可以請求「資遣費」之情形為何？

問題摘要：

資遣費不僅是金錢權利，更代表勞工在被迫離開職場時的重要保障。而是否能請求資遣費，完全取決於離職的法律性質。若勞工不了解差別，輕易簽下自請離職，將喪失所有保障；若能掌握法律語言並保存證據，則能依法爭取應得權益。因此，每一位勞工在離職前都應先問自己三個問題：第一，這是我不要工作，還是公司不要我？第二，雇主提出的理由是否真的構成勞基法第11條？第三，我是否能證明雇主有重大違法而符合第14條？只有弄清楚這三個問題，才能真正守住屬於自己的資遣費權利。

 

律師回答：

關於這個問題，勞工在什麼情況下可以請求「資遣費」？這是一個在勞動爭議中極為常見、卻也是勞工最容易被誤導、放棄權益的問題。資遣費究竟是一種什麼樣的權利？它不是雇主「額外給的補償」，也不是「好心給一筆錢讓你離開」，而是勞基法明文規定，只要符合法定終止原因，雇主依法就必須支付的金錢給付。

 

也因為資遣費屬於法定義務，因此真正的關鍵在於：「勞動契約是如何終止的？」、「由誰終止？」、「依什麼法條終止？」這幾項因素完全決定勞工能否請求資遣費。若終止方式不符合法定要件，即使勞工已工作多年，也可能一毛錢拿不到。實務上常見的狀況就是，雇主以「替你保留面子」「資遣不好看」「你自己寫自願離職比較漂亮」等話術，讓勞工在完全不知道後果的情況下簽下「自請離職」。一旦寫下「自請離職」，一切法定保障瞬間蒸發，資遣費、預告期間工資、非自願離職證明、失業給付統統沒有。因此，理解資遣費制度的核心，不只是為了打官司，而是為了在職涯的關鍵時刻，不讓自己在資訊不對稱的情況下被剝奪權利。

 

依勞動基準法第11條至第18條關於終止勞動契約與資遣費之規定，可以請求資遣費的情形，基本上只有三種合法路徑：第一，由雇主依勞基法第11條或第13條但書終止勞動契約，也就是一般俗稱的「資遣」；第二，由勞工依勞基法第14條主張重大事由終止勞動契約，也能請求資遣費；第三，雙方合意終止契約，但合意中必須明確約定支付資遣費，否則勞工不得主張。反之，只要屬於勞工自請離職（勞基法第15條）、以合意終止但未約定資遣費、或雇主以勞基法第12條的懲戒性解僱（俗稱「開除」）終止契約，都無法請求資遣費。甚至有些勞工誤以為「被要求寫自請離職」仍算資遣，這完全錯誤，法院實務一再強調，只要勞工是自行表達離職意思，無論是否受壓力、是否情緒激動、是否被話術誘導，只要未能證明自己是依勞基法第14條終止契約，就沒有資遣費可請求。

 

為了更清楚理解，需先釐清幾種終止類型。第一類是雇主單方終止契約，也就是依勞基法第11條「經濟性解僱」與第13條但書「試用不適任」等情況。此類終止由雇主提出，且勞工沒有過錯，因此依法必須支付資遣費，並給予預告期間工資，若未預告則須補發相當天數之薪資。第二類為懲戒性解僱，也就是勞基法第12條列出的暴行、重大侮辱、洩密、重大違約、曠職等嚴重情形，雇主可以不經預告立即解僱，且不須支付資遣費。第三類為勞工主動依勞基法第14條行使終止權，也就是俗稱的「被迫離職」。勞基法第14條列出例如雇主積欠工資、違反契約、工作危害、被主管侮辱、未依法加保等重大情事，勞工得以立即終止契約，且可以請求資遣費。因為其本質上是雇主的重大違法或違約行為迫使勞工離開，故仍比照資遣給付資遣費。第四類為勞工依勞基法第15條主動提出辭職，也就是一般的自請離職，此時勞工須提前預告（準用第16條），但不得請求資遣費。第五類為合意終止，也就是雙方協商一致終止契約，此類終止方式，如果未在協議中約定資遣費，則勞工無權請求。

 

實務判決對此界線非常清楚。勞工請求資遣費，前提是雇主片面依勞基法第11條或第13條但書終止契約；若是勞工自行終止契約，雇主無需支付預告期間工資，且勞工也不得請求資遣費。此外，如果雙方係合意終止，除非協議中有明文給付資遣費，否則勞工無權請求。該案勞工雖於離職申請單上主張健康因素，但法院認為勞工未主張依勞基法第14條終止契約，且文件顯示係基於自由意志勾選離職原因，因此視為「合意終止」，不符合資遣費發生要件，遂駁回其請求。

 

按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應發給勞工資遣費，並應預告而終止契約；如未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；同法第16條、第17條定有明文。次按勞動基準法第17條規定於勞工依第14條規定終止契約準用之；同法第14條第4項亦有明定。準此，勞工請求資遣費及預告期間之工資，係以雇主片面終止勞動契約為前提，勞工片面終止勞動契約，雇主並無遵守預告期間之義務，勞工僅得請求資遣費，不得請求預告期間之工資。換言之，勞工未依同法第14條規定片面終止勞動契約，或雇主與勞工合意終止勞動契約而無支付資遣費協議之情形，勞工即無請求資遣費之權利，更遑論預告期間工資之請求。…被告抗辯原告係於101年5月2日向被告告知擬於101年5月10日自願離職，兩造係合意終止勞動契約等情，業據提出被告離職申請單為證，經本院當庭核對與正本相符，而原告訴訟代理人於102年3月22日言詞辯論期日既已自陳：離職申請單係原告親自簽名，簽立離職單是基於自由意志所填寫等語綦詳；再觀以原告基於自由意志所填寫之離職申請單，其中離職原因欄位中，除原告勾選之「健康因素」外，尚於「其他」欄位中註明「4/30日至桃榮複診，醫生建議作腰手術融合術（請願信及診斷書如附件）」等字樣，並未註明伊係因被告之代理人楊福昶對其有重大侮辱之行為，始於依勞動基準法第14條第1項第2款終止勞動契約等事實，咸認原告於101年5月10日與被告終止勞動契約當時，並未向被告為其係依勞動基準法第14條第1項第2款終止勞動契約等情明確。是被告抗辯兩造係於101年5月10日合意終止勞動契約等情，即屬可採。是以，本件兩造勞動契約之終止應係出於兩造之合意，並無勞工片面終止勞動契約之情形，揆諸前揭說明，原告即無請求資遣費及預告期間工資之權利。…綜上所述，本件勞動契約之終止係出於兩造之合意。從而，原告依依勞動基準法第16條、第17條規定，請求被告給付預告工資及資遣費，為無理由，應予駁回。

(臺灣桃園地方法院101年度桃勞簡字第43號判決)

 

資遣費請求的核心在於「終止契約的是誰」與「依何法條終止」。該案勞工主張調職減薪違法，並依勞基法第14條第1項第6款終止契約，請求資遣費。但法院審理後認為雇主之調動不構成違法，勞工不符合第14條之重大原因，因此其終止契約屬勞工單方辭職。依此，勞工不得請求資遣費，也不能請求非自願離職證明，因為非自願離職必須符合就業保險法第11條第3項之法定情況，而勞工自行辭職並不在列。

 

按依勞基法第11至18條之規定，勞動契約合法終止及關於雇主給付預告期間工資、資遣費之情形，可分為：(一)單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形，其中由勞工終止契約之情形：⑴依同法第14條規定，勞工不須經預告，但可請求資遣費；⑵依同法第15條規定，勞工須經預告，且依同法第18條第1款規定，不得請求資遣費。(二)合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費外，否則勞工並無資遣費之請求權，是勞工請求資遣費倘係由勞工終止契約或合意終止契約者，則不包括在內。…又按終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，無待他方之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職或解僱），於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止。次按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力。又非對話人為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時，發生效力，民法第94條、第95條第1項前段所明定。查，原告主張調職減薪違反勞基法第10條之1規定，難認可採，既如前述，其於109年5月5日據此依勞基法第14條第1項第6款規定，向被告終止系爭勞動契約，揆諸前揭說明，因所為終止契約之意思表示屬形成權之一種，於行使其權利時即發生形成之效力，被告公司於109年5月11日收受該意思表示通知時，兩造勞動契約即為終止，終止之原因既非屬可歸責被告事由，應認係原告單方終止勞動契約，此外，原告復未舉證兩造另有給付資遣費之協議，故其請求資遣費，即無理由，不應准許。末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞基法第19條定有明文。又就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。第1項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明，就業保險法第11條第3項、第25條第3項亦有規定。查，本件既係原告單方終止勞動契約，核與前揭法定「非自願離職」之事由有間，故原告請求被告發給非自願離職證明書，難認有據，亦應予駁回。(臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第293號判決)

 

同樣地，勞工若不能證明其離職是依勞基法第14條所為，就只能視為自行終止契約，而勞工依第15條自行辭職，自不得請求資遣費。該案勞工主張依第14條終止，但法院認為勞工所指情況不足以構成勞基法第14條所列事由，因此視為勞工單方終止契約，無資遣費可請求；此外，也無法取得非自願離職證明，亦不得領取失業給付。

 

按依勞動基準法第11至18條之規定，勞動契約合法終止及關於雇主給付預告期間工資、資遣費之情形，可分為：(一)單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形，其中由勞工終止契約之情形：⑴依同法第14條規定，勞工不須經預告，但可請求資遣費；⑵.依同法第15條規定，勞工須經預告，且依同法第18條第1款規定，不得請求資遣費。…合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費外，否則勞工並無資遣費之請求權，是勞工請求資遣費倘係由勞工終止契約或合意終止契約者，則不與焉，則本件原告依勞動基準法第14條之規定為終止勞動契約，既屬無據，應認係原告單方終止勞動契約，已如上述，依前揭說明，其請求資遣費，即無理由，不應准許。…再按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條固有明文。而就業保險法所稱非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。本件既係原告單方終止勞動契約，核與前揭法定「非自願離職」之事由有間，故原告請求被告發給非自願離職證明書，難認有據，亦應予駁回。(臺灣臺北地方法院109年度勞訴字第199號判決)

 

綜上所述，真正能請求資遣費的情形只有以下幾種：第一，雇主依勞基法第11條所列經濟性原因終止契約，包括歇業、虧損、不可抗力停工、業務性質變更或勞工不能勝任工作等情形；第二，雇主依勞基法第13條但書在試用期間認定勞工不適任而終止契約；第三，勞工依勞基法第14條因重大違法或違約之情形終止契約，包括積欠工資、未依法加保、受主管侮辱、工作危害等等；第四，雙方合意終止契約並明文約定給付資遣費。這四類以外的情形，例如自請離職、合意終止但未約定資遣費、懲戒性開除、情緒性離職、被話術誘導簽自願離職等，均不得請求資遣費。

 

理解資遣費的法律結構後，勞工更要知道：資遣費的本質不只是補償金，它代表雇主承認並負擔終止契約的責任。因此雇主常會希望透過「自請離職」來規避，勞工則應透過清楚表達、保存證據來避免被強迫或誘導放棄權益。例如若雇主提出終止契約要求，勞工應立即表明：「不同意自請離職，如需終止請依勞基法辦理。」並保存錄音、簡訊、Line 對話等證據，以備爭議時使用。法院也一再強調，是否屬於第14條終止，需要勞工提出證據，例如主管侮辱之錄音、積欠工資的單據、勞保未加保的查詢紀錄等，只要證明成立，即可成功請求資遣費。

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