被雇主資遣，勞工有哪些權益可爭取呢？資遣費又要怎麼計算呢？
問題摘要：
勞工遭資遣時可主張的權益包含：一、預告期間工資；二、謀職假；三、舊制或新制資遣費；四、未休特休日數工資；五、工資墊償基金；六、退休金提繳補繳；七、非自願離職證明與失業給付；八、若涉及違法資遣，可申請調解或提起確認僱傭關係存續或損害賠償之訴。從整體制度觀察，資遣是勞動法最重要的勞工保護制度之一，法律保障勞工在非屬自身過失情形下被終止契約時仍能獲得補償與緩衝，避免勞工因企業經營決策承擔全部風險。但在現實中，因資訊不對稱、弱勢位階、急迫壓力，使得許多勞工失去本應擁有的保障，因此更需要在面臨資遣時保持警覺、蒐證、查明終止原因並妥善主張權利，而不是倉促接受雇主說法或簽署任何「自請離職」、「自願離職」、「協議離職」等文件。
律師回答：
關於這個問題，勞動關係開始需要勇氣，而勞動關係的結束更需要智慧，且關係到勞工能否獲得完整權益，因此當勞工被雇主通知資遣時，第一步並不是驚慌失措離開工作場所，而是必須先釐清終止勞動契約的「法律上類型」究竟為何，因為不同終止方式所能取得的權利完全不同，包括預告期間工資、謀職假、資遣費、非自願離職資格、失業給付資格等，都與其終止性質綁定。
勞動關係的存續是勞工投入心力、雇主投入成本的雙向承諾，而勞動關係的結束更是牽動權益的重大時刻，稍有不慎就可能造成權利受損，因此在面對雇主主動提出終止契約時，勞工唯一能做的，就是先釐清「為何要我走？」因為只要理由不同，你能主張的權益就跟著翻天覆地地變化。
勞動契約的終止，從雇主立場可分為兩大類：其一為「經濟性解僱」也就是大家俗稱的資遣，依勞基法第11條列舉原因包含歇業、虧損、不可抗力、業務性質變更而無適當安置、以及勞工不能勝任工作；其二為「懲戒性解僱」也就是俗稱的開除，依勞基法第12條必須在勞工有重大違反契約義務或重大不法行為的情況下才能為之，且雇主須在發現事由三十日內行使。因為資遣與開除在法律效果上差異極大，資遣有預告、資遣費、謀職假，而開除完全沒有，因此勞工面臨「雇主叫你走」時絕不能只聽對方片面說法，而要立即判斷是屬於11條還是12條事由。
至於從勞工立場看，也有自請離職與非自願離職兩種，其中自請離職依勞基法第15條需依法預告，但沒有資遣費、沒有謀職假、沒有預告工資，且不能申請失業給付；反之，若是「被資遣」或因雇主違法、侵害權益而依勞基法第14條「被迫離職」，則屬非自願離職，可請求資遣費並取得失業給付資格。
實務上最大迷思就是雇主常用「以資遣方式，你未來求職會有紀錄不好看，建議你改用自請離職」來誘導勞工放棄權益，但事實完全相反：台灣法律並沒有「資遣會產生不良紀錄」的制度，反而是自請離職會讓勞工失去大量保障，包括：一、失去資遣費；二、失去預告工資；三、失去謀職假；四、失去失業給付資格；五、無法取得非自願離職證明。因此當雇主建議勞工「改成自己寫自請離職比較好看」時，其實往往只是為節省資遣費成本，是極常見的勞資爭議陷阱，勞工務必要堅守立場，要求雇主明確書面載明終止原因，絕不輕易簽署自請離職或其他不利文件。
在實務上，多數勞工因缺乏法律知識，容易被雇主一句「以資遣方式不好看」「會留下紀錄」「未來找工作會被影響」等話術嚇得失去判斷，以為配合「改成自請離職」可以比較體面，殊不知這樣等於自動放棄大量法定保障，包括預告期間工資、謀職假、資遣費，甚至連失業給付都可能因此喪失資格，所以勞工在面對雇主提出終止契約時，第一步就是分辨到底是「資遣」還是「開除」或「自請離職」。
資遣的法律根據來自勞動基準法第11條，必須是雇主因為營運因素不能繼續僱用，例如歇業、虧損、不可抗力停工超過一個月、業務性質變更、勞工不能勝任工作等，這類情況勞工本身沒有過錯，因此法律賦予「預告期間」「謀職假」「資遣費」等權利；開除則來自勞基法第12條，是勞工有重大違約時，雇主才能不經預告開除，像是暴行、重大侮辱、曠職、洩密、重大違反契約、使公司受損害等，但開除具有「重大違約」的高度門檻，雇主絕非說開就開；至於勞工端的終止包括「自請離職」與「非自願離職」，兩者差異更關係到是否能領取失業給付，因為失業給付必須是非自願離職才可以申請。許多勞工之所以權益受損，就是因為混淆這幾種類型的差別。只要雇主不是依法定原因開除你，而是因為營運問題、縮編、無法安排工作等理由提出終止，那就屬於資遣，且依法你就能主張預告期間、謀職假與資遣費。
此外，資遣時若勞工尚有未休特休假，雇主必須以平均工資給付特休未休工資；若雇主未依法提繳勞退新制退休金6%，勞工可要求補提繳；若雇主欠薪，勞工可向勞保局申請工資墊償基金，並保有對雇主求償權。若企業未依法送發離職證明書，勞工亦可向主管機關申訴。
勞工最先感受到的具體權益，就是「預告期間」。
勞基法第16條規定，雇主依第11條資遣時，必須按照員工年資提前預告：工作滿三個月未滿一年者，須提前十日；滿一年未滿三年者提前二十日；滿三年以上者提前三十日；如果雇主沒有提前預告，就必須補發相應天數的工資，也就是所謂的「預告期間工資」。這筆補償不需工作、不需出勤，只是因為雇主未遵守程序所必須支付的補償。
這點非常重要，因為即使雇主口頭說「你明天不用來」，若未提前預告，雇主仍須支付等同於10、20或30天的工資。許多勞工誤以為雇主要走人就得走，殊不知此時反而應該更主動主張權利，確保雇主依法給付預告工資。此外，一旦開始預告期間，勞工還享有「謀職假」，可以在每週工作時間中挑兩天請假出去找工作，雇主不得扣薪。這項權益常常被忽略，但對於正在準備下一份工作的勞工而言，是非常重要的保障。
接下來最為關鍵的，就是「資遣費」。
資遣費制度分為新制與舊制，其分界點在於2005年7月1日是否適用勞工退休金條例。凡在此日期後初次就業的勞工全部適用新制；2005年7月前受僱者可選擇繼續適用舊制或改為新制並保留舊制年資。兩者最大的差異在於計算標準不同。舊制依勞基法第17條，每滿一年發給一個月平均工資；不足一年按比例計給，甚至未滿一個月也以一個月計。新制則依勞退新制第12條，資遣費按一年半個月平均工資計算，未滿一年按比例計給，最高上限六個月。從此可看出舊制的保障遠大於新制，而這也是為什麼老員工若不保留舊制年資，會損失很大。但無論新制或舊制，計算時都涉及「平均工資」的確認，而平均工資的計算方式則依勞基法第2條第4款：以事由發生日前六個月的工資總額除以該期間的總日數所得金額，如低於實際工作日所得金額的六成，則以六成為最低基準，這項規定避免雇主短期壓低工資來降低資遣費。若以平均工資30,000元、年資3年6個月15日為例，舊制資遣費約為107,500元，新制則約為53,125元，差距接近一半。因為新制一年只有半個月工資，舊制一年是一個月。若勞工不知道自己是新制或舊制，也可上勞動部網站查詢，並使用官方「資遣費試算表」。
而在遭資遣之後，若勞工之離職屬於非自願離職，即可按就業保險法第11條申請失業給付，前提是在離職前三年內保險年資合計滿一年以上，並且具備工作意願，於公立就業服務機構辦理求職登記後十四日未被推介就業者即可請領。這點非常重要，因為自請離職者完全喪失此資格，因此若雇主以話術要求勞工寫自請離職，不僅勞工失去資遣費，更將失去數萬元甚至十數萬元的失業給付。實務上許多弱勢勞工因不諳法律，在壓力下簽下自請離職，造成重大權益損失，因此務必提醒勞工「非自願離職」四字的重要性不可忽視。
勞工遭資遣時還有另一項重要權益，就是平均工資計算。平均工資係依勞基法第2條第4款，以事由發生日前六個月薪資總額除以總日數所得，其影響範圍包括資遣費、預告工資、職災補償、特休未休工資等，因此若雇主於資遣前刻意調降薪資，勞工可依民法誠信原則與勞動基準法強行規範主張無效。
反之，如果雇主提出的不是資遣，而是「開除」，則權益完全不同。開除沒有預告期間、沒有謀職假、沒有資遣費，且必須符合法定情形才有效。雇主若濫用開除權，勞工可主張解僱無效並請求回復工作。但多數勞工在恐懼之下不敢爭取，而這部分正是應由法律專業協助介入的地方。
勞工必須記住一項原則：雇主主張你犯錯，雇主負舉證責任；只是說你錯，不能算你錯；沒有證據，解僱就可能無效。甚至多數法院實務認為，開除必須符合比例原則與最後手段性原則，雇主不能一出事就直接開除，而應先給予警告、教育訓練、改善機會等，只有在所有較輕手段都無法達成目的時，才可以開除。這些都是勞工可以爭取的。
若雇主提出的理由不是資遣、不是開除，而是希望你「自己離職」，那更要提高警覺。只要寫下「自請離職」，所有權益瞬間消失，沒有預告期間補償、沒有謀職假、沒有資遣費，連失業給付也完全不能申請。任何勞工都應該知道：沒有法律規定勞工必須「寫離職單」，勞工完全不必配合寫自請離職，只要表明「不同意自請離職，如要終止契約請依勞基法進行」，即可避免陷入雇主設定的陷阱。
整體而言，勞動契約終止是一連串權利與程序的交錯，勞工若未能掌握法律要點，極可能在最關鍵的時刻失去本可取得的保障。資遣與開除、自請離職與非自願離職的區別，預告期間工資、謀職假、資遣費、失業給付資格等等，都是在雇主提出終止契約的當下就必須立即辨認的權利。尤其當雇主要求你簽署文件、交接、退還設備、填寫離職單時，更要特別小心措辭。只要一句話寫錯、簽錯，就可能喪失大量權益。
終止勞動契約需要智慧，而智慧來自資訊與判斷。勞基法只是一個最低底線，真正能守住自己的是勞工對自身權益的理解。當你知道該堅持什麼、該拒絕什麼、該要求什麼，你才能在離開職場的時刻拿回屬於你的東西。勞動關係開始需要勇氣，但結束更需要知識與策略，而這也是每一位勞工在職涯中最需要具備的防護力。
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