雇主無故解僱勞工，則勞工得否依勞動基準法第14條第1項第6款，不經預告終止勞動契約？

問題摘要：

雇主無故、不法、違法解僱勞工時，勞工完全可以依勞基法第14條第1項第6款，不經預告終止勞動契約，並依法請求資遣費；但勞工選擇此途徑後，即不得同時請求預告期間工資，因為預告期間工資僅適用於雇主合法終止契約的情形。此一法律效果充分展現勞基法保護勞工免於不公平對待，也維護勞工面對破裂勞雇關係時的選擇自由，使勞工得以從雇主不當行為中解脫，而不是被迫回到不願回去的職場環境。雇主違法解僱時，勞工確實有權依第14條第1項第6款主動終止契約並請求資遣費，但這種做法多半只對雇主有利，因為它固定了雇主的損失範圍並終結契約。反之，勞工若選擇主張解僱無效、確認僱傭關係存在，雇主將陷入最大風險區域，勞工於後續訴訟、和解中所能獲得的權益也通常較高。從法律效果與商業策略的角度整體衡量，多數情況下，採取「確認僱傭關係存在」路線，是勞工最能保障自身權益的選擇。這也是勞動實務中極為重要、卻經常被誤解的策略核心。

律師回答：

關於這個問題，在我國勞動法制下，勞動契約的存續與終止向來並非勞雇雙方得恣意處分的私領域，而必須遵循勞動基準法所建立的「法定終止原因」與「程序保障」體系，其中尤以雇主的解僱行為受限最為明顯，因為勞工在僱傭關係中屬於相對弱勢，工作權受憲法保障，故雇主無故或未符合法定事由而終止契約，自始即被視為無效。然而，在雇主不法解僱已然發生的情況下，勞工究竟能否選擇不回職場，而改以雇主違法行為為由，依勞基法第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約？此一問題正涉及勞工是否得以在遭受違法對待後，仍保有「解除選擇權」，並決定其後續職涯安排，同時也直接關係到勞工得否請求資遣費、是否得請求預告期間工資等一連串權利。

 

首先，依勞基法體系，雇主終止契約須符合第11條（經濟性解僱）或第12條（懲戒性解僱）之原因，否則其解僱行為無效。換言之，雇主若在未符合法定事由下擅自解僱勞工，這種「非法解僱」不會使契約消滅，而僱傭關係仍然存續。然而，此種情況下勞工往往不願意或無法再繼續回到工作場所，因為勞資信任基礎已經破裂，回復職務可能造成更加緊張的職場環境，因此勞工是否得選擇以雇主違法為由主動終止契約，便成為爭點所在。勞基法第14條第1項第6款明文：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。」此條文本意即在於提供勞工「被迫離職」之法律管道，使勞工在遭遇雇主違法、不公平或侵害性行為時，不必再受雇主控制，而能主動結束契約關係；且第14條第4項準用第17條，意味著只要勞工合法行使第14條之終止權，就能向雇主請求資遣費。

 

因此當雇主非法解僱時，勞工是否能以此為由反向行使第14條第1項第6款？若從條文本身觀察，雇主不法解僱顯然屬於「違反勞動契約」且「損害勞工權益」，本質上完全符合第14條第1項第6款之構成要件，故從文義解釋而言，勞工當然得依本款終止契約並請求資遣費。然而反對者提出不同論證，認為雇主雖無理由解僱，但解僱作為「形成權」一經行使即生終止效果，因此勞動契約已經因雇主行使解僱權而消滅，勞工便已無契約可再終止。又因我國未採「聲請解消制度」（允許法院另行終止契約並裁定補償），若勞工欲維持權益，只能主張解僱無效並請求回復原職，而不得另行主張第14條終止契約。

 

勞動基準法所訂有關雇主應給付「預告期間工資」之情形，係於第16條第1項及第3項中規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上滿者，於三十日前預告之。」、「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」是有關雇主應給付勞工「預告期間工資」之情形，僅限於雇主依勞動基準法第11條或第十三條但書終止勞動契約者，於雇主非法解僱勞工，而由勞工依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約之情形，自不在適用之列。相關法律見解，可參臺灣臺中地方法院99年度勞訴字第35號民事判決。

 

然此反對意見終究未能成為主流，其理由在於：第一，雇主無效解僱本質上並不生終止效果，一個無效的意思表示本來就不能使契約消滅，因此勞工仍有合法存在的契約可終止。第二，若勞工只能選擇回復原職，而無法主動終止契約，等同強迫勞工在已破裂的職場關係中繼續工作，勢將造成勞工更大的精神壓力，亦與憲法工作權保障相違。第三，實務上早已有大量判決肯認雇主非法解僱即屬「違反勞動契約或勞工法令」，勞工因此得依14條第1項第6款終止契約並請求資遣費。

 

我國實務見解雖亦有認為勞動基準法第14條第1項第6款所定「雇主違反勞動契約或勞動法令」，不包括雇主未依法或依約終止勞動契約之行為，如台灣高等法院84年度勞上更（一）字第一九號判決；但較多數見解認為勞工於雇主不法解僱之情形下，得依勞動基準法第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。台灣高等法院89年度勞上易字第四號判決認雇主違反勞資爭議處理法第7條規定，於勞資爭議調解期間內解僱勞工，勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約；又台灣高等法院高雄分院89年度勞上字第一四號判決認雇主所為職務調動命令違反法令的情形下，如雇主以勞工違抗調職命令連續曠工三日為由加以解僱，則勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約；又台灣高等法院花蓮分院93年度勞上易字第五二號判決認雇主就不定期勞動契約，在無勞動基準法第11條規定情形下，以時間屆滿為由解僱勞工，則勞工得以此為由，依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，均為其例。

 

司法明確採取「二階段效果」模式：其一，雇主違法解僱無效，契約仍存在；其二，勞工可基於雇主違法之事實，自行選擇是否依第14條終止契約並請求資遣費。此做法既保存勞工權利，又避免強迫勞工回到不健康的勞動環境，符合勞動保護法之精神。

 

然而，勞工若依14條第1項第6款終止契約，究竟是否得同時請求「預告期間工資」？此為另一常見誤解。依勞基法第16條之設計，預告期間工資僅限於「雇主依第11條或第13條但書終止契約時，如未提前預告，應給付預告期間工資」。換言之，預告期間工資的立法目的，是懲罰雇主在合法終止勞工時未依預告期間提前通知。若雇主本身根本沒有合法終止契約的權限（非法解僱），或勞工是依14條第1項各款自行終止契約，則預告期間工資制度完全不適用。因此，勞工不能同時主張「我依法第14條終止契約」又要求「雇主支付預告期間工資」。臺灣臺中地方法院99年度勞訴字第35號即指出：「勞工既選擇依第14條終止契約並請求資遣費，無從再行請求預告期間工資。」換言之，二者不可並存。這也再度提醒勞工：預告期間工資專屬於雇主合法終止契約之情況，勞工若是被迫離職或自行主張第14條而終止契約，即不適用。

 

值得注意的是，勞工在遭不法解僱時，實務上擁有兩條路徑：其一，「主張解僱無效」並要求回復職務；其二，「選擇第14條第1項第6款」主動終止契約並請求資遣費。這兩者並存而互斥：選擇回復職位者不得另行主張資遣費；選擇第14條者視為放棄回職位，但可請求資遣費。此制度兼顧了工作權保障與勞工自主選擇權。

 

而之所以不採反對見解，學說亦有制度性說明：我國勞動法制尚未如德國設有「解消制度」，在回復關係顯失公平時，法院得命雇主支付補償金並解消契約。若我國禁止勞工以14條終止契約，那麼在雇主不法解僱但勞工不願回職場的情況下，勞工將只能任由契約形式上存在，不得終止，既不得回職位也不得離開，顯然不符合人性與法律保護弱勢之目的。故實務一致肯認，只要雇主違法、不當、侵害權益，勞工得以此為理由行使第14條終止契約。

 

勞工於面對雇主非法解僱之行為時，縱使雇主已給付勞工資遣費，勞工仍得主張雇主終止勞動契約之意思表示無效，而向法院訴請確認僱傭關係存在，並回復工作權益；惟倘勞工已無繼續回復工作之意願，亦得依據勞動基準法第14條第1項第6款之規定，主動向雇主為終止勞動契約之意思表示後，請求雇主發給資遣費。而勞工既已主動選擇領取資遣費乙途，則依據現行勞動基準法之規定，即不得再行請求雇主發給預告期間工資

 

雇主不法解僱勞工，雇主的片面終止契約不生任何法律上效力,原勞動契約仍然存續。然此際勞工繼續為雇主服勞務，將可能面臨勞資和諧關係破裂之窘境，則勞工如不願意繼續其勞務，可否主張雇主無故終止契約係違反勞動契約或勞工法令，致損害勞工之權益，因而依勞動基準法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約，於實務上多持肯定態度，但亦不乏實務或學說見解持反對意見。

 

反對者著眼於雇主不法解僱勞工，原勞動契約已因雇主行使終止權而消滅，此乃終止權的形成效力，此時若允許勞工依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，其所終止的對象乃一已經不存在的勞動契約，若勞工提起訴訟，也失其訴的利益。持此見解者主張我國現制並無聲請解消勞動契約的制度，是於雇主不法解僱的情形，勞工僅能提起確認僱傭關係存在之訴，或一併請求雇主給付遲延工資，由法院審查解僱是否違法，如審理結果認為雇主違法解僱，勞工應回復原職，這就是所謂的「存續保障原則」。因此除了勞動基準法第14條第1項第6款僅適用於雇主不法解僱以外，以及同條第1項第1款至第5款所列以外之其他違反勞動契約或勞工法令之行為，勞工始得依前開規定終止契約。

 

首先必須理解，雇主違法解僱勞工時，勞工可以有兩條路線。第一條路，是勞工依勞基法第14條第1項第6款主動終止契約。依此路線，勞工不需預告，且得請求資遣費，再來看第二條路線：「主張雇主解僱無效→要求確認僱傭關係存在→主張回復原職→使雇主承擔遲延工資責任與和解風險」。這條路線往往是勞工「利益極大化」的真正手段。因為勞動基準法採「法定終止制」，勞動契約只有在符合11條或12條事由時才得終止；雇主若未符合法定要件，則其解僱無效，原契約持續。此時勞工可提起確認僱傭關係存在之訴，並主張回復原職。然雇主即使願意給付資遣費，也不能使其違法解僱合法化，雇主的意思表示仍然不生效力。

 

然而，法的技術面雖然如此，現實卻更重要。當勞工主張雇主解僱無效時，雇主將面臨「遲延工資責任」——換言之，勞工只要表示願意工作，即使沒有實際提供勞務，雇主仍須負擔每月工資損失；且雇主若不讓勞工回職，還得承受未來法院認定違法的巨大風險。雇主必須承擔的損失可能遠遠大於資遣費本身，因此在許多案件中，雇主會選擇提早和解，而和解金額通常比資遣費多出數倍。

 

策略上最大的差異在於：勞工依14條主動終止契約，是在幫雇主解除不確定性；勞工主張解僱無效，是讓雇主進入最大的不確定性與高風險區間。這就是談判籌碼的來源，也是為什麼多數勞工若能承受訴訟期間的等待，都會採取確認僱傭關係存在的策略，而不是急著依14條終止契約。

 

舉例而言，勞工主張14條終止契約時，只能請求資遣費。資遣費依法定標準，每一年工作年資僅給0.5個月或1個月工資，金額完全有限。但當勞工走確認僱傭關係存在的路線，雇主面臨的不確定成本卻是「潛在無上限」。只要案件拖延數月或一年，雇主若被法院認為解僱無效，就可能被要求補發全期間工資，其金額往往比數個月的資遣費高出許多。再加上雇主必須擔心復職後的管理困難、職場氣氛、其他員工觀感、勞動檢查風險……這些都會促使雇主選擇高額和解，以換取勞工不回任職。

 

換言之，若勞工急著依第14條自行終止契約，等於幫雇主畫下句點：契約終止、風險消失、損失有限。反觀若主張解僱無效，雇主反而陷入長期風險、成本壓力中，談判籌碼明顯向勞工傾斜。法律的計算邏輯與商業的風險邏輯在此交會：資遣費是有上限的，但勞工回復原職或求償遲延工資的風險，對雇主而言是無上限的。因此，多數專業勞動律師在協助勞工時，都會將「是否依14條終止契約」視為戰術選項，而非第一選擇。

 

此外，從勞工角度來看，若勞工一開始就依14條終止契約，在訴訟上將失去「不當解僱」的攻擊力量，因為法院會認定契約已因勞工意思表示而終止，難以再討論回復原職與遲延工資；但若勞工保持契約存續，後續無論是訴訟或和解，都擁有更大的空間。更重要的是，許多勞工原本於情感上已不願回到原職場，但法律上的「願意回去」並不等於實際回去，而是用以維持雇主的風險壓力，使和解金額提升。因此實務操作上，一律會建議勞工先保持契約存續，以便保留後續和解籌碼，而不是急著依14條自行終止。

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