勞基法下之資遣費如何計算？

問題摘要：

勞基法下資遣費計算之完整架構如下：第一，確定勞工適用新制或舊制，94年7月1日前未改選者屬舊制，之後受僱或改選者為新制；第二，確認終止勞動契約之原因是否屬第11條、第14條或第20條，若屬第12條免責解僱、合意終止或勞工自請離職則不得請求資遣費；第三，計算平均工資以終止日前六個月的工資總額除以總日數為準，並排除職災醫療、產假、家庭照顧假及不可抗力停工等期間；第四，舊制每滿一年給付一個月平均工資，未滿一年按比例、不滿一月以一月計；新制每滿一年給付半個月平均工資，未滿一年按比例，且最高以六個月為限；第五，雇主應於契約終止後三十日內給付資遣費，否則構成違法；第六，若勞工同時具有舊制及新制年資，則必須分段計算並合併給付。

律師回答：

勞資雙方終止勞動契約，像是雇主依勞動基準法(下稱勞基法)第11條規定，例如業務緊縮而預告終止勞動契約，或是勞工依勞基法第十四條規定，例如雇主對於勞工實施暴行而不經預告終止勞動契約，勞工都有請求資遣費的權利。一般聽說依勞基法請求資遣費，是以年資計算一年一個月資遣費，這樣的講法是否正確呢？只對了一半，應依新舊制適用而有不同。

 

關於這個問題，在勞基法制度下，資遣費的計算方式牽涉新舊制差異、工作年資認定、平均工資計算方式、契約終止原因等多項核心要素，而要正確理解資遣費制度，必須從「新舊制適用時點」開始釐清，因為資遣費的法律依據在94年7月1日發生重大轉換，該日前為舊制，依勞動基準法第17條按「一年一個月平均工資」計算；該日後受僱或改選新制者則改依勞工退休金條例第12條按「一年半個月平均工資、最高六個月」計算。

 

首先，新舊制分界以民國94年6月30日24:00為界線，在此之前受僱之勞工若未選擇新制即屬舊制，其資遣費由勞基法第17條規範，每滿一年可請求一個月平均工資的資遣費，工作未滿一年按比例計給但未滿一個月者以一個月計。此一計算方式與勞基法第14條亦有連動，因同法第14條第4項已明文準用第17條，因此只要勞工因雇主違法而依第14條終止契約，也可請求舊制資遣費。

 

至於94年7月1日以後受僱、離職再受僱、初次就業，或原本已在職但選擇新制的勞工，均適用勞工退休金條例第12條，雇主須按其新制年資每滿一年給付半個月平均工資，未滿一年者依比例計給，並以六個月為上限。這個上限構成新制與舊制最大的差異，也讓工作年資超過12年的勞工，資遣費不再持續增加。若勞工同時具有新舊制年資，舊制部分依舊制計算，新制部分依新制計算，雇主必須分段計算，並於終止契約後30日內一次付清。

 

那麼究竟什麼情況下勞工可以請求資遣費？

勞基法對契約終止種類有明確規範。雇主依法定事由預告終止契約（第11條）如歇業、業務緊縮、不可抗力停止工作超過一個月、工作性質變更勞工無法安置、或勞工確不能勝任工作等，必須給付資遣費；勞工因雇主違法而依第14條立即終止契約（如雇主欠薪、暴行侮辱、不改善職業危害、給付報酬不足、違反契約或法令致損害權益）也可以請求資遣費；事業單位改組或轉讓時若未被留用，雇主也需給付資遣費（第20條）。反之，若屬第12條免責解僱事由（如勞工重大違反契約、暴行、業務上重大過失等），雇主可以不預告且不發給資遣費；若為勞工自請離職（第15條），也不得請求資遣費；若為「合意終止」，原則上也不得請求資遣費。

 

進一步討論資遣費的計算基礎「平均工資」，其定義於勞基法第2條第4款：計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間總日數之平均金額。施行細則第2條明定若期間內有職災醫療、產假、不可抗力停工、或依第50條第2項減半發給工資期間，均不得列入平均工資的計算，必須向前遞延補足完整六個月。對於一個月平均工資的算法，行政院勞工委員會83年4月9日函明確指出一個月平均工資就是六個月工資總額除以六，而非日平均工資乘以30天，因此月平均工資可更精準反映勞工實際收入。

 

以舊制為例，若勞工工作5年6個月，平均工資為5萬元，資遣費為5.5個月薪，即275,000元；若為新制，假設平均工資3萬元，工作3年6個月15天，新制資遣費計算為：30,000×1/2×〔3+(6+15/30)/12〕≒53,125元，並不得超過六個月上限。

 

此外，必須注意「適用新制」並非看年紀亦非看國籍，而是看是否加入勞工退休金個人帳戶，但外國人原則上不能參加新制，除非具永久居留身分，因此外國勞工多採舊制計算資遣費，即一年一個月、未滿按比例、不滿一月以一月計。

 

最後，資遣費給付時間依勞退條例第12條第2項以及施行細則第8條，雇主必須於終止勞動契約後30日內給付。若逾期未給付則構成違法，可受勞基法第78條處罰，並須負遲延責任。

 

這套制度目的在於確保勞工面對失業風險時能獲得基本保障並維持生活安定，而資遣費並非獎金或補償性的恩惠給付，而是法律所賦予的最低保障；勞工若遭遇不當終止契約，應及早主張權益、保存工資與出勤證據、確認終止日期，並於發生後儘速提出請求，以避免時效或證據不足的風險。若遇到年資跨新舊制、外國人身份、變動薪資、輪班獎金或計件工資等複雜情況，亦應依個別工資結構重新試算，以確保不會被低估資遣費金額。

 

雇主依勞基法第16條規定終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費，二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計，勞基法第17條第1項定有明文。又上開規定，於依勞基法第14條規定終止契約時準用之，同法第14條第4項亦有明定。

勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。

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