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公營事業勞工轉為公務員兼具勞工身分，其年資如何計算？
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問題摘要： 臺灣省工廠工人退休規則與後來勞動基準法共同構成勞工退休制度的兩個歷史階段，雖制度邏輯略有不同，但皆以保障勞工長期服務之報酬與生活安全為主要立法目的。就法律適用與時效性而言，針對於勞基法施行前所適用之舊制，現行實務往往採納舊制年資合併原則，再輔以現行勞基法第84條之2及相關函釋規定，使新舊法之銜接有制度...
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工資是什麼？
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問題摘要： 工資是勞工因工作提供勞務而獲得的報酬，包含直接的薪資、獎金、津貼以及其他具有經常性給付性質的報酬。無論雇主如何命名，只要該給付具備勞務對價性與經常性，即屬於工資的範疇，應依法納入相關勞動給付的計算基礎，確保勞工的經濟權益不受侵害。 律師回答： 關於這個問題，確保勞工在工...
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新進員工「試用期」採約聘制簽訂定期契約合法嗎？
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問題摘要： 試用期的法律定位並非獨立契約，而是勞動契約存續中的一種特殊條件安排，其合法性與有效性必須落實在不違背勞基法基本原則的前提下，否則即屬無效約定，雇主仍需負擔解僱合法性與程序正義的義務。 律師回答： 關於這個問題，新進員工的「試用期」是否可以以約聘制方式簽訂定期契約，一直是勞動實務上雇主常見的...
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派遣員工的勞動契約和一般員工的勞動契約有何不同？
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問題摘要： 勞動派遣制度的最大特徵在於法律上雇主與實際指揮監督者的分離，導致勞工與派遣公司、要派公司之間的法律關係相對複雜。派遣公司作為法律上的雇主，需履行工資給付、安全保護等基本義務，而要派公司則對派遣勞工享有指揮權並需確保其工作場所的安全。此外，派遣勞工在工作場所內應適用要派公司相關的紀律管理規範，但涉及勞動...
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可以請求「資遣費」之情形為何？
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問題摘要： 資遣費不僅是金錢權利，更代表勞工在被迫離開職場時的重要保障。而是否能請求資遣費，完全取決於離職的法律性質。若勞工不了解差別，輕易簽下自請離職，將喪失所有保障；若能掌握法律語言並保存證據，則能依法爭取應得權益。因此，每一位勞工在離職前都應先問自己三個問題：第一，這是我不要工作，還是公司不要我？第二，雇主...
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從招募到離職，企業應如何循遵相關勞動法令？
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問題摘要： 從招募到離職，勞動法令涵蓋禁止歧視、保障隱私、公平契約、工資工時、職安性平、資遣退休等各面向，核心價值在於保障勞工權益與生活安定，並促進勞資和諧。企業若能正確理解並落實這些規範，不僅能降低法律風險，更能提升員工忠誠度與企業競爭力。反之，忽視法令要求將導致勞資爭議、行政處罰與社會觀感損害。因此，企業應持...
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雇主無故解僱勞工，則勞工得否依勞動基準法第14條第1項第6款，不經預告終止勞動契約？
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問題摘要： 雇主無故、不法、違法解僱勞工時，勞工完全可以依勞基法第14條第1項第6款，不經預告終止勞動契約，並依法請求資遣費；但勞工選擇此途徑後，即不得同時請求預告期間工資，因為預告期間工資僅適用於雇主合法終止契約的情形。此一法律效果充分展現勞基法保護勞工免於不公平對待，也維護勞工面對破裂勞雇關係時的選擇自由，使...
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被雇主資遣，勞工有哪些權益可爭取呢？資遣費又要怎麼計算呢？
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問題摘要： 勞工遭資遣時可主張的權益包含：一、預告期間工資；二、謀職假；三、舊制或新制資遣費；四、未休特休日數工資；五、工資墊償基金；六、退休金提繳補繳；七、非自願離職證明與失業給付；八、若涉及違法資遣，可申請調解或提起確認僱傭關係存續或損害賠償之訴。從整體制度觀察，資遣是勞動法最重要的勞工保護制度之一，法律保障...
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公司新人沒破關，試用期間被解雇？
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問題摘要： 雇主若於試用期內認為員工未達期待，應先建立合理且透明之考評制度，進行具體評估並留存紀錄，並應嘗試以警告、調整職務等手段改善情況，若仍無效，始得以資遣方式合法終止契約；否則貿然以「不合格」、「表現差」、「不適任」等模糊語言即行解職，恐將面臨勞資爭議調解、勞工提告請求資遣費或損害賠償之風險。對於員工而言，...
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「減薪資遣二選一」或「開除資遣二選一」，選資遣都是合意資遣嗎？
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問題摘要： 「減薪資遣二選一」或「開除資遣二選一」的情形下，除非雇主能證明勞工在充分自由、自願、平等協商的狀態下做出選擇，否則該行為多半被視為假合意真解僱，不構成合法合意資遣。法院雖承認合意終止契約的法律效果，但不容許以脅迫方式取得同意書。畢竟，法律所保障的「合意」，是雙方自由意志的結晶，而非權力不對等下的妥協結...
