「試用期條款」應該注意什麼？

問題摘要：

試用期條款之設計與執行，對雇主而言應具高度注意義務，既要確保自身能於合理期間內觀察員工表現，亦應避免因程序瑕疵或理由不足致生勞資爭議，對勞工而言則應清楚理解試用期內容與自身權利義務，勿輕忽其法律效力與權益保障。勞雇雙方唯有建立在平等、信賴與透明之基礎上，方能有效運用試用期制度，以達到選才與適職之最終目的。

 

律師回答：

關於這個問題，試用期條款在實務上仍具有高度的重要性，雖然現行勞動基準法已無明文規定試用期，但基於契約自由原則，勞雇雙方仍可就試用期之設置、期間與留用條件進行約定，惟該等約定不得違反法律強制規定、公序良俗或誠信原則，否則即無效。

 

現行實務及主管機關見解普遍認為，雇主可與勞工於勞動契約中明定試用期，其存在之目的為提供雇主一定期間以觀察勞工是否適任職務，同時亦給勞工評估職場環境及工作性質的機會。

 

至於試用期的長度，並無法律明確限制，應視各行業或職務性質決定其合理期間，最常見為一至三個月，惟期程過長則有濫用之虞。倘若雇主認有必要延長試用期，應經勞雇雙方合意，並以書面明定，延長期間以不逾前次試用期為原則，且應避免重複延長，以免被認定為迴避正職勞動保障。

 

針對試用期屆滿前或屆滿時之契約終止，雇主應審慎處理，雖然理論上可依試用期條款終止契約，但終止須具備合理事由，並須提出具體考核依據以佐證解僱非出於恣意或差別待遇。倘雇主無具體說明終止原因，或相關考評程序未依法實施，法院極可能認定雇主濫用終止權，使解僱無效，雇主須負擔復職或工資賠償責任，徒增用人風險。

 

就合法終止契約之依據，主要可分為三類：

一、依勞基法第11條所列資遣事由（如業務緊縮、工作不適任）、第12條之懲戒解僱事由、第13條但書及第20條有關職災復工不適任之情況，終止契約須依法進行資遣程序並給付資遣費；二、依試用期條款中明定之解僱事由（如試用考評不合格、未達特定能力標準等），但此類約定若與勞基法法定事由相近，將被認定為依法資遣，應同樣履行資遣義務；三、雙方協議終止契約，此類終止需雙方自願且意思表示一致。

 

因此，企業在設計試用期條款時，應注意幾個重點：

其一，條款應具明確性，載明試用期間起訖日、試用之考核項目與標準，以及試用期未通過之處理方式；其二，延長試用期應依雙方合意為前提，並應於契約中保留變更條件之彈性空間；其三，應設有合理考評程序，並作成書面紀錄保存，以作為日後合法終止契約之佐證；其四，不得以試用期作為逃避正式聘用責任之手段，否則將違反誠信原則與法律強制規定。

 

此外，對於勞工而言，簽署含有試用期條款之勞動契約時亦應特別留意條款內容，並了解自身在試用期間內是否享有完整之法定權益，包括工時、工資、保險、休假等，不因試用身分而受縮減或剝奪。

 

試用期勞工仍屬勞基法所保護之勞工，雇主不得以「試用不適任」作為任意解僱之藉口，亦不得於試用期中對勞工施加不合理差別待遇或性別歧視，否則將涉及違反勞動基準法、性別工作平等法等相關規定。

 

就法院見解而言，試用期契約多被解釋為附保留終止權之契約，雇主得於期間內依其觀察結果，決定是否與勞工繼續締結正式契約或終止契約；惟該終止須符合法定程序與誠信原則，且不得違反禁止差別待遇原則。舉例而言，若雇主於試用期內知悉勞工懷孕即予以解僱，未提出合理解釋，法院將推定雇主違反性別平等原則，終止契約無效。又如雇主對試用期勞工無考核紀錄即主張不適任而解僱，法院多會要求雇主提出具體事證，否則仍視為恣意終止。

-勞資-離職-勞動契約終止-解僱-試用期-試用意義

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