試用期間解雇勞工須經預告及發給資遣費嗎？

問題摘要：

試用期解雇勞工，原則上仍應比照正式勞工給付預告期間工資與資遣費，雇主若不願承擔訴訟風險，務必採取最安全的做法；勞工亦應理解試用期的功能與自身權益，避免被誤導，以為試用期等同完全不受保障。雙方於簽訂勞動契約書時即清楚約定試用時間、試用標準、試用評估方式、試用不合格之處理方式，方能避免後續爭議，使試用制度發揮其真正的功能。

律師回答：

關於這個問題，試用期間解雇勞工是否必須給付預告期間工資與資遣費，一直是勞資雙方爭議最頻繁的問題之一，尤其許多雇主誤以為「試用期＝可以任意解雇不用負擔成本」，但我國勞動法制並未將試用期視為一個獨立於正式勞動契約之外、具有降低勞工保障的特殊階段，而是將試用期視為「正式僱傭關係的一部分」，即使試用期間內，勞工仍然是正式的受僱人，勞動契約也已生效運作。

 

因此，從法律結構來看，只要勞動關係已成立，雇主若要終止契約，原則上仍然要遵守勞基法第11條（資遣事由）、第12條（懲戒解僱事由）、第16條（預告期間）、第17條（資遣費）等規範。一切的爭議，就從這個原則開始。

 

然而，現實世界並不如這個原則想得那麼簡單；司法實務長期以來，對於「試用期間是否應比照正式勞工給予完全一樣的保障」其實存在一定程度的分歧，而這些差異的原因，都與「試用契約的法律性質」有關。

 

一般而言，試用是雇主在正式聘用前對求職者進行的「職務適格性評估」，其功能就在於讓雇主能確定勞工是否具備從事該工作的能力、態度、合作度以及是否能適應企業文化；同時，對勞工而言，試用期也是其評估企業是否值得長期發展與投入的重要階段。

 

試用期間的目的就是讓雇主評價勞工之職務適格性，因此雇主在試用期間有較大的解僱彈性，只要不是濫用權利，雇主即可依試用目的終止契約，而不必受第11條、第12條的嚴格限制。

 

解雇試用期員工，須符合解雇衡量標準

行政院勞工委員會針對前項立法空白，曾以86年9月3日（八六）台勞資二字第Ｏ三五五八八號函釋謂：「至該法施行細則（第六條）修正後，有關『試用期間』之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。」此函釋前段肯定試用期間約定的效力，後段似主張雇主於試用期間內尚須依勞動基準法第11條、第12條規定始可終止契約。

 

勞雇雙方約定試用期間的約定，其目的在試驗、審查勞工是否具備勝任工作的能力，為期雇主找到真正適任的勞工，並為使勞工於自己認同的工作環境中發揮所長，原不應認為雇主於試用期間內解僱勞工尚須符合勞動基準法第1條、第12條的法定事由，否則試用期間的目的將蕩然無存，因此我國目前雖無試用期間的立法，行政機關及審判實務仍肯定試用期間約定的效力。雇主於合理的試用期間內，僅須注意避免權利濫用，例如以勞工遭受職業災害，於醫療中不能工作為由加以不當的解僱，除此之外，應可視試用期間勞工的工作表現，彈性行使締約時保留的契約終止權，以解僱勞工而毋庸先行預告、給付預告期間工資或給付資遣費（台灣高等法院高雄分院90年度勞上字第9號判決意旨參照）

 

求職者學經歷與實際工作能力不一定成正比，即使透過筆試或口試，也不一定能真正瞭解該名員工是否能勝任工作或適應日後職務。若是雇主考核後認為勞工無法勝任工作，決定不續聘，對於雇主是否應依勞基法第11條及第17條之規定，預告勞工終止勞動契約，並發給資遣費，勞動部與法院有不同看法，參照台勞資二字第035588號函釋：查勞動基準法施行細則八十六年六月十二日修正前，原有「試用期間不得超過四十日」之規定，是時，對法定試用期內或屆期時因「試用不合格」為僱主終止勞動契約之勞工，應否發給資遣費，法無明文，而得由勞資雙方自由約定。施行細則修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理。

　

實務上則多認為，在雇主不濫用權利的前提下，針對試用期間的解僱，法律應給予雇主較大的彈性。按我國勞基法並未就試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，而勞工於試用期間內，亦得評估企業環境與將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。

 

而試用之目的，旨在評價受僱人之職務適格性及能力，作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量，故考核能否勝任，應以試用期間之表現為依據（最高法院95年度台上字第2727號判決要旨參照）。次按試用期間之目的，係僱用人用以評價受僱人之職務適合性及能力，以作為是否於期滿後締結僱傭契約之考量（最高法院93年度台上字第74號判決要旨參照）。

 

又按勞動契約附有試用期間之約款者，雇主得於試用期間內觀察該求職者關於業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度，判斷該求職者是否為適格員工，如不適格，雇主即得於試用期滿前終止勞動契約，於雇主未濫用權利之情形下，其終止勞動契約應具正當性（最高法院109 年度台上字第2205號民事判決參照）。

 

末按試用期旨在保留較大之解僱勞工權利，並減輕其解僱事由之證明程度，試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由。準此，除非雇主有權利濫用之情事外，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權，否則將使試用期間勞工與正式任用勞工界線混淆，悖離勞動市場實際狀態。

 

試用契約屬於「附解除條件之契約」，其功能即在於保留解僱權，因此不宜將試用期與正式聘任混為一談。然而，法院雖給予雇主較大的裁量空間，但「權利濫用禁止」仍是適用的，也就是雇主不能以不正當目的解僱試用勞工，例如利用試用期規避懷孕歧視、規避工傷保障、利用試用期壓榨廉價勞力或只是單純「沒有喜歡這個人」但無法提出客觀依據。只要有權利濫用的情況，法院仍會判解僱無效。這種制度設計使得「試用期間雇主享有較大解僱彈性，但仍須避免違法濫用」成為一個兼容兩造權益的平衡點。

 

因此，試用契約在本質上被許多法院認為具有「試驗性、審查性」的性質，雙方在這段期間內均保留較大的契約終止自由，雇主若在試用期間發現勞工不適任，原則上得終止契約，而勞工亦可以自由離職。

 

因此，試用期間與正式勞動契約最大的差別，不在於是否成立勞動關係，而是在於契約中是否保留較大的終止彈性。這也就是為什麼司法實務的見解才會有分歧：究竟雇主行使試用期的解僱權，是否要完全符合勞基法第11、12條之法定事由？或者是否只要理由與試用目的相關（如能力不足、態度不佳、不適任），即可終止？

 

雇主即使在試用期間欲終止契約，仍應依勞基法第11、12、16、17條辦理，也就是必須符合法定解僱事由、必須給付預告工資、也必須給付資遣費。

 

重點在於按試用期間既具有實驗性質，其勞資關係較具不安定性，且雇主希望經由試用期間的約定，以享有彈性較大的解僱權，亦屬一般社會通念，而試用勞動本身乃一具有實驗目的之契約，與正式之勞動契約有別，在該期間，雇主特別享有與勞工是否締結正式勞動契約的自由，反之，勞工亦得藉由試用期間觀察企業之文化、管理風格、工作環境、工作性質等是否符合個人需求，以作為締結正式勞動契約之考量，就此目的無法排除勞基法之適用。

 

所以既然適用勞基法，所以有認為「試用期解僱不適任，不屬勞基法第11條事由，因此無須給資遣費，也不須預告。」（例如臺灣高等法院臺中分院108年勞上字13號判決、臺北地方法院108年勞簡上字15號判決、臺灣高等法院105年重勞上字1號判決等）。但亦有行政法院判決認為：「只要勞動契約成立，試用期不影響資遣規定之適用」，因此仍須給付資遣費（例如臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決）。

 

雇主若不願給付資遣費、也主張無須預告，就有高度風險，因為勞工若提起行政救濟或民事訴訟，法院可能採用不利於雇主的見解。更別忘了：資遣費通常金額並不高，試用期未滿一年，資遣費通常只有數千到一萬元左右，預告工資更是十天工資上下，以企業成本而言微不足道，但若遭到訴訟，被法院認定解僱無效，不但須補發工資，還可能需負擔復職義務，甚至支付停職期間工資差額，反而得不償失。因此，本題雖有「實務上存在分歧」之法律討論空間，但從企業經營風險評估的角度，答案非常清楚：試用期若要解僱勞工，給預告工資與給資遣費絕對是最安全的方式，也不值得為這點小錢去賭法院的見解。

 

因為只要法院採取「契約成立＝保障成立」之見解，雇主就必須承擔所有責任。在法律風險評估上，這是顯而易見的選擇。綜合上述，試用期間的本質為雙方保留契約終止權，雇主原則上享有較大的彈性，法院也普遍認為試用期間無須完全等同於正式聘任勞工的保障；然而，這種彈性並不等於雇主完全免責。只要解僱理由與試用目的無關、或具有歧視性質、報復性質、與工作能力無關的因素，法院一樣會認定權利濫用，使解僱無效。

 

而最實務面的風險考量也很簡單：雇主若願意在試用期解僱時「給預告＋給資遣費」，即可避免90%以上的爭議；相反地，若雇主主張「試用期不用給資遣費、不用預告」，則必須承擔訴訟風險，而法院見解並不完全站在雇主這一邊。換句話說，這不是法律技術的問題，而是成本效益的問題。試用期間解僱為了省下幾千元資遣費而冒數十萬甚至上百萬的爭議風險，絕對不值得。

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