新進員工「試用期」採約聘制簽訂定期契約合法嗎？

問題摘要：

試用期的法律定位並非獨立契約，而是勞動契約存續中的一種特殊條件安排，其合法性與有效性必須落實在不違背勞基法基本原則的前提下，否則即屬無效約定，雇主仍需負擔解僱合法性與程序正義的義務。

律師回答：

關於這個問題，新進員工的「試用期」是否可以以約聘制方式簽訂定期契約，一直是勞動實務上雇主常見的誤解與爭議。根據勞動基準法第9條的明文規定，勞動契約僅能區分為「定期契約」與「不定期契約」，其中「定期契約」僅限於從事臨時性、短期性、季節性或特定性工作，其他具有繼續性工作性質的職務，無論雙方如何約定，其契約本質即屬不定期契約，因此試用期所從事的若為繼續性工作，即使雇主形式上以一個月一聘、三個月一聘、或稱之為「約聘」或「臨時用人」的名義簽署定期契約，仍不具有定期契約的法律效力，該勞動契約即為不定期契約。更重要的是，「試用期」並非獨立的契約階段，而是勞動契約成立與開始履行後的一個特別期間，在此期間內雇主可針對新進勞工的工作表現、操守、態度與適應情形進行考核，然此仍屬正常勞動關係，並不因稱之為「試用」而排除勞動基準法之適用。

 

勞雇雙方針對具有繼續性之職務訂立定期契約違反勞基法第9條，該契約即為不定期勞動契約，雇主不得藉由試用期之名義，迴避法律關於資遣保護、年資計算與勞工基本權益之規定。該案中雇主以試用期為由，與勞工簽訂為期三個月、每月一聘之約聘契約，並依據月末考評結果決定是否續聘，法院與主管機關均認為其所從事工作為持續性之商品開發助理，屬典型之不定期契約類型，雇主即使主張處於「試用」期間，也不得將該段關係視為定期契約加以任意終止或不續聘，仍應依據勞基法第11條所列舉之法定事由，並符合預告期及給付資遣費等規定始得合法終止契約。

 

此外，關於試用期的設定，實務上並未否認其存在意義，然其重點不在於形式是否簽訂定期或不定期契約，而在於雇主是否就試用期間訂有合理、具體、客觀之評核標準，並於試用期間屆滿時依據評估結果作為是否繼續僱用之依據。

 

換言之，即使合法訂定試用期，雇主若欲終止契約，仍需符合勞動基準法第11條之規定，例如何勞工確不能勝任工作（第5款），始得合法解聘，並依第16條、第17條規定進行預告及發給資遣費。反之，如雇主認為試用期為勞動契約「尚未成立」之試探期間，勞資雙方可隨時解除契約而不須任何正當理由或給付補償者，則與勞動法保護勞工弱勢地位之基本立法意旨相違，將會構成對法律規定的迴避，屬於無效約定。

 

再者，有些雇主可能會以「約聘」為名，聲稱該段關係屬於民法上之承攬或委任關係，而非勞動契約，但若該名工作者於公司內須接受雇主指揮監督，並由雇主提供工作場所、工具與每日工時等安排，則無論契約如何命名，其關係仍構成事實上的勞動契約，依勞基法應受全面保障，試用期亦不例外。

 

因此，新進員工的試用期若從事的是繼續性工作，即使雇主形式上稱之為約聘或簽訂定期契約，於法律上亦不得視為定期僱傭，仍應依不定期契約進行管理與解聘程序，試用期的存在應透過訂定明確、客觀的考核制度來正當化，而非以形式約定規避勞工之基本保障，否則將面臨主管機關認定違法及法院否認定期契約效力的法律風險。

 

在實務運作中，不少雇主自認聰明，認為透過設定試用期就能保障自身人事彈性，因此將新進員工以約聘或定期契約名義進用，甚至設計每月一聘、一延再延的「試用期定期契約」制度，企圖創造「可隨時終止、不受保障」的僱用彈性，殊不知此舉在法律上並不成立，反而可能構成違法，誤了自己的人事管理布局。

 

事實上，試用期從來就不是一種契約類型，它是勞動契約履行過程中的一段考核期間，勞雇雙方自試用期開始即成立正式的勞動契約關係，並受勞動基準法全面規範。

 

換言之，試用期本質是屬於不定期契約的一環，除非從事的工作性質具有臨時性、短期性、季節性或特定性，否則根本無從合法簽訂定期契約，任何以「考核不通過」為由終止契約的作法，都需符合法定程序與事由，否則即屬違法終止，須負資遣費、損害賠償等法律責任。根據勞動基準法第9條，勞動契約分為定期與不定期兩種。定期契約僅限於臨時性、短期性、季節性及特定性工作，其他工作均屬有繼續性者，依法應為不定期契約。試用期雖然是雇主用以考察員工是否適任的期間，但其本質工作性質仍屬持續性，與定期契約之設計目的並不相符，因此試用期間仍應簽署不定期勞動契約，僅於契約中明列試用期起訖時間與考核內容，即可合法設置試用條件。實務上有雇主為求節省資遣費與避免預告義務，錯誤認定試用期不屬正式雇用，將該段期間切割為約聘或定期形式，企圖於考核不通過時直接終止契約。

 

但法院判決與主管機關早已一再指出，凡勞動契約成立後，即受勞基法第11條至第17條等規範所拘束，即使名為「試用」、「約聘」或「短期定期」，只要工作性質具持續性，契約仍應視為不定期契約，雇主終止契約時須具法定事由，並進行合法程序。例如臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決即指出，某雇主與新進商品開發助理約定試用期三個月，期間每月一聘，每月底考核決定是否續聘，表面上形式為月聘制，實質上勞工從事工作為持續性之正職職務，應視為不定期契約。法院最終認定雇主不得以試用期或定期契約之名，迴避勞基法保護，該試用期自勞工到職日起即屬年資計算起點，若考核未過終止契約，亦應給予資遣費並履行預告義務。此外，試用期考核亦不能作為任意解僱的藉口。

 

即便勞工於試用期內表現不佳，雇主仍需提出具體證據證明其確實「不能勝任所擔任之工作」，始可依勞基法第11條第5款終止契約；若單以「主觀認定不適任」、「試用期未通過」等理由解僱，將被視為無故解僱，需負賠償責任。亦即，試用期只是觀察期而非免責期，雇主不得因為尚未滿考核期即視為無需遵守解僱程序與補償責任。

 

另有實務爭議是「試用期屆滿但未明示續聘即視為續任」的情形，若雇主未明確表示不續聘，或無具體考核標準與紀錄，即推定勞工已通過試用而轉為正式任用，否則勞工可請求補發資遣費與主張不當解僱救濟。因此，雇主若欲設計合理試用制度，應於聘用前即說明試用期起訖、考核標準與內容，考核結束後應出具具體意見，若欲終止契約則須依法辦理，不可模糊帶過或藉定期契約包裝。

 

再者，部分行業如餐飲、零售等因人力流動率高，雇主傾向設計每三個月或半年一聘制度，但若員工實際從事內容無臨時或季節性性質，且聘期重複延續，仍會被認定為偽裝性定期契約，其法律效果與不定期契約無異，雇主無從以「契約屆滿」或「試用未過」為由終止雇傭關係。雇主如果錯誤設計人事制度，誤信可透過試用期為由免除資遣責任，恐將面臨勞動檢查違規裁罰、勞資爭議敗訴與賠償損失等多重風險，實為機關算盡反誤了自己。

 

總結而言，試用期僅是一種工作期間的考核制度安排，並非獨立契約階段，無論如何設計名稱，只要工作具繼續性、僱用關係已成立，即受勞動基準法保護，不能一延再延，更不能用定期契約來掩飾不當試用期制度。雇主若真想合理設置試用期，應回歸制度正軌，訂定考核標準與程序，依法管理與合法解僱，才是保障企業永續與避免人事風險之正道。否則任何「小聰明」都可能演變成法律責任，讓雇主落入勞動法網，自以為省事之舉反造成更大損失。

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