工資是什麼？

25 Feb, 2025

問題摘要：

工資是勞工因工作提供勞務而獲得的報酬，包含直接的薪資、獎金、津貼以及其他具有經常性給付性質的報酬。無論雇主如何命名，只要該給付具備勞務對價性與經常性，即屬於工資的範疇，應依法納入相關勞動給付的計算基礎，確保勞工的經濟權益不受侵害。

律師回答：

關於這個問題，確保勞工在工資計算上的權益，防止雇主以改變給付名稱或形式的方式，規避工資支付的義務。例如，有些企業可能會將部分薪資改稱為「津貼」、「補助」或「獎勵金」，以降低加班費或勞退提撥的基數，進而減少人事成本。然而，這類具有勞務對價性且具備經常性的給付，仍應被認定為工資，並依法納入相關計算。此外，工資的定義不僅影響勞工的日常薪資，更直接關係到勞工在特定情境下的權益保障，例如加班費的計算、勞工退休金的提撥基數、勞保及健保的投保薪資等。因此，正確理解工資的定義，對於勞工維護自身權益至關重要。

什麼是工資？

在實務上，通常是在計算資遣費(勞動基準法第17條)、舊制退休金(同法第55條)與職業災害補償(同法第59條)等項目的平均工資的時候，會發生爭議。因此，嚴謹來說，問題應該是：雇主發給勞工的各項給與，哪些是可以列入平均工資計算範圍內的工資？在計算平均工資的時候，工資的定義是什麼？

依據勞動基準法第2條第4款前段之規定：「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。因此，計算平均工資時，必須先確定勞工所受領的給與，哪些是工資？

工資的定義-工資的兩大核心要素分別是「勞務對價性」與「經常性給與」

工資的核心要素包括「勞務對價性」與「經常性給與」。所謂勞務對價性，指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，即雇主支付給勞工的報酬，應直接對應勞工所提供的勞務。這意味著，勞工提供工作，雇主便須支付報酬，這種交換關係構成工資的基本特徵。而經常性給與則是指該報酬具有穩定性與持續性，通常會在每月或固定週期內發放，無論其名稱為何，像是年終獎金、考績獎金或其他形式的津貼，只要具有穩定發放的特徵，皆屬於工資的一部分。

勞動基準法第2條第3款

三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。

依前述條文的文義解釋，工資就是「勞工因工作而獲得之報酬」。「包括」以下，應該是在舉例說明屬於工資之各項給與。也就是說，「其他任何名義之經常性給與」，也包括在「工資」以內，除「勞工因工作而獲得之報酬」之外，「經常性給與」也是工資判斷標準的要件。

勞動基準法第2條第3款所定之「工資」概念作出明確的解釋，該條規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

工資須符合兩個核心要素：「勞務對價性」與「給與經常性」。其中，「因工作而獲得之報酬」即指符合「勞務對價性」，亦即該報酬須與勞工提供勞務之行為相對應，為僱傭關係下的對價交換，而「經常性之給與」則指該報酬在一般情形下能夠持續獲得，而不論其名稱為何，均應納入工資的範疇。因此，判斷某項給付是否具備「勞務對價性」及「經常性給與」，應依一般社會通念來判斷，而不僅僅取決於雇主為該給付所命名的方式。

勞務對價性指的是勞工因提供勞務而獲得的報酬，也就是雇主支付給勞工的薪資應與勞工提供的勞務直接對應，這是一種等價交換的關係，構成工資的基本特徵。簡單來說，勞工提供勞動服務，雇主便須支付對應的薪資，這是勞資關係中最基本的原則。而經常性給與則指該報酬具有穩定性與持續性，通常會在每個月或固定週期內發放，無論是年終獎金、考績獎金、津貼或其他獎勵，只要是穩定且持續發放的報酬，都應歸類為工資的一部分。因此，工資不僅包括固定薪資，也涵蓋各類具有穩定性及持續性的獎金與津貼，這些報酬的本質仍然是勞工提供勞務後所應得的回報。

雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供勞務反覆發放的給付，屬於雇主在訂立勞動契約或制定相關規則前已經評估過的勞動成本，因此無論該給付的名稱為何，若在制度設計上通常是基於勞工提供勞務所得，並且在時間上具備經常性的特質，則該給付即屬於工資，應被納入平均工資的計算基礎。換言之，即便某些獎金、補助或其他津貼在名義上未直接稱為工資，但若其性質符合上述兩項要件，仍應被視為工資，適用勞動基準法相關規範。

最高法院100年台上字第801號民事判決：

勞動基準法第二條第三款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。

勉勵性、恩惠性給與，不屬於工資，例如年終獎金。實務上，部分企業可能會透過變更獎金或津貼的名稱，甚至將部分固定發放的報酬歸類為「補助」、「獎勵」或「津貼」，藉此規避工資相關的計算規範，例如資遣費、加班費及退休金等工資相關費用的計算基準。

然而，只要該給付是在制度上通常屬於勞工提供勞務的對價，且能夠經常性獲得，就不能因為其名稱不同而排除其工資的性質。這也意味著，若企業長期發放某些獎金或補助，但無法證明該給付與勞務提供無關，則即使企業以其他名義發放，法院仍可能將其視為工資，進而影響相關工資計算的法律適用，例如加班費及資遣費的計算。

最高法院91年度台上字第347號民事判決要旨：雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內。

工資應具備「經常性給與」性質之見解。行政院勞工委員會95年6月12日勞保 2字第0950029414號函釋：依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，係以是否具有『勞務之對價』及『經常性之給與』之性質而定，同法第 21 條規定略以，工資由勞雇雙方議定之，倘雇主為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，得不列入工資範圍之內。」。

因此，將工資須具備之要件，歸納如下：

勞務對價性：因工作而獲得之報酬。

給與經常性：在一般情形下經常可以領得之給付、制度上有經常性。

此外，也應注意：

勞動基準法施行細則第10條所列各款之給與，不具有經常性之性質，不是工資。判斷工資時，不問給付名稱。即使給付之名稱是勞動基準法施行細則第10條所列各款之名稱，如果具有勞務對價性與給與經常性，仍然是工資。雇主為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，不是工資。

即「勞務對價性」與「經常性給與」，雇主不應透過更改報酬名稱或變更發放方式來規避工資的適用範圍，而是應依實質內容進行判斷。此一見解對於勞資爭議案件具有指導性意義，並對於工資範圍的界定提供更清楚的標準，使得勞工能夠更好地維護其應有的工資權益，同時也對雇主如何訂定薪資與獎金制度提供明確的法律指引。