公司新人沒破關，試用期間被解雇？

問題摘要：

雇主若於試用期內認為員工未達期待，應先建立合理且透明之考評制度，進行具體評估並留存紀錄，並應嘗試以警告、調整職務等手段改善情況，若仍無效，始得以資遣方式合法終止契約；否則貿然以「不合格」、「表現差」、「不適任」等模糊語言即行解職，恐將面臨勞資爭議調解、勞工提告請求資遣費或損害賠償之風險。對於員工而言，即便處於試用期間亦應明瞭自身權利，適時保留勞動紀錄與請假證明，如遇不當對待可向勞動主管機關檢舉或尋求法律協助。試用期絕非法律真空地帶，更不是資方可任意操作之灰色地帶，其本質仍應受法律規範與契約誠信原則拘束，才能確保雙方勞動關係之穩定與公平。

 

律師回答：

在我國勞動法體系中，「試用期」雖並非法律明文規範的名詞，但於實務中仍屬常見制度，許多公司為確認新進員工是否符合工作需求，會在勞動契約中設立試用期間條款。然而，試用期並不代表員工於法律上地位較為低落，更不代表雇主可以不依法律規範即任意將其解雇。現行勞動基準法與法院判決實務，雇主於試用期間終止勞動契約，仍須符合法定事由與程序要求，不得僅以「沒破關」或「試用不合格」等籠統說法便予以解職，否則將有違法之虞。

 

勞動基準法到底有沒有適用期的規定呢？

勞動基準法施行細則在86年6月12日修正前，原本有試用期間不得超過四十日之規定，但是在修正後已經刪除這個規定，但是公司有時候為了要考驗員工是不是有能力勝任，還是有試用期的必要，因此在雙方均同意，且不違背契約自由與誠信原則之下，雇主與勞工是可以約定合理之試用期間。在試用期間內，既然勞動基準法已經沒有試用期的規定，因此公司必須依照勞動基準法的規定終止勞動契約。依勞動基準法相關規定，雇主欲終止勞動契約，應依勞動基準法第11、12、16、17條的規定辦理。因此關於預告期間與資遣費的相關規定，對試用期間的員工都有適用。

 

首先，勞動基準法並未明文規定試用期間之定義、長度或解雇方式，過去法規曾於施行細則中限定不得超過40日，但於民國86年即已刪除，現由勞資雙方自由約定試用期間，惟其長短仍須合乎契約誠信原則與比例原則，一般常見訂為一至三個月不等。

 

無論如何，於試用期內雇主如欲解僱員工，仍須依勞基法第11條（資遣）、第12條（免預告解雇）、第16條（預告期間）、第17條（資遣費）等相關規定辦理，亦即並非試用期就能逕行解除契約。其次，法院實務亦普遍認為，試用期間並不影響勞工已成立之勞動契約關係，除非雙方約定試用期為「觀察階段」且不生正式契約效力，否則應視為正式契約存續期間之一部分。

 

試用期間需要考評嗎？

雇主應於試用期間中建立明確考評制度，具體評估員工之業務能力與工作態度，始能以試用不合格為由終止契約；若僅憑印象評價或未依照內部制度作業，即貿然解僱，將難認其行為合法。同理，雇主不得依主觀感受評價請假頻繁，即作為不合格之依據，應就請假事實是否妨礙工作完成及是否違反相關規章客觀判斷，否則屬欠缺正當理由之解僱。

 

對於試用期的員工，雇主仍應依綜合職業能力、業務適格性等基準具體評價工作表現，才能以試用不合格為由終止勞動契約

(臺灣臺北地院96年度勞訴字第180號)

 

雇主如果有相關考評規範，也應遵守規範揭示程序，並確實具體評核員工表現，不能只於試用期滿時，憑藉對員工平時工作表現的籠統記憶，而作成試用不及格的評分，例如，員工都是依法請假並有紀錄，但雇主卻憑感覺認為員工「太常請假」而給予低分，這種評分顯失公允。(臺灣高等法院臺南分院105年度勞上字第3號)

 

試用期間，雇主可以任意解僱員工嗎？

雇主即使於試用期間內終止契約，仍應依據勞基法規定辦理，顯示行政機關之見解亦趨向保障試用期員工之勞動權益。然而實務上亦有分歧見解，若試用期經雙方同意設定為正式勞動契約前之試驗階段，則雇主可於該期間內基於契約自由原則單方終止契約，且無須依勞基法辦理資遣或發給資遣費。此見解主要係從契約締結原則與企業聘用自主性觀點出發，認為雇主在尚未形成確定聘用意願前享有較高解僱彈性。但此見解尚屬少數，且在員工已實際提供勞務並取得報酬之情況下，法院多傾向認定雙方已進入契約履行階段，即使名義上為試用期，亦應適用勞基法相關規範。

 

勞委會86年台勞資二字第035588號函表示：「於該試用期內或屆期時雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第11、12、16及17條等規定辦理」。

 

過去行政院勞委會的函釋，在不違背契約誠信原則下，勞資雙方可以依照工作特性來約定合理的試用期間，但雇主認為勞工不能勝任工作，不論是試用期內或期滿時要解僱勞工，都應該依照勞準法的第11、12、16、17條相關規定來終止契約。

（86台勞資二字第035588號函）

 

主管機關認為雇主解僱員工仍然要遵守法定事由（例如虧損或不能勝任），此外還要符合終止預告（員工已工作滿3個月以上要提早一定日數告知試用員工不留用，未滿3個月由勞雇雙方自行商議決定）以及給予資遣費等程序才算合法解約。此外，雇主亦應遵守就業服務法第33條之規定，於資遣員工前10日通報當地主管機關，並開立非自願離職證明書。倘未辦理通報，即可能構成行政違法，員工亦可據以請求救濟。

 

但試用期解僱需不需要遵守勞基法？

有判決認為，勞基法雖然已經沒有試用期的規定，但雇主終止契約應該要符合解僱最後手段性原則，雇主在使用其他較和緩的方法，如記過、扣薪或調職，勞工還是無法勝任工作時，才可以解僱。（臺灣高等法院106年勞上字第86號判決）

 

一般企業在雇用新進員工時只能做書面審查，不容易得知員工真實的能力，如果依工作性質，確實有試用的必要，基於契約自由原則，員工和雇主約定試用期是合法有效的，但試用期屬於締結正式勞動契約前的試驗階段，只要雇主沒有濫用權利，不論雇主或員工原則上都可以隨時終止契約，不用遵守勞基法終止契約與資遣費的規定。（臺灣高等法院102年度勞上字第100號）

 

雖然「終止契約」的部分訴訟上還沒有統一意見，但「試用期間」員工的勞動權益與「正職員工」並沒有不同，地方主管機關，例如在試用期間，工資、工時、休假、資遣費等規定還是要遵守勞基法，勞雇雙方約定契約的勞動條件不能低於勞基法的標準，所以「試用期間沒有保勞保」、「試用期工作不滿七天離職者不發薪資」、「試用期間薪資低於基本工資」等等說法，都是違法的。

 

再者，部分公司試圖藉由試用期間制度變相剝奪勞工之法定權益，例如不投保勞健保、不給予最低工資、限制休假權利，或於試用未滿七日離職者不予薪資等，皆屬違法行為。依據勞動基準法及勞保條例規定，勞工自實際到職日起即應視為受雇人，雇主須即投保並給予法定待遇。地方政府如台北市政府勞動局亦曾表示，無論是否試用期間，勞工皆享有與正職員工同等之勞動保障，不得以試用為名行剝奪之實。

 

關於「試用期」的相關權益，很多人誤以為沒有通過試用期以前，不算正式員工，所以權利也跟著打折，對老闆苛扣薪水、不准請假、無預警解僱等不合理的行為忍氣吞聲或自認倒霉，但即使是沒有工作經驗的菜鳥，權利依然會受到法律保障，不該讓雇主任意侵害！

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