雇主於試用期間終止勞動契約有什麼應該注意的事項？

27 Nov, 2025

問題摘要：

試用期並非雇主的「免責期」，也不是勞工的「觀察期」而已，而是法律高度重視誠信、合理、客觀與程序正義的制度。雇主若想合法終止契約，必須具備具體不適任事實、合理證據、符合法定程序並於相當期間內行使權利；勞工也應解自身權益，避免因資訊不對等而遭不當解僱。試用制度的正確運作，不在於讓雇主得以任意淘汰，而在於確保「適任者被看見、不適任者被公平評價、勞資信賴能在明確制度下建立」。試用期終止契約的核心法律要求如下：第一，雇主雖有比正式任用更高的裁量空間，但仍需具備「具體、客觀、可證明」的事實依據。抽象評語或片段資料不構成合法終止原因；第二，不能以不可歸責於勞工、尤其是雇主原因造成之職災醫療期間缺勤作為不適任理由，否則構成濫權；第三，試用期屆滿後雇主仍欲終止契約，最遲需在30日內完成考核並行使權利，否則視為逾期。

律師回答：

關於這個問題，雇主於試用期間終止勞動契約究竟有什麼應注意的事項？這個問題看似簡單，實則牽涉勞基法制度定位、試用期的法律性質、主管機關與法院見解歧異、終止權行使要件及判斷標準、歧視與差別待遇禁止、程序義務、證據責任配置等多重層次。許多企業誤以為「試用期＝隨時可解僱」，但法律從未這樣規定；相反地，試用制度的真正功能，是讓雇主得以在合理時間內以較寬鬆標準觀察新進勞工能力，但仍然受到誠信原則、禁止濫權、證據義務與合理期間等規範所拘束。

若雇主處理不當，輕則敗訴、支付工資損害，重則解僱無效、負擔資遣費、行政裁罰甚至民事賠償。因此，如何合法運用試用制度，是每一位雇主、人資主管皆必須熟知的重要議題。關於雇主於試用期間終止契約必須注意的所有要點，分述如下：

首先，雇主需理解我國勞基法並無明文規範「試用期」制度，亦無試用期長短、終止方式等規定。然而，法院長年一貫見解認為：雇主與勞工可基於契約自由原則約定試用期，其性質為正式勞動契約之前階段，雇主於此期間得以較寬鬆標準審查勞工是否具備職務適格性。

因為雇主於招募階段僅能透過面試與審查文件進行形式評估，實際能否勝任仍需透過一定期間觀察，因此試用期合法，且具有其制度目的。然而，合法不代表雇主可恣意終止契約。主管機關與法院對「試用期內終止契約是否需具備法定事由、是否需給付資遣費」存有極大歧異，這種雙軌見解正是企業風險的主因。

雖然勞基法上並無試用期之規定，但參看法院歷來的見解均肯認試用期約定為合法有效。主要是僱用新進勞工時，學經歷僅為形式上審查，並未能真正瞭解該名勞工是否適合，藉由試用期，讓雇主評價新進勞工是否具有勝任工作的能力。只是，約定試用期合法有效，是否就代表雇主可以隨時以試用期表現不符合預期，而任意終止契約呢？

在試用期間雇主得從求職者業務之能力、操守、適應企業文化及應對態度等表現，隨時進行客觀考評，並且判斷標準較正式勞工較為寬鬆，只要能合理證明勞工大致不能勝任工作之程度即可，並且沒有最後手段性之要求。此可參考最高法院109年度台上字第2722號民事判決、臺灣高等法院暨所屬法院109年法律座談會民事類提案第11號決議。

以勞工主管機關（勞動部）與行政法院為一方，民事法院為另一方，前者強調「勞基法適用不因試用期而排除」，後者則強調「試用期前階段性質，終止權較寬鬆」。試用期並未排除勞基法適用，雇主於試用期內或屆滿時終止契約，仍應具備勞基法第11條或第12條之事由，並應遵守第16條預告、第17條資遣費規定。

行政院勞工委員會86年9月3日台86勞資2字第035588號函釋：「查勞動基準法施行細則本（86）年6月12日修正前，原有「試用期間不得超過40日」之規定，是時，對法定試用期內或屆期時因「試用不合格」為雇主終止勞動契約之勞工，應否發給資遣費，法無明文，而得由勞資雙方自由約定。至該法施行細則修正後，有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容。惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11（資遣）、12（解僱）、16（預告期間）及17條（資遣費）等相關規定辦理。」

「適用勞基法之事業單位，雇主非有第11條或第12條事由，不得終止契約；即使試用期，也不得任意終止，仍須預告並給付資遣費」。也就是說，在行政程序（勞檢、裁罰、行政救濟）中，雇主若以試用不合格終止契約，而未具備法定事由與程序，極可能遭處罰。

「適用勞動基準法之事業單位，雇主非有該法第11條、第12條或第13條但書規定之情事，不得終止勞動契約；如依上開第11條各款或第13條但書規定終止契約者，應依同法第16條規定期間預告，並依第17條規定發給資遣費。故即使約定試用期之勞動契約，雇主非有勞動基準法第11條、第12條或第13條但書規定之情事，依法不得任意終止勞動契約；即若勞工對於所擔任之工作確不能勝任時（第11條第5款），並非試用期滿即得終止勞動契約，仍應經同法第16條規定期間預告，並依第17條規定發給資遣費之程序及作業始得為之。因此，原告主張就繼續性工作，得於試用期間而與勞工簽訂定期契約者，稱在試用期間為勞動契約之前階段，雙方當事人均應得隨時終止契約，無須具備勞動基準法所規定之法定終止事由，亦無資遣費相關規定之適用者，為不可採。」(臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決)

但如「試用期間因屬正式勞動契約之前階段，雙方得隨時終止，無須具備法定事由，亦無資遣費規定之適用」。

「按試用期間因仍屬於正式勞動契約之前階試驗、審查階段，極具主觀性及雇主與受僱人間之信任度。故雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，則被上訴人於上訴人試用期間內，依其審查上訴人之工作之態度、操守、品行、能力結果，既認上訴人不具備擔任被上訴人員工之適格，即得以試用期間考核不合格為由，終止兩造僱傭關係，並無須就是否具備勞基法上開法定終止事由舉證證明。」

(臺灣高等法院臺中分院106年度勞上字第7號民事判決)

「除非雇主濫權，否則不需符合勞基法第11條要件」。法院認為試用期的本質即是評價階段，雇主與勞工均可基於信賴破裂不願繼續合作而終止契約。因此，在民事法院訴訟中，勞工主張被違法資遣，多數敗訴。

「約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。」

(臺灣高等法院102年度勞上字第100號民事判決)

然而，雇主不能因民事法院見解較寬鬆就掉以輕心。在行政法制下，多數企業會面臨勞檢處罰、裁罰金、限期改善，甚至因行政違法紀錄導致後續訴訟爭點更難處理。因此，最安全的作法，是同時符合「勞動部標準＋法院審查標準」。換言之：試用期雇主終止契約時，至少需做到兩件事：「一、有具體不適任事實」「二、避開歧視、報復、濫權的可能性」。此外，雇主在試用期間終止契約時，還須注意試用期特別風險：缺乏書面制度、標準不明確、評核不客觀、資料不完備、主管片面印象、考核過程零散，均可能被認定為終止無效或權利濫用。實務上，法院強調「具體化」與「客觀化」，例如臺灣士林地方法院104年度重勞訴字第8號判決中，雇主提出的證據過於抽象、片段，法院認定不足以證明不適任而判雇主敗訴。最高法院95年度台上字第2727號判決更指出，若勞工於試用期間遭遇職災，雇主不得以其因醫療中不能工作為理由終止契約，尤其職災事由可歸責雇主，更不得作為不適任依據。

另一常見爭點是：雇主是否須於試用期屆滿立即考核？

最高法院93年度台上字第74號判決建立最重要的法律標準：「試用期屆滿後，雇主得在30日內完成考核並行使終止權，逾越即推定為通過試用」。該判決類推適用勞基法第12條第4款關於「知悉後30日內必須終止」之規範，認為30日屬合理期間。換句話說，雇主若在試用期屆滿後超過30日才解僱，即使勞工在試用期表現不佳，法院也可能認定雇主終止無效。此見解也被高院及後續判決廣泛引用。

更關鍵的是，雇主不得於試用期間內實施任何違反就業歧視與性別歧視的行為。就業服務法第5條明文禁止基於種族、性別、年齡、婚姻、外貌、身心障礙等歧視，而性別平等工作法第7條更禁止以性別或性傾向作為招募或評核標準。在試用期終止契約時，若雇主的評語或紀錄具有歧視意味，或理由涉及上述身份因素，即使雇主認為「只是試用期」，一樣構成違法，並可能面臨民刑事責任、行政罰以及民事損害賠償。

考評項目太抽象、資料片段不完整，不足認定勞工不適任

試用期制度本質上扮演企業甄選新進員工、驗證其能力、品行與工作態度是否符合企業需求的階段，因此法律與實務對於試用期間雇主終止契約，確實給予較高程度的彈性。然而，此種彈性並非無限制，尤其是當雇主以「不適任」、「不能勝任工作」為試用期解僱的理由時，法院仍要求雇主必須提出「具體、客觀、可檢驗」的事實加以支持，而不能僅以概括或抽象的描述，即主張員工不符期待。此外，若試用期間內勞工遭遇職業災害，法院更明確否定雇主得以「醫療中不能工作」作為不適任理由；再加上最高法院長期確立的原則「雇主最遲須於試用期屆滿後30日內做出是否留用之決定」，使得試用期制度在法律上並非雇主想像中的「可自由解僱」階段，而仍需符合相當之法律要求與審查密度。

雇主雖羅列多項不滿，但其內容均屬片段資訊、缺乏具體事證，無法作為「喪失信賴關係」的基礎。法院指出雇主的主張「均為抽象性或為片斷、非完整資料」，因此不足以支持員工不適任之結論。司法實務一向採取「具體審查」原則，也就是雇主雖在試用期內有較大裁量，但此裁量仍須建立在具體的考核紀錄，而非以主觀認定或片面敘述作為解雇理由。換言之，雇主在試用期間若欲以能力不符期待為由終止契約，必須提出具體內容，例如：完成項目之品質紀錄、KPI落差之明確數據、具體工作失誤事件、正式主管評量表、客觀績效衡量標準等，而非僅以「態度不佳」、「團隊適應不良」等抽象字句作為依據。重點在於提醒雇主：試用期並非免責地帶，採行抽象評語或片段資料極可能被法院認為未盡舉證責任，使得終止契約被判定為違法，並認定僱傭關係仍然存在。

「被告辯稱：……另原告亦有勞基法第11條之「不能勝任工作」等事由：又被告公司之「UUPON點數平台」原訂104年1月15日營運，原告負責與富邦台新銀行簽約，原告先於103年12月29日宣稱已簽約完畢，卻於試營運前2日始報告富邦銀行無法上線；原告屢屢與合作廠商發生爭執，且以批評長官、同事方式取代溝通；「UUPON點數平台」試營運當日，被告公司同仁均戰戰兢兢準備相關工作，原告當日不上班，故意請假3日，並表示「我故意請特休。....這時候老神在在..欣賞作品，看他們忙碌就好」，且原告亦有表達離職之意，復完成交接，確有主、客觀不適任情形，被告無違反解雇最後手段性等語置辯。……7.雖在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權，法律上應容許較大之彈性，但被告所陳事項均為抽象性或為片斷、非完整資料，使本院不足以已使勞雇間信賴關係喪失，是本件被告所提之證據尚不足認定原告不適任。是以被告終止契約係屬違法，兩造間僱傭關係仍存在。」臺灣士林地方法院104年度重勞訴字第8號民事判決參照。

勞工於試用期間遭遇職災，不能以醫療中不能工作之情形作為判斷能否勝任工作之標準，尤其是職災事由尚可歸責於雇主

勞工於試用期間發生職業災害，醫療中不能工作是否可作為「不適任」理由？勞工於試用期間發生職業災害而正在醫療，雇主卻以「不能勝任」為由終止契約。最高法院認為，既然試用期旨在評價勞工職務適格性，而勞工在醫療期間之「不能提供勞務」，並非反映其職務能力，而是因職災造成的暫時限制，若職災又可歸責於雇主之設備或管理瑕疵，更不能作為不適任理由而予以解僱。法院指出，試用期考核標準本質上應評量「工作表現」，而不能以「因職災而不能出勤」作為否定其能力的依據，否則反成雇主藉職災為不利處分之手段，有濫權之虞。此見解同時體現勞基法第13條職災保障精神，也符合最基本的人性合理性：勞工因職災休養時，並非能力降低，而是需要治療，不應因此被標記為不適任。因此，雇主若於職災期間或職災醫療期間，以不能提供勞務為由終止試用契約，極有可能被法院認定違法終止，甚至構成不當解僱。

「按試用之目的，旨在評價受僱人之職務適格性及能力，作為試用期滿後僱用人是否繼續維持僱傭契約之考量。觀之系爭勞動契約第七條所載內容，被上訴人考核上訴人能否勝任，亦係以上訴人試用期間之表現為依據，則所謂上訴人不能勝任，是否包括試用期間因職業災害而在醫療中不能工作之情形在內，即非無疑。況造成上訴人在醫療中不能工作之職業災害，原審亦認定因可歸責於被上訴人之事由而發生，則被上訴人以上訴人因此職業災害而在醫療中不能工作為由，終止系爭勞動契約，能否謂無權利濫用之情事，亦有疑義。乃原審疏未審酌及此，遽以前揭理由，而謂系爭勞動契約已經被上訴人合法終止，自嫌速斷」最高法院95年度台上字第2727號民事判決參照。

雇主最晚應於試用期結束30日內做出是否留用之決定

雇主最遲應於試用期間屆滿30日內做出是否續聘決定，否則逾期終止將被視為權利濫用。試用期間屆滿，雇主仍得在合理期間內完成考核，但此期間不能無限延伸，需參考勞基法第12條第4款「雇主於知悉違反契約事由後30日內應行使解僱權」之立法精神，因而類推適用30日之期間。換言之，若雇主在試用期已屆滿後未於30日內提出不適任之終止理由，視同逾期行使終止權，法院多認為屬權利濫用，不具合法終止效力。此原則保障勞工期待利益，避免勞工在試用期屆滿後處於「未正式錄用但又可能被解僱」之不確定狀態過久，也避免雇主利用拖延時間觀望人力運用，造成勞工對於勞動關係的不安定性。實務強調：雇主若未及時考核，且在屆滿30日後才提出終止，極易敗訴。因此企業應在試用期結束前即進行評核並通知結果，而非拖延不決。

「試用期間之目的，既係雇主用以評價勞工之職務適合性及能力，作為是否於期滿後締結勞動契約之考量，雇主於試用期間屆滿後未立即考核，是否不得再為考核及終止契約，應以雇主行使其考核及終止權之期間是否相當為斷，參以勞基法第12條第4款有關違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約之規定，其終止權之行使，以雇主自知悉其情形之日起30日內為行使期間，勞工試用期間屆滿，雇主終止權之行使類推適用上開規定之30日內行使，即屬相當（最高法院93年台上字第74號判決意旨參照）」臺灣高等法院109年度勞上字第12號民事判決參照（最高法院110年度台上字第1507號裁定維持）

雇主必須建立具體的考核制度，包括工作目標、能力評分表、主管紀錄、具體事證等，以便未來若發生爭議，可提出完整證據。其次，若勞工出現特殊狀況，例如職災、懷孕、疾病等，雇主即使認為其不適任，也必須特別注意法律的差別待遇禁止規範（就業服務法、性平法等），避免以外觀上合理但本質屬歧視的理由終止契約。再者，雇主不得以試用期名義回避勞基法第11條第5款資遣要件，實務逐漸趨向要求雇主即使在試用期，也須至少具備「不能勝任工作」的客觀理由，而不能單以試用期間為藉口。最後，雇主一旦決定以不適任為由終止契約，後續法律程序如預告期（若年資滿3個月以上）、發給資遣費、通報公立就業中心、開立非自願離職證明等義務，仍須依法完成，不因試用期身分而免除。

整體而言，試用期制度雖提供雇主評鑑人才的彈性，但其法律限制遠比多數企業所想像的嚴格。試用期不是免責期，也不是雇主可以隨意解僱的「審查期」。企業唯有建立完整的考核制度、留存具體紀錄、依法處理職災與其他特殊情形，並在試用期屆滿前即妥慎評估是否續聘，才能合法且安全地運用試用制度，避免落入權利濫用或違法終止的風險。而勞工亦應理解試用期制度的法律性質，在遭遇不當終止時，可依據實務見解主張自身權利。

綜合以上，雇主於試用期間終止勞動契約應注意以下十項核心要點，缺一不可：

第一，試用期間約定須合理，期間過長可能被認定無效；

第二，必須訂有明確書面試用標準並事前告知，否則難以證明終止理由；

第三，試用評核必須有客觀資料佐證，不能僅憑主管主觀印象；

第四，終止理由不可涉及歧視、報復、打壓或違反誠信原則；

第五，勞工若於試用期間發生職災、懷孕、生病等特殊情況，終止理由更需謹慎；

第六，試用期屆滿後終止必須在30日內行使，否則視為通過試用；

第七，雇主須保存完整考核過程紀錄，以備爭議時提出證明；

第八，行政程序與民事訴訟標準不同，應同時符合兩者；

第九，雇主宜以「不能勝任工作」作為明確終止理由並符合法定構成要件；

第十，若勞工年資達三個月以上，仍應依勞基法第16條預告，並依第17條給付資遣費，以避免裁罰風險。