以試用期未通過考核，新進勞工有何權利主張？

問題摘要：

新進勞工即便處於試用期間，其勞動契約依然完整成立，依法享有與正職員工等同之法定權益。雇主如欲以未通過考核為由終止契約，應具備具體、合理、正當之事由，並符合預告與資遣費等程序，否則即屬違法。勞工於遭不當解僱時應拒絕簽署不實文件，妥善保存證據，並尋求行政或法律救濟，以維護自身權益。勞動契約之誠信與對等原則，應自試用期起即予貫徹，而非任由雇主任意解釋與操作，唯有落實法令，才能確保勞動關係之正義與穩定。

 

律師回答：

關於這個問題，在實務運作中，多數公司對於新進人員會設有所謂「試用期」，常見為一至三個月不等，目的在於評估勞工是否適任工作內容，並據此決定是否留用，而新進勞工則可視此期間為瞭解公司制度與文化的過渡階段。惟「試用期」並無勞動基準法上明文規定，早年勞動基準法施行細則曾規定試用期不得超過四十日，但此規定已於民國八十六年六月十二日刪除，現今係採勞資雙方契約自由原則，於不違背誠信原則與相關法令前提下，自由約定合理之試用期，因此即便契約中載有試用期，並不表示勞工於此期間即無法律保障。

 

86年9月3日行政院勞委會以勞資二字第035588號函釋略以「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理。」

 

「勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等相關規定辦理」，此函釋明確表達，即便為試用期間，雇主終止勞動契約仍須受勞基法之拘束，須具備法定事由並遵循程序。

 

亦即，雇主不得以試用期不符為由，即任意主張終止契約，進而免除預告義務或資遣費給付。試用期並不構成契約關係之「緩效期」，而係完整勞動契約存續之一部分，勞工自到職起即為正式員工。依據勞動基準法第11條規定，雇主僅於特定情況下，得以預告方式終止契約，包括歇業、虧損、業務緊縮、停業、不可抗力致工作停止逾一個月、勞工不能勝任工作等六款事由，而其中第六款之「不能勝任工作」，即為雇主常用於試用期終止契約之依據，然是否構成「不能勝任」，仍需就員工實際表現、工作適格性、考評制度、輔導過程與改善空間等綜合判斷，不可僅憑主管主觀印象或未具體評估資料即認定不符職務要求而解僱。

 

實務上，雇主欲以「試用期未通過考核」作為終止契約之理由，應建立完整且公開之考評制度，並落實執行與紀錄，否則將難認屬合法解僱。同理，雇主如憑印象認定員工常請假，卻未考量請假程序是否合於規定、是否影響工作完成，則該評分欠缺客觀基礎，有違公平。

 

若雇主終止契約未具法定事由，或未經預告即解職，將構成違法解僱，勞工可據以請求資遣費、代通知金或損害賠償。依勞基法第16條規定，雇主欲終止契約，應依勞工工作年資長短，提前三日至三十日通知或給付等額工資作為代通知金；依第17條或勞工退休金條例第12條，勞工如為非自願離職且非屬重大過失，應依年資給付資遣費，按每滿一年發給半個月平均工資計算，未滿一年者按比例計給，最高六個月為限。

 

特別注意者為，新進勞工如於試用期內被要求自行離職或填寫離職申請書，如屬非出於自由意志，則不應簽署任何文件，否則恐構成「自請離職」，將喪失請求資遣費或申訴救濟之正當性。因此建議於此情況下保留通訊紀錄、錄音或考評資料，並儘速洽詢勞工局或專業律師協助。再者，試用期間之勞工亦與一般勞工同樣享有勞保、健保、最低工資、工時、休假等法定保障，不得以試用為由剝奪其勞動權益。

 

無論是否於試用期內，雇主應自實際到職日起即為其辦理保險與登錄勞保，否則構成違法。地方主管機關如台北市勞動局也多次呼籲，試用期並非法律漏洞，不得以「工作表現未達預期」作為任意解僱或苛扣薪資之理由。此外，雇主若解僱人數達一定標準，亦須依就業服務法第33條辦理資遣通報程序，並開立非自願離職證明書，否則勞工將無法順利申請失業給付或轉職補助

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