，進行年資結算，了結舊年資，重新起算年資。此份年資結清協議書是否有效？依據勞工退休金條例第11條第3項規定：「第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第55條及第84條之2規定之給與標準結清者，從其約定。」明定雇主與勞工間可以協議方式結清舊年資，但約定內容不得低於勞動基準法給與標準，以為保護勞工。倘若約定給付標準低於法定標準者，司法實務上認為，結清年資協議違反法律強制規定，應屬無效，不發生結清年資之法律效果，雇主仍應依法定標準給付。對此雇主應特別檢視過去約定是否有效。

 

實務普遍認為，若勞工意思表示自由且未受強迫，雇主與勞工可就新制資遣費另行約定，即使低於法定標準，也屬有效。理由在於新制的本質是「最低保障規範」，雙方契約自由可使給付額超過，但若勞工自願接受較低給付，法律不禁止。除非勞工能證明自己在簽署時受脅迫、詐欺、重大錯誤或受到壓力而非真正自由意志表達，方可撤銷或主張無效。至於新制與舊制在資遣費給付期限上並無差別，均須依勞基法施行細則第8條於勞動契約終止三十日內發給資遣費。逾期未給付，雇主可能構成違法，勞工可聲請調解、提出訴訟，甚至有可能因拖延給付構成民法債務不履行，需負損害賠償責任。

 

資遣費爭議中另一個重要問題是「平均工資」計算。平均工資採近六個月平均原則，但若六個月內有不合理偏低情形（如雇主刻意減薪、無薪假、非屬勞工責任之缺勤），勞基法第2條第4款但書允許改採更能反映勞工通常工資之期間計算。實務上對此常見以下爭議：一、獎金是否納入平均工資？若屬經常性給付則要算；二、業績獎金不具勞務對價性不計入；三、津貼若具工作對價性亦須納入；四、加班費屬工資，不得排除；五、出差補助若與實際支出有關，屬成本性質不列入；六、特休未休折現工資與資遣費計算無關，但可能一併在終止契約時計算給付。

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