勞資雙方約定拋棄資遣費之效力為何？

問題摘要：

勞工在面對離職協議或切結書時，必須明確區分「離職前」與「離職後」的法律效果：離職前簽署的拋棄資遣費條款永遠無效，法院一律不承認；離職後簽署的和解若未低於法定標準且為勞工自由意思，則可能有效；離職後和解若金額偏低或勞工無自由意思表示，仍然無效，雇主仍需依法補足差額。因此勞工若誤簽「放棄資遣費」或「自願離職」等文件，仍可依法主張無效；而雇主若欲合法結清爭議，應依法提供正確金額並確保勞工意願自由，以避免和解後仍遭訴請追加資遣費之風險。勞資雙方如能充分理解上述差異，方能避免無效條款造成爭議，也能讓離職協議真正發揮「終局化」爭議之功能。

律師回答：

關於這個問題，勞資雙方約定拋棄資遣費之效力，向來是勞動法上最具爭議的主題之一，尤其是在離職協議、結清書、切結書、工作交接單、離職證明書等常由雇主提出的文件裡，經常會看到類似「勞工同意拋棄資遣費」、「本公司已結清所有給付，員工無任何主張權利」等條款，甚至一些企業慣常要求勞工在離職前先簽署「自願離職」、「同意放棄資遣費」、「勞雇兩清互不追究」等聲明，但這些文字是否具有法律效力？在什麼情況下無效？何時又可能有效？其關鍵就在於勞基法保障之性質、請求權發生時點，以及民法關於拋棄權利與和解之規定如何在勞動關係中適用。

 

首先，勞基法第17條與勞工退休金條例第12條所規定的資遣費，是典型的「強行規定」（強制規範），其目的在於保障處於弱勢之勞工在遭雇主單方終止契約時，至少具有過渡生活的緩衝與最低保障，因此資遣費之給付標準屬於法律所設定的最低勞動條件，雇主不得以任何方式低於法定標準，也不得事先要求勞工拋棄，否則違反民法第71條關於「違反強制或禁止規定者無效」的原則。

 

勞工於勞動契約尚存續期間所簽署的「拋棄資遣費、退休金」之收據或切結書全部無效，因為當時並無任何可供拋棄的權利存在，亦因為勞基法保障之目的在於防止雇主利用勞工弱勢身分迫使其放棄法定權益，倘若容許事前拋棄，不僅使勞基法形同具文，更與立法宗旨背道而馳，因此法院明確宣示：離職前拋棄資遣費「當然無效」。

 

勞工於93年1月20日簽署「放棄離職金、資遣費、退休金」之聲明，雇主主張勞工已自願拋棄權利，但法院指出，當天勞動契約仍然存在，勞工尚未離職、未被資遣、亦未退休，因此根本沒有可供拋棄的權利，而即使勞工已簽署，該拋棄行為仍屬無效。勞基法係屬強行法規範，旨在保障勞工最低權益，任何事前協議放棄資遣費均無效，因此雇主不得藉由文字契約或收據來剝奪勞工法定之請求權。此一原則成為所有資遣爭議的核心基礎：離職前拋棄資遣費「一律無效」。

 

臺灣士林地方法院93年度勞簡上字第13號判決：「按法律行為違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條定有明文。上訴人主張被上訴人於93年1月20日以書面同意拋棄離職金、資遣費、退休金之事實，為被上訴人所否認，縱認係爭拋棄權利之收據，確為被上訴人所簽署，惟93年1月20日時，兩造勞動契約仍然存續，被上訴人並無離職、資遣、退休之情形，是簽署系爭收據時，並無可供拋棄之離職金、資遣費、退休金等權利村在，且勞動基準法係為規定勞動條件之最低標準而設，是有關資遣、退休規定，均屬最低勞動條件，此亦係因僱主與勞工於協商地位上本不平等，故如事前協議預為拋棄勞動基準法有關資遣費、退休等權利，無疑使勞動基準法形同虛設，故勞動基準法之規定，應屬強制規定，本件被上訴人與上訴人縱曾事前協議拋棄遣散費（資遣費）、退休金之給付，亦應認此協議違反勞動基準法之強制規定應屬無效，被上訴人自不受該無效之協議所拘束。」可參。

 

然而，離職後的約定是否可能有效？

實務認為，勞工於離職後，其資遣費請求權已發生並屬於財產上權利，此時雙方若基於防止紛爭、終結爭議而簽署「和解契約」，其中包含對資遣費爭議之讓步、結清、履行方式等協議，在不低於法定最低基準之情況下，可以發生效力，此時不構成「事前拋棄」，而是「事後處分既得權利」。其法律依據為民法第736條至第739條，明文規定「和解契約具有終局處分權利與防止爭議發生之效力」，雙方互相讓步後即發生新債與舊債消滅之效果，故只要和解契約未違反強制規定、未低於法定資遣費標準、勞工意思表示自由真實，則和解具有效力。

 

換言之，勞工在離職後與雇主簽署「放棄部分資遣費」、「以一筆金額結清所有請求」等和解契約，只要未低於法律最低給付標準，即屬有效；若低於標準，則無效。影響效力的關鍵在於：

 

第一，是否在請求權發生前？若在離職前、資遣前、請求權尚未存在時簽署，原則上一律無效；

 

第二，離職後的和解是否低於法定資遣費？若金額低於法定標準，仍因違反強制規定而無效，即使勞工簽名也不生效力；

 

第三，勞工是否自由意思表示？若存在威脅、脅迫、企業掌握扣薪、扣款、扣留離職證明、要求當天簽署、不簽不予離職、強迫簽署等情形，可依民法第92條、第93條主張意思表示瑕疵並撤銷和解契約；

 

第四，若企業提出「一筆金額包含所有權利，勞工不得再主張」，但未明確告知資遣費金額，或未按法定算法計算，常被法院認為未完成真實讓步意思，不構成有效和解。

 

實務中也常見雇主強迫勞工簽署「自願離職」以避免給付資遣費，然而若自願離職並非勞工自主意思，而是雇主以壓力、威脅、不給班、不排班、調離、不給津貼等手段迫使離職，即屬「變相資遣」，仍應給付資遣費，且勞工所簽署之「自願離職書」可被法院認定為無效。

 

再者，所謂離職後有效的情形，也並非全部皆有效，而是受到「不得低於法律最低基準」之限制。例如勞基法第17條與勞退條例第12條所規定之計算方式屬於強制規定，不得由契約予以變更，因此任何和解若以較低金額結清資遣費則屬當然無效。

 

另資遣費請求權於勞動契約終止時即發生，勞工離職後即可主張，因此離職後的處分行為，性質上屬「已發生之財產權利」之讓與或拋棄，只要不違反強制規範即可有效。從整體體系觀察，可整理出台灣勞動法實務上的三大原則：

 

其一，離職前拋棄資遣費一律無效，因其違反強制規範且請求權尚未發生；其二，離職後拋棄「部分或全部資遣費」並非當然有效，仍須符合不低於法定標準、意思表示自由真實等要件；其三，和解之所以有效，是因為法律承認契約處分既得權利的可能性，而非承認雇主規避法律保障的行為，因此任何低於法定標準或剝奪勞工基本保障之和解條款皆無效，勞工仍可依法律請求法定資遣費，不受和解書拘束。

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