離職前如何交接？員工違反有什麼責任？

問題摘要：

離職交接雖屬附隨義務而非主要給付，但其重要性不容忽視，離職員工於交接過程中應確實履行其契約責任與職業操守，配合完成工作交接，確保雇主業務得以延續無虞。而雇主亦應設立合理流程與協調機制，明確交接內容與時程，避免因制度不清或管理鬆散而使責任歸屬混淆。對於已離職而未完成交接之員工，雇主可依法請求補行交接並主張損害賠償，惟仍須符合法律舉證與實質損害認定標準，否則亦無從當然請求；而若雇主未依法支付工資或其他對價，則反可能構成違法行為。因此，在離職過程中，勞資雙方應本於誠信原則與法定義務，謹慎處理交接事宜，以免引發後續爭訟與信譽損失。

律師回答：

關於這個問題，離職前的交接工作，雖不一定為勞動契約的主要給付義務，但依誠信原則與契約附隨義務的概念，員工於離職前的交接實為法律上所要求之必要行為，若員工未履行或怠於履行交接，確實有可能對雇主造成損害，並因此承擔法律責任。

 

員工離職時即有交接資料的義務

員工於離職時應完成其業務移轉、財物交回、資料整理與權限解除等事項，確保工作順利承接。這不僅是職業倫理問題，更具有法律效力與責任歸屬。即明示勞工於離職時，無論是否於契約中明文約定，仍應履行離職手續及交接義務，若未完成而致雇主受損，雇主得循民事程序求償。員工離職的時候對於雇主的業務負有交接的義務，屬於勞工在勞動契約中的「附隨義務」。

 

「……另基於工資係勞工賴以維生之主要收入，本於勞務無法儲存之特性，如經雙方約定，而勞工涉有違約時，雇主宜循民事訴訟求償。至約定之違約金如過高者，得依民法第二五二條規定向法院訴請核減。勞工於離職時，本於契約終止之附隨義務，無論有無約定，自應克盡交接離職手續之義務。惟如勞雇雙方未有約定，而雇主逕以勞工未辦妥離職手續扣發薪資，為法所不許可。至雇主如因勞工未盡必要之交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。」(行政院勞工委員會（88）台勞資二字第0034926號函釋)

 

勞動法規當中並沒有明確的說明交接是要交接哪些具體的東西，不過就一般而論，離職員工必須要將工作業務上經手的文件資料、保管或使用的財產物件交付給應該承接自己業務的人。所以如果在職時因為加班而帶回家的文件或郵件，原則上應該要繳回。或者另依照公司的需求處理，也可能是銷毀或刪除。

 

未完成交接的法律責任

交接義務為基於誠信原則所衍生之協力義務，違反者可構成不完全給付，債權人得依民法第227條請求損害賠償。最高法院98年度台上字第78號民事判決：「所謂附隨義務，乃為履行給付義務或保護當事人人身或財產上利益，於契約發展過程基於誠信原則而生之義務，包括協力義務以輔助實現債權人之給付利益。倘債務人未盡此項義務，債權人得依民法第二百二十七條不完全給付之規定行使其權利。」

 

實務上對於交接的內容雖未有明文規範，但交接範圍通常包括：一、文件資料之整理與移交，例如業務往來紀錄、工作進度報表、客戶資料、契約文件等，若屬紙本或數位檔案，應以清楚標示並確認接收人員。二、財產物件之繳回，例如公發筆電、手機、憑證、門禁卡、印章、樣品等。三、系統權限與帳號管理，包括電腦登入、業務系統、郵件信箱等存取權限之轉交、關閉或移轉。四、口頭說明與工作交接會議，有時需親自對接任者或主管簡報業務狀況與待辦事項。

 

交接義務的履行並不限於離職生效前，若離職當日或之後仍有交接遺漏，離職員工仍應配合補辦完成；且交接內容不以完成內部交接清單簽章即視為完備，若嗣後發現有實質未交接業務，仍可能構成交接義務不履行。

 

若離職員工未依合理方式交接，使得業務中斷、資料流失或造成公司營運受阻，雇主得向其請求民法上損害賠償，惟仍須由雇主舉證損害事實、損害金額與交接瑕疵之間存在因果關係。

 

例如，曾有醫療機構主張某員工擅自離職未交接導致人力銜接困難，但法院審理認為雇主未提出訓練成本或業務損失之具體證據，難認損害成立；另有案例中，員工實際已與代理人完成業務交接，僅未完成內部離職表格簽署，法院認為該形式缺失不構成重大違反，員工不負損害賠償責任。此類判決提醒雇主於管理交接流程時，應建立明確制度並預留合理交接期間，亦須妥善保存交接紀錄、證據與接任人員簽名，以供日後舉證。

 

勞工離職交接義務在勞動法制上屬於契約附隨義務，亦即雇傭關係終止時，勞工仍須協助雇主順利完成業務承接及文件移轉，以免雇主因交接不清而受損。然此項義務並非無限上綱，必須視雙方具體約定、工作性質及實際行為認定。

 

臺灣高等法院108年度勞上字第67號民事判決：「而上訴人僅泛稱被上訴人之工作性質與一般工作性質相異，若任意離職將導致雇主工作上遭受莫大損害，且雇主也需一定期間提供相當教育訓練予受僱者，被上訴人未事先告知即擅自離職，全無工作交接，造成上訴人醫院諸多工作斷層、業務損失云云，並未舉證證明其有何花費時間、費用培訓甲◯◯之情，……。」

 

若雇主僅以概括性敘述主張勞工未完成交接即離職，卻未具體舉證損害發生及訓練成本，仍不足以構成勞工違約。離職交接爭議之舉證責任在雇主，雇主若主張勞工離職造成損害，應具體證明損害事實與金額，不能僅以推測為之。

 

離職交接之判斷標準應重在事實上交接是否完成，而非拘泥於公司內部文件程序。若勞工已完成實質交接且接替人簽收，即應視為履行義務。雇主內部行政瑕疵，不能據此主張勞工未盡交接。

 

臺灣臺北地方法院102年度勞訴字第227號民事判決：「被告既已實際進行並完成交接工作，並經接替人簽名，應認其已完成離職手續，至移交清冊及離職交接暨設備繳回流程單並無監交人及原告總經理之簽名，應僅係原告內部作業問題，尚難據此即認被告之未完成離職手續。」

臺灣臺北地方法院107年度勞簡上字第23號民事判決：「再查上訴人主張其離職規定及流程乃係『員工提出離職申請後，由對應主管完成離職面談，並由HR進行』、『員工離職需要進行離職交接，按照離職交接表，完成部門內部的工作交接各職能部門的資產或權限交接，完成全部交接，公司出具離職證明』，然上訴人並未提出其確實制訂有上開辦理離職及交接流程之工作規則，況被上訴人未與對應主管完成離職面談，亦難認有何情節重大情事；另關於離職工作交接項目與日期不明部分，……。足見被上訴人確有不依公司規定之方式辦理交接之情，然被上訴人亦已於106年6月1日就其負責之業務與甲◯◯辦理交接…，是縱上訴人認為被上訴人有未依公司規定方式辦理交接、交接不完足或未於離職交接單簽名，亦難認係違反規定情節重大。況按所謂離職交接程序，乃指僱傭關係終止時，受僱人為便於僱用人所交辦之業務順利移轉而繼續進行暨免因職務交接不清而對雇主負有損害賠償責任之中性程序，此乃屬僱傭關係終止時之附隨義務，上訴人以此為由，終止兩造間之勞動契約，應屬無據。」

 

「離職交接程序乃僱傭關係終止時受僱人為便於雇用人業務移轉而履行之中性程序，屬契約附隨義務，雇主以此為由終止勞動契約，應屬無據。」即使公司有離職規範或交接流程，若未明示於工作規則或告知勞工，亦難認勞工違反重大。勞工雖未依公司規範完成簽章程序，但實際上已於特定日期將業務移交他人，法院仍認其已盡合理交接義務。此一見解展現法院對離職交接之「實質完成」標準，即只要業務交接實際完成，不因文件瑕疵而否認履行。

 

進一步觀察「勞工離職時對於雇主之業務承接應負有交接之義務，此等義務本屬勞動契約附隨義務，而交接不僅指財物之交接，更兼指業務之交接。勞工離職時必須將與其業務有關之事項移交予承繼其業務之人，即便於終止生效後，倘其交接事項尚未完備，勞工自應配合補足。」

 

如果沒有完成交接，即使到了離職日或甚至已經離職，離職員工也還是要回前公司補完交接程序。臺灣高等法院104年度勞上字第6號民事判決：「按勞工離職時，對於雇主之業務承接應負有交接之義務，此等義務本屬勞動契約勞工之契約附隨義務。而交接不僅指財物之交接，更兼指『業務』之交接。亦即，勞工離職時，必須將與其業務有關之事項移交予承繼其業務之人，因此衍生具體上作為義務自當包括：業務上經手之文件資料、財產物件、應交付承接業務之人。再交接義務，並不僅於勞動契約終止生效前有之，即便於終止生效後，倘其交接事項尚未完備，勞工自應配合加以補足。且業務交接手續之完成，並非單純以是否已履行雇主所開列之交接清單詳列之事宜為憑。交接清單縱經雇主各部門負責人簽章完竣，如嗣後發現有未經移交之業務而要求離職員工補辦交接手續，仍應認員工有補辦交接手續之義務，否則即難謂其交接業已完成，要屬當然。」

 

離職交接義務之履行並非以雇主內部表單或簽章完竣為限，即使雇主日後發現未移交事項，仍可要求勞工補辦。此判決奠定實務上「交接義務可延伸至離職後」之原則，勞工即使正式離職，若交接未盡仍有補辦義務，但該義務限於合理範圍，不得過度要求。

 

交接義務雖屬附隨義務，但不得作為拒付薪資之理由。反之，勞工若能證明雇主未提供交接對象、未說明內容或故意拖延程序者，即可主張已盡合理努力，雇主不得再要求補交接。尤其在專業性職務如醫療、工程、資訊研發等領域，離職交接若涉及重要機密或技術資料，勞工應於合理期間內完成書面或實體交接紀錄，並由主管、人資簽認，以避免日後責任不明。法院於多起案件中強調，勞工如故意不交接、刪除公司資料或毀損文件，構成過失或故意侵權，須負損害賠償責任；但若雇主未能證明損害實際發生，即不得任意主張賠償。

 

從公司治理角度觀之，雇主應於員工離職前即依工作規則訂定交接程序，包含交接表內容、監交人簽名、資產歸還、權限移轉及文件移交方式，並於規則報請主管機關核備後生效，始能要求員工遵守。若未經公告或未使勞工明瞭，即無從主張違規。法院於107年度勞簡上字第23號判決即指出，公司若僅於內部慣行流程，未公告為工作規則，即不得據以懲戒或認定勞工違法。此見解強調企業管理制度應符合法定程序，而非任意內部標準。另一方面，若勞工離職時已完成主要業務交接，但因雇主內部流程繁瑣或管理層簽核延誤導致文件不齊，法院仍以「實質完成」為準，認勞工已盡交接義務。

 

此原則保障勞工免於因雇主行政缺失而受罰。實務上法院也肯認交接後的補辦義務，如若雇主事後發現未交付項目，得要求離職員工補交，但應限於合理範圍，不得要求長期勞務或額外報酬。若雇主要求離職員工長期協助業務、出席會議或提供技術指導，則已超出交接義務範圍，除非另行約定並支付報酬，否則勞工得拒絕。整體而言，離職交接爭議的核心在於「合理性」與「誠信原則」之平衡。勞工有義務協助業務移轉，但雇主亦負舉證責任與程序義務，不得藉未交接為由拖欠報酬。勞工若違反交接義務，需雇主證明實際損害方得請求賠償；若雇主違法扣薪，勞工得請求返還並加計利息。離職交接的完成，既是職業倫理之展現，也是契約誠信原則的延伸，惟其範圍與程度仍須依各案具體事實衡量。法院近年趨勢偏向認為離職交接為附隨義務非懲罰性條件，勞工已履行合理交接即免責，雇主則應以訴訟方式求償，而非自行扣發工資。

 

就實務而言，離職交接若涉及高度專業或敏感業務，更應簽署正式交接紀錄文件，並由主管或人資部門統一審核，避免單憑主管個人評估而發生認知落差，進而導致糾紛。同時，勞工對於帶回家中的文件、公務郵件、資料儲存裝置，也應視為屬於雇主資產，應如數返還、銷毀或依照公司規定處理，不得因為個人保存或疏忽而遺失或刪除，否則亦可能構成過失，須賠償損失。

 

需注意的是，若雇主主張員工未完成交接，便直接扣發應發工資、離職當月薪資或年終獎金者，則屬違法行為。工資係屬勞工對價給付，不得因其他糾紛或主觀判斷為理由單方抵銷或扣減。根據主管機關與法院見解，雇主若因此受損，應以訴訟請求求償，並非可任意在薪資發放上自作處分。

 

若雇主違反此規範，除可被裁處違反工資支付義務外，勞工亦可主張未發薪資並加計滯納利息追討。另一方面，勞工若能證明雇主本身未安排繼任者或無法提供明確交接內容，或雇主刻意拖延離職流程以阻撓離職，也可據此主張已盡合理義務，避免過度擴張交接責任範圍。

 

其一，離職交接為契約附隨義務，因此即令契約終止後仍有法律效力；其二，交接完成之判斷以實質移交為準，而非形式文件；其三，若交接未盡，雇主得請求補辦，但不得藉此違法扣薪或拖欠報酬。實務上許多爭議在於雇主以未完成交接為由，扣留工資、年終獎金或離職證明，法院與主管機關均認為此屬違法行為。工資為勞動對價，依勞基法第22條、第26條規定，雇主不得無故延遲或扣發。若雇主主張勞工未完成交接而受損，應依法提起民事訴訟請求損害賠償，而非逕自抵銷工資。

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