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勞基法下之資遣費如何計算？
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問題摘要： 勞基法下資遣費計算之完整架構如下：第一，確定勞工適用新制或舊制，94年7月1日前未改選者屬舊制，之後受僱或改選者為新制；第二，確認終止勞動契約之原因是否屬第11條、第14條或第20條，若屬第12條免責解僱、合意終止或勞工自請離職則不得請求資遣費；第三，計算平均工資以終止日前六個月的工資總額除以總日數為...
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外國人不能參加新制勞退，所以資遣還是要用勞基法的標準
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問題摘要： 外國人資遣費的完整原則可總結如下：一、外國人不能加入勞退新制，因此不適用新制資遣費，必須用勞基法舊制計算。二、舊制資遣費為年資一年領一個月平均工資，未滿一年比例計給，未滿一個月以一個月計。三、平均工資依六個月平均法計算，所有具對價性、經常性工資均需計入，包括津貼、獎金、加班費、特休未休工資。四、週年制...
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雇主於試用期間終止勞動契約有什麼應該注意的事項？
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問題摘要： 試用期並非雇主的「免責期」，也不是勞工的「觀察期」而已，而是法律高度重視誠信、合理、客觀與程序正義的制度。雇主若想合法終止契約，必須具備具體不適任事實、合理證據、符合法定程序並於相當期間內行使權利；勞工也應解自身權益，避免因資訊不對等而遭不當解僱。試用制度的正確運作，不在於讓雇主得以任意淘汰，而在於確...
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資遣費如何計算？
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問題摘要： 保障勞工在非自願離職時能取得合理補償，若無正確理解平均工資與新舊制資遣費的運作方式，不僅容易遭雇主低估權益，也可能使勞工錯失原本依法可請求的高額資遣費或退休金。因此掌握平均工資的六個月期間、工資定義、排除期間、新舊制差異與試用期保障，是每位勞工與企業必須徹底理解的法律常識，也是避免勞資爭議、正確維護權...
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何時可以請求資遣費？資遣費時效為何？
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問題摘要： 何時可以請求資遣費，其標準可濃縮如下：第一，必須是依第11條、第14條或其他法定事由終止勞動契約，或雇主違法解僱導致勞工以訴訟方式終止契約者；第二，非屬合意終止、非一般辭職、非免責解僱；第三，契約終止之日即生資遣費請求權，雇主須於30日內給付；第四，時效實務上形成「主管機關十五年、部分法院五年」之爭議...
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「試用期條款」應該注意什麼？
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問題摘要： 試用期條款之設計與執行，對雇主而言應具高度注意義務，既要確保自身能於合理期間內觀察員工表現，亦應避免因程序瑕疵或理由不足致生勞資爭議，對勞工而言則應清楚理解試用期內容與自身權利義務，勿輕忽其法律效力與權益保障。勞雇雙方唯有建立在平等、信賴與透明之基礎上，方能有效運用試用期制度，以達到選才與適職之最終目...
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以試用期未通過考核，新進勞工有何權利主張？
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問題摘要： 新進勞工即便處於試用期間，其勞動契約依然完整成立，依法享有與正職員工等同之法定權益。雇主如欲以未通過考核為由終止契約，應具備具體、合理、正當之事由，並符合預告與資遣費等程序，否則即屬違法。勞工於遭不當解僱時應拒絕簽署不實文件，妥善保存證據，並尋求行政或法律救濟，以維護自身權益。勞動契約之誠信與對等原則...
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離職前如何交接？員工違反有什麼責任？
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問題摘要： 離職交接雖屬附隨義務而非主要給付，但其重要性不容忽視，離職員工於交接過程中應確實履行其契約責任與職業操守，配合完成工作交接，確保雇主業務得以延續無虞。而雇主亦應設立合理流程與協調機制，明確交接內容與時程，避免因制度不清或管理鬆散而使責任歸屬混淆。對於已離職而未完成交接之員工，雇主可依法請求補行交接並主...
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按日計酬勞工有無勞基法第14條第一項第五款後段規定之適用？
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問題摘要： 按日計酬勞工是否得主張勞基法第14條第一項第5款後段規定之適用，實應區分其勞動契約是否為具持續性之穩定僱傭關係，並視雇主是否無正當理由未供給足額工作、致其所得低於法定最低工資或生活無以為繼者，如符合此等條件，依現行實務見解應可類推適用，保障其終止契約與請求資遣費之權利；反之，若屬非持續性、彈性工時或短...
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雇主可否以試用期間為由與新進勞工簽訂定期契約？
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問題摘要： 試用期制度在我國勞動法制中是被允許的，但其本質是「不定期契約附條件」而非獨立契約形式，也不會因試用而變更勞動契約屬性。行政法院的見解清楚表明：試用期間不得成為約定定期契約的理由，不得因為雇主想先觀察員工而規避第9條第1項，試用期也不能讓繼續性工作變成短期工作。只要工作性質是長期、固定、持續，勞動契約就...
