公營事業勞工轉為公務員兼具勞工身分，其年資如何計算？
12 May, 2025
問題摘要：
臺灣省工廠工人退休規則與後來勞動基準法共同構成勞工退休制度的兩個歷史階段，雖制度邏輯略有不同，但皆以保障勞工長期服務之報酬與生活安全為主要立法目的。就法律適用與時效性而言，針對於勞基法施行前所適用之舊制，現行實務往往採納舊制年資合併原則，再輔以現行勞基法第84條之2及相關函釋規定，使新舊法之銜接有制度可依，以防止法律斷裂造成勞工退休權益喪失，落實憲法第153條所揭示的勞動基本權保障目標。實務上，公私部門常有整併、改制、人員轉任等情形，唯有明確而可操作之規範，才能真正達到保護勞工、保障退休權益與社會穩定之目的。
律師回答：
勞動基準法第84條規定，對於同時具備公務員與勞工雙重身分之人，若其涉及任用、派免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險等事項，原則上應以公務員相關法令為準，亦即此類人員在行政組織體系內的待遇管理，仍應以公務人員任用法、公務人員退休法等法為依據。然而若有部分勞動條件（如工時、休假、休息時間等）優於勞動基準法者，則該人員仍得主張從優適用，亦即從其規定而保障更高之勞動條件，體現出立法上對於特定族群身分交錯的彈性規範與保障精神。
勞動基準法第84-2條則明確指出，勞工之工作年資自受僱日起計算，若勞工於勞基法施行前已有工作年資，其退休金或資遣費之計算，則應回溯適用當時之相關法令規定，倘無明確法令可適用時，則得依企業自行訂定之規章，或以勞雇雙方協議方式為計算依據。至於施行勞基法後所產生之工作年資，則其資遣費與退休金給與之標準，明文須依照本法第17條及第55條來加以計算。這樣的設計除確保法制穩定性與過渡合理性外，亦使得退休金計算具有可追溯與階段性明確標準，有利於勞雇雙方之理解與運作。
實務運作上，常出現公營事業改制或組織調整，使原為勞工之人員轉任為兼具公務員與勞工雙重身分的現象。針對此等轉任人員，其年資該如何計算與歸屬，若公營事業中原為勞工的員工改任為「公務員兼具勞工身分者」，而該事業單位之退休辦法中明有規定可併計勞工與公務員年資者，則於退休金給與時應依據該辦法辦理；若未設併計機制，則應將勞工階段與公務員階段年資予以切割處理，分別依勞動基準法與公務員相關法令各自計算與給付退休金。此函釋精神延續至後續法制調整之後，公務人員退休法第16條之一修正施行，該法已允許於修法前後具有任職年資者可合併計算退休總年資，但修法前最多採計30年，修法後則連同計算最多35年。也就是說，在年資整併原則上，修正後之法規已設立「總合計上限」，此一新制保障原有勞工年資亦可依比例換算併入退休給與之內，但若不足部分仍可依原先身為勞工時之工作年資，再依勞基法第55條等規定辦理退休金核發。
公營事業勞工改變為公務員兼具勞工身分者年資計算疑義，則可見內政部七十五年八月二十一日台內勞字第 四二九二七六 號函：「公營事業單位勞工改變為原事業單位「公務員兼具勞工身分」者，若該事業單位適用之退休辦法，對於「勞工」部分年資與「公務員兼具勞工身分者」之年資，有併計退休金之規定，則依其規定辦理。若無併計規定者，則於其嗣後退休時發給退休金，其標準依不同身分階段分別計算，即屬於「勞工部分」之年資，依勞動基準法辦理，屬於「公務員兼具勞工身分」之年資，依公務員法令規定辦理。」公務員兼具勞工身分者，於公務人員退休法修正後之勞工年資核算方式，依行政院勞工委員會八十五年四月十二日台勞動三字第一○九一七一號函：「勞工改變為公務員兼具勞工身分者，其退休金核算方式，前經內政部七十六年四月三日（七六）台內勞字第四八八二四三號函釋在案，茲以修正公務人員退休法第十六條之一第一項規定：「公務人員在本法修正施行前後均有任職年資者，應前後合併計算。但本法修正施行前之任職年資，仍依原法最高採計三十年。本法修正施行後之任職年資，可連同累計，最高採計三十五年。」故勞工改變為公務人員兼具勞工身分者，屬於公務員兼具勞工身分之年資，依公務員法令規定辦理，不足公務員退休年資上限者，就其不足部分，再另以其曾任勞工之年資，依勞動基準法及其施行細則規定核給退休金。」
此制度設計具體反映出「權益不落空」的立法精神，即使身分轉換、制度銜接上產生變化，勞工於原服務期間所累積之貢獻不應被一筆抹煞，而應透過不同法律制度之間的配合與補充達到保障平衡。舉例而言，若一名勞工自民國78年起於某公營事業任職，期間適用勞基法，於民國90年起轉為公務員兼具勞工身分者，於退休時即需將其78年至90年間之工作年資，按勞基法第55條換算退休金，90年後則依公務人員退休法第16條之一合併計算年資，再視實際年資比例適用舊法與新法上限規定做退休金總額調整。此一併計制度實乃法制設計中最核心之保障原則。
在我國勞動法制尚未全面實施前，許多國營工廠如臺灣鐵路或其他省屬公營機構之工人，除非事業單位有自訂退休規則且規則優於臺灣省工廠工人退休規則，否則其退休制度係依據臺灣省工廠工人退休規則所訂定之標準來處理，其退休年資與給與標準，與後來勞動基準法施行後的規定存在顯著差異。
該退休規則第3條規定，其所稱工廠與工人均依工廠法施行細則之定義為準，即屬於受工廠法約束之生產單位及實際提供勞務之工人。第8條更明確指出工作年資的計算方式，強調工作年資應以「連續服務同一工廠為限」，轉廠則不予計入，但若屬廠方主動調動者則不在此限，亦即由用人單位安排跨工廠調任者，其年資仍可予以承認。此外，若工廠因轉讓或其他事故而更換業主，工人未被資遣且繼續受僱，則其原有年資仍應併計，並未因所有權人異動而中斷，體現出對於工作持續性與勞工年資保障的重視。
該退休規則第9條則進一步規定退休金之給與標準，依據自願退休、命令退休及其年資長短等不同情況做出區分。對於工作年資滿十五年之工人，若為自願或命令退休者，工廠應給予三十個基數之退休金，每超過一年則再增給半個基數，並規定半年度以上可視為一年納入計算，最高以三十五個基數為限。若因命令退休但未滿十五年者，依不同退休事由，則每年給與二個基數之退休金，並對不足一年的餘數分別給與一個或視同一年之基數。可見該制度對於工人退休金之計算設有明確級距與上限，以保障工人年資貢獻之合理對價。
至於退休金的基數如何計算，則在第10條中做出具體說明。若工人為按月支薪者，基數即以核准退休前三個月平均工資為準；若為按日或按件支薪者，則先計算前三個月工資總數，再除以工作日數得出每日平均工資，再乘以三十計得月基數。但對於按件支薪者，另設上限不得超過按日支薪者的基數數額，防止產生過高或不合理的計算偏差。所稱工資，亦須依工廠法施行細則第四條的定義，通常包括基本工資、津貼、加給及其他實質報酬，確保退休金的基礎數額具實質性反映勞動成果。
這樣的制度在過去臺灣省時期，對於保障國營工廠工人退休生活具有穩定與保障的作用，尤其在勞動基準法尚未全面適用於公營事業前，這一套規則實質上取代現今勞基法第55條所規定的退休金制度。然而隨著時代演變與法令調整，尤其勞基法的全面實施與公私部門勞動條件之逐步統一，部分仍屬於國營事業體系的員工也開始適用勞基法相關規定，使得退休制度開始出現新舊交錯的狀況。此時，年資計算方式成為一大關鍵，是否可將舊制下服務年資納入新制退休計算成為實務與法律上的爭點。
在這樣的背景下，實務與司法見解多傾向保障勞工之原有年資，尤其在企業組織異動、合併、轉讓或改制情形下，若員工持續提供勞務而未中斷雇傭關係，則應視為同一勞動契約之延續，工作年資應予以併計，而不得以組織改變為由中斷年資與否定退休金給付。例如如臺鐵、台糖、台電等傳統國營工廠系統，若其內部調任或因政策而轉換部門，但員工本質上工作內容與雇傭關係未改變，其年資仍應累積認定。此一原則亦見於勞基法第57條與第20條對於改組轉讓之處理方式，即強調「由新雇主繼續予以承認」之精神，即使換法人登記、營業主體，勞工權益仍應延續。
-勞資-工資年資-公務員兼具勞工
(相關法條=勞動基準法第17條=勞動基準法第20條=勞動基準法第55條=勞動基準法第57條=勞動基準法第84條=勞動基準法第84-2條=公務人員退休法第16-1條)
瀏覽次數：197
