雇主未再試用期結束進行考核，可否再以考核不及格而終止勞動關係？

問題摘要：

試用期不是雇主的絕對優勢，也不是勞工的自動保障，而是一套法律高度重視程序、誠信與合理性的制度。雇主若想避免爭議，應於試用期內即精確建立記錄、提出改善要求、訂定明確考核標準；勞工若遇試用期不當終止，也應了解自己的權利，特別是抓住「30日」這條法律上最關鍵的界線。法律所追求的不是懲罰任何一方，而是確保試用制度在「公平評估、合理期間、誠信運作」的基礎下運作，使雇主能找到適任人才，勞工也能免於無端被裁撤的不確定性。試用期屆滿後是否仍能解僱，答案不是絕對的「不行」，也不是「隨時都行」，而是高度依賴是否符合最高法院所提出的「相當期間」與「具體不適任」兩大核心原則。這也是試用制度能否被正確、合法運用的關鍵所在。

律師回答：

關於這個問題，雇主未於試用期屆滿時完成考核，是否仍得在試用期後再以「考核不及格」為理由終止勞動契約，是勞動實務中極為常見且高度爭議的問題。

 

許多企業因主管繁忙、人資流程延宕、或未建立完善試用評核制度，無法在期滿當日即作出判斷，於期滿十日、二十日甚至二十九日後，才通知勞工未通過試用；相對地，許多勞工則認為「試用期到了雇主沒說什麼，就代表我已經自動轉正」，進而主張雇主不得再主張不適任。究竟法律支持哪一方？雇主是否真的擁有「期滿後仍可解僱」的權利？而在什麼條件下又會喪失此權利？

 

試用期屆滿後的終止權行使，須在「相當期間」內完成，是否應類推適用勞基法第12條第4款之「30日」為合理期間

 

試用期間之目的，既係僱用人用以評價受僱人之職務適合性及能力，作為是否於期滿後締結僱傭契約之考量，僱用人於試用期間屆滿後未立即考核，是否不得再為考核及終止契約，應以僱用人行使其考核及終止權之期間是否相當為斷。參以勞動基準法第十二條第四款有關違反勞動契約或工作規則，情節重大者，僱主得不經預告終止契約之規定，其終止權之行使，以僱主自知悉其情形之日起三十日內為行使期間。

 

「試用期間之目的，既係僱用人用以評價受僱人之職務適合性及能力，作為是否於期滿後締結僱傭契約之考量，僱用人於試用期間屆滿後未立即考核，是否不得再為考核及終止契約，應以僱用人行使其考核及終止權之期間是否相當為斷。參以勞動基準法第12條第4款有關違反勞動契約或工作規則，情節重大者，僱主得不經預告終止契約之規定，其終止權之行使，以僱主自知悉其情形之日起30日內為行使期間。本件被上訴人於上訴人試用期間屆滿，其終止權之行使類推適用上開規定之30日內行使，即屬相當。」

(最高法院93年度台上字第74號判決意旨)

 

試用期的制度本質，並非給雇主任意解僱的免責區，而是勞雇雙方預先約定的一段「評價期、觀察期、審查期」。在此期間，雇主得評估勞工是否具備適任能力、工作態度、團隊合作、紀律性及專業勝任性，並依試用結果決定是否正式僱用。

 

「試用期間之目的，既係僱用人用以評價受僱人之職務適合性及能力，作為是否於期滿後締結僱傭契約之考量」。因此，試用期屆滿並不代表雇主喪失考核權，而是雇主應開始作成「是否正式僱用」決定的時間點。但若雇主未在合理期間內評定，則視為未行使權利，解僱權因此喪失，勞工將推定為「通過試用」。

 

但何謂「合理期間」？

 

應類推適用勞基法第12條第4款：「僱主知悉勞工違反契約或工作規則，情節重大者，得自知悉日起30日內不經預告終止契約」，故終止權的行使期間即為「30日」。最高法院理由更進一步說明：既然雇主於試用期屆滿之日即可知悉勞工整體試用表現，則從試用期滿之日起算30日為行使期間，符合合理性、法律體系解釋以及雇主管理之實務需求。也就是說，雇主若遲於試用期屆滿滿30日後才作成終止決定，除非能提出特別正當理由，否則法院將認定終止權已消滅，勞工視為自動轉正。

 

以常見個案說明：甲雇主與乙約定試用期三個月，自2月20日起至5月19日止，但雇主因主管出差、內部流程延誤等原因，到了6月13日才通知乙「未通過試用」。乙主張試用期已屆滿25日，雇主未於合理期間內表達意思，即為默示通過試用。最高法院則認為：雇主在25日內完成考核並作成決定，尚屬合理期間，因此終止合法。

 

試用期屆滿後，雇主仍得終止契約，但需在30日內為之；若超過30日，即視為喪失終止權。反映試用制度的法律平衡精神：一方面避免雇主在試用期屆滿後立即失去終止彈性，另一方面也避免雇主無限期拖延，使勞工處於高度不確定之狀態。試用期不是雇主的「隨時可解僱區」，更不是勞工的「期滿即永久保障」，而是雙方權利義務的交集點，其核心在於「合理期間」與「誠信原則」。

 

然而，雇主即使在30日內終止，並非「一定合法」。法院審查的第一要件不是「時間」，而是「理由」。試用期的終止雖較正式聘任寬鬆，但仍不能任意、隨性或虛構理由；法院審查的標準為「不適任需具體化、客觀化、可驗證」。例如：「態度不好」「不太積極」「感覺不適合」等抽象評論，法院大多不採。雇主必須提出具體資料，例如工作紀錄、績效數字、訓練未達標準、反覆提醒未改善、內部評核表、主管會議紀錄等。若雇主沒有明確建立考核制度，也未曾提醒勞工改善，卻突然在試用期後終止契約，法院容易認定雇主違反誠信原則，甚至構成權利濫用，即使在30日內終止也會被判定為無效。

 

從勞工角度觀之，若雇主逾越30日仍未作成試用判斷，或雇主在期滿後仍持續以完全正式員工方式安排工作、分配責任、考績、薪資未調整、未提示保留試用後審查權時，即可能形成「默示通過試用」之認定。勞工若遭逾期解僱，可主張：第一，雇主已失權；第二，試用期屆滿後勞動關係自動轉為正式；第三，該解僱須經勞基法第11條之法定事由，否則無效；第四，如無事由，勞工得請求「繼續僱用」或「工資損害賠償」。這也是為何許多雇主寧可提前評核，而不敢超過30日，因為法律後果相當嚴重。

 

進一步而言，雇主若於期滿後終止，是否須給付資遣費？此問題在學界及實務中曾有不同見解。部分見解認為試用期屬前階段契約，不應適用資遣費規範；但多數法院與主管機關見解傾向認為：只要是勞動契約，即受勞基法規範，因此只要雇主終止契約，即應依第16、17條之規定給付預告、資遣費。甚至有部分法院明言：試用期間內終止，仍須依資遣程序辦理。換言之，雇主不可因「試用」二字即免除法定義務，這點在爭議發生時常為雇主忽略。

 

整體而言，雇主若未在試用期內完成考核，仍可合法終止契約，但必須同時符合以下七大要件：一、在試用期屆滿後30日內完成判斷；二、具備具體證據證明不適任事實發生於試用期間；三、試用標準需事前告知，非事後補造；四、評核過程需有客觀紀錄，而非主管主觀臆測；五、終止不得基於歧視、報復、打壓或其他違法動機；六、評核遲延需具合理理由，而非管理怠惰；七、終止仍須符合誠信原則，並給予法定資遣程序。少一項，雇主都可能敗訴。

 

試用期屆滿但雇主並未即時考核，卻在快一個月時以不適認為由解雇，合法嗎？根據最高法院判決意旨，試用期屆滿30日內，若有違反勞動契約情節重大，得終止契約。但仍建議雇主宜於試用期間屆滿時，即時完成試用期考核。

 

試用期間之目的，在於試驗、審查新進勞工是否具備勝任工作的能力。試用期間屆滿後是否正式僱用，取決於試驗、審查的結果而定。雇主至遲應於新進勞工試用期間屆滿後30日內完成考核及行使勞動契約終止權。不過，建議雇主仍宜於試用期間屆滿前或屆滿時，即時完成新進勞工試用期間考核為佳。

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