選擇適用勞工退休金條例之員工，如何請領資遣費？

問題摘要：

勞工於舊制轉新制後遭資遣時，資遣費計算以「年資切段、舊新分算、最後合併」為核心架構，而退休金則另依個人專戶累積採行，兩者互不排斥。

律師回答：

關於這個問題，勞工退休金制度自民國94年7月1日施行勞工退休金條例後，形成舊制與新制並行的混合制度，舊制依勞動基準法第55條採確定給付制，由雇主負最終退休金責任，新制則採確定提撥制，由雇主按月提撥6%至勞工個人專戶，並得由勞工自願提繳。

 

許多於94年7月1日前即已任職的勞工，於新制施行時選擇改採勞工退休金條例，形成「舊制年資保留、新制年資另起算」的特殊雙軌狀態，實務上常遇到的問題便是：當勞工選擇新制後遭資遣時，如何計算資遣費？舊制年資如何保留？若遭解僱後又想請領退休金，是否仍可請領？對於雇主而言，如何確定哪些年資應依舊制計算、哪些年資依新制計算？

 

本問題看似簡單，實際上涉及勞基法第17條、84條之2、勞退條例第11條、第12條等條文的交互適用，邏輯極為繁複，也導致大量勞資爭議案例。

 

試舉一例，勞工於民國84年1月1日進入科技公司任職。資訊服務業於民國87年3月1日起才正式被納入勞動基準法適用行業，因此84年1月1日至87年2月28日之年資屬「未適用勞基法年資」，87年3月1日至94年6月30日為「舊制可受勞基法規範之年資」，94年7月1日至遭資遣日118年6月30日則為「新制年資」。

 

依行政院勞工委員會公告，資訊服務業自民國八十七年三月一日起適用勞動基準法，本案例中，於民國八十四年一月一日就到科技上班，因而自民國八十七年三月一日後即為適用勞動基準法的勞工。惟有勞動基準法實施前之工作年資，依照勞動基準法第八十四條之二規定：

 

「適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之，適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。」故於勞動基準法實施前之工作年資，只能依當時法令或約定計算資遣費。

 

當該勞工選擇適用勞退新制並於118年6月30日遭資遣，即產生三段年資應予分別計算：第一段為未適用勞基法年資，僅於當時有自訂規範或協議方得請領；第二段為適用勞基法期間年資，可依勞動基準法第17條請領舊制資遣費；第三段為選擇新制後之年資，雇主依勞退條例第12條僅須給付每滿一年二分之一個月平均工資的資遣費並受六個月上限限制。

 

又依勞工退休金條例第11條規定，本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。保留的工作年資於勞動契約依勞動基準法第十一條終止時，雇主應依勞動基準法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費。而同法第十二條規定，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限。

 

首先，第一階段民國84年至87年2月間未適用勞基法，依勞基法第84條之2規定，該段期間是否能請求資遣費，取決於當時是否有法令明文、是否由公司自訂制度、或是否有勞資協議。若均無，則不生請求權。此處是許多勞工誤解的重點，認為「我明明做了那麼多年，怎麼可以不算？」但法律明文規定：勞基法施行前之年資，並不當然當作舊制年資，除非另有法律或協議規定。因此，若該期間無制度、無規範、無協議，便不能請求。題目案例中並無自訂制度或其他約定，因此84年1月1日至87年2月28日之3年又2個月之年資無法請求任何資遣費。

 

第二階段自87年3月1日資訊服務業適用勞基法後，至新制施行前之94年6月30日，共約七年四個月之年資則可依勞基法第17條請領舊制資遣費。該條文規定每滿一年給予一個月平均工資，未滿一年按比例計給。基數為7又4/12＝7.3333個月，平均工資為五萬元，因此該段應得資遣費為：五萬元×7.3333=366,667元。此段年資因勞工選擇新制後依勞退條例第11條規定必須「保留」，雇主不得因勞工選擇新制而拒絕給付舊制保留年資的資遣費。也因此，任何勞工選擇新制並不代表舊制年資消失，而是保留至契約終止日一次計算資遣費。

 

第三階段為94年7月1日至118年6月30日，此時勞工已選擇適用勞退新制。此段年資受勞退條例第12條規範，於勞動契約依第11條資遣時，雇主按每滿一年發給二分之一個月平均工資，且受六個月為限。案例中勞工於新制下工作了四年，因此可領4×0.5=2個月平均工資，平均工資為五萬元，即新制資遣費為十萬元。

 

則選擇適用新制後之年資為4年(即94.7.1至118.6.30)，此部份之基數為2個月，可請求之資遣費為十萬元。

 

上述三段年資整合後，勞工遭科技公司資遣時，可請求之資遣費為舊制366,667元，加上新制100,000元，共計466,667元。此計算方式完全符合勞基法第17條、84-2條、勞退條例第11條及第12條之制度設計，也符合行政院勞委會多年來一貫函釋。

 

然而，更常見的誤解是：既然勞工已選擇新制，是否表示不能再請舊制的退休金？又是否可以同時領退休金及資遣費？

 

此部分務必再次澄清：舊制與新制最大的不同在於：舊制為確定給付制，規定只能擇一，不得同時請領；新制為確定提撥制，屬於勞工個人專戶，不論離職原因，只要發生法定退休要件均得請領，與資遣費互不排斥。也就是說，勞退條例廢除了舊制「資遣與退休只能擇一」的限制，而改採「資遣仍領資遣費，退休時另領個人專戶退休金」。

 

勞工因選擇新制，自94年7月1日起，雇主按月提繳6%至勞工個人專戶，累積至118年6月30日，共48個月的提繳期。提繳金額為：平均工資五萬元×6%×48個月=144,000元，此為勞工個人專戶本金，加計各年度的收益，將在勞工年滿60歲時（或符合條件時）請領。極為重要的一點是：即使勞工被資遣，也不影響個人專戶的提撥、所有權與未來請領權。新制個人專戶屬於勞工本人，雇主不得扣抵、不得沒收、不得因資遣而拒絕勞工將來請領。

 

因此，勞工雖於118年遭資遣，但其退休金仍須等到年滿60歲時，依勞退條例第23條一次請領或按月請領。資遣費與退休金是完全不同之權利，並無排斥關係。

 

整體而言，舊制與新制的混合制度下，年資切割與資遣費計算之重點如下八點：

第一，84年以前之未適用勞基法年資不當然取得資遣費，必須依勞基法第84-2條查看是否有自訂制度或協議。

第二，87年3月後至94年6月30日之年資屬舊制，依第17條計算一年一個月，未滿一年按比例。

第三，選擇新制後之年資依勞退條例第12條計算一年半個月，最高六個月。

第四，選擇新制後，舊制年資必須保留，不得被抹滅，不得歸零。

第五，舊制資遣費與新制資遣費須分段加總。

第六，新制個人專戶不因資遣而喪失，勞工仍得於將來請領退休金。

第七，新制下資遣費與退休金可同時領取，與舊制完全不同。

第八，平均工資計算基準統一為「終止契約時」的平均工資，舊制與新制皆同。

 

此外，實務上雇主常誤以為勞工選新制後，舊制年資便不再產生資遣費，這是完全錯誤的。勞退條例第11條明確規定：保留年資遭資遣仍應依勞基法第17條給付資遣費。法院亦一再判決，選擇新制並不影響舊制年資之保護。因此，雇主於資遣時若未支付舊制保留年資部分的資遣費，將構成工資未全額給付之違法行為，可受勞基法第79條裁罰，並可能面臨勞工追討、民事訴訟與遲延利息負擔。

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