「減薪資遣二選一」或「開除資遣二選一」，選資遣都是合意資遣嗎？

問題摘要：

「減薪資遣二選一」或「開除資遣二選一」的情形下，除非雇主能證明勞工在充分自由、自願、平等協商的狀態下做出選擇，否則該行為多半被視為假合意真解僱，不構成合法合意資遣。法院雖承認合意終止契約的法律效果，但不容許以脅迫方式取得同意書。畢竟，法律所保障的「合意」，是雙方自由意志的結晶，而非權力不對等下的妥協結果。

 

律師回答：

在勞動關係中，常見雇主以「減薪資遣二選一」或「開除資遣二選一」的方式，迫使勞工做出選擇，表面上似乎是雙方合意，但實質上卻存在是否構成「合意資遣」或「被迫同意」的法律爭議。這種情形在實務上極為普遍，特別是當企業經營狀況不佳、欲調整人力或削減成本時，雇主往往會以「協商離職」或「資遣同意」的名義要求勞工簽署離職文件，藉此規避勞動基準法對解僱的限制。然而，法律上所謂「合意終止勞動契約」，必須建立於勞資雙方真意自由表示之基礎，倘若勞工是在被迫、被脅或缺乏自由選擇的狀況下簽署離職或資遣同意書，即使形式上有簽名，也不能當作真正的合意。

 

「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式意思表示趨於一致，即難謂非合意終止。」此即確認「合意資遣」在法理上是被允許的。然而，該判決同時強調「雙方溝通協調結果」是必要條件，換言之，若勞工在壓力下被迫簽署，並非自由協商之產物，即不具合意效力。

 

參照最高法院95年度台上字889號判決意旨：「按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。」

 

「法又無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，則雇主雖先片面表示資遣勞工，但嗣後經溝通協調，雙方意思一致簽署同意書，即為合意終止，並不受勞基法第13條禁止雇主片面終止之限制。」這兩個判決構築出合意資遣的法理基礎，但同時也隱含一項關鍵前提：必須是雙方「真意表示」的一致，而非脅迫性選擇。若雇主以「要嘛減薪，要嘛走人」或「要嘛被開除，要嘛自己同意資遣」的方式迫使勞工選擇，其實質上仍屬於單方解僱，只是以表面合意形式掩飾違法終止。法院對於此類案件的審查標準，通常著重於「意思表示的真實性」與「程序正當性」。

 

參照最高法院96年度台上字890號判決意旨：「法又無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，則被上訴人雖於88年3月6日基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣上訴人，但嗣後經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，並於系爭同意書上簽名、蓋章，基於當事人自治之原則，應認兩造已合意終止勞動契約，自不受勞基法第13條禁止雇主片面終止勞動契約規定之限制。上訴人既於系爭同意書上簽名表示對兩造終止勞動契約無異議，應認被上訴人主張兩造已因簽署系爭同意書，而合意終止系爭僱傭契約等情，為可採信。」

 

若勞工能證明當時簽署資遣同意書的情境存在威脅、壓力或不得不從的狀況，例如雇主明言若不同意就予以懲戒、調職至遠地、或立即開除，勞工會認為自己並非出於自由意志而簽署，該同意書可依民法第92條主張意思表示無效或撤銷，但其實何以勞工當時會因此而陷於無選擇的地步，這也是要研究的！

 

事實上，在實務上，「減薪資遣二選一」或「開除資遣二選一」的操作，經常被法院認為是「假合意真解僱」。例如有判決指出，若雇主先提出不合理減薪方案，並明確告知不同意者將被開除，該行為本質上屬於以威脅方式迫使勞工離職，屬於強迫性意思表示，不具合意終止效力。法院在審理此類案件時，會調查雇主是否曾以書面或口頭施壓、是否有錄音、監視、會議紀錄等證據顯示勞工非出於自願。若能證明雇主以不當手段逼迫勞工「選資遣」，即便有簽署同意書，仍屬違法解僱。從勞基法的角度觀察，雇主如欲資遣勞工，必須符合第11條規定的五項事由，包括歇業、業務緊縮、不可抗力、業務性質變更或勞工確不能勝任等情形，且應依第16條給予預告期間或預告工資，並依第17條發給資遣費。

 

若雇主僅以「經營困難」或「人事調整」為由要求員工離職，卻無法提出具體事證，如財報資料、組織調整計畫或績效評估結果，即屬違法解僱。

 

若進一步以「減薪不從即資遣」相威脅，則更違反勞動契約原則中之誠信原則與不利益變更禁止原則。依民法第247-1條規定，契約一方不得任意變更契約內容，勞動契約中之薪資條件屬雙方合意內容，雇主若未經勞工同意即降低薪資，即屬違法；若以減薪作為資遣威脅，則屬以經濟壓力強迫勞工退讓，與自由合意原則相悖。法院實務上亦多強調，「合意資遣」雖為合法形式，但不應成為雇主規避法律之手段。

 

除非勞工簽署離職文件雖具名蓋章，惟若事後能證明係在「不得不接受」的情況下簽署，例如主管明示「不簽就開除」、「不簽就不給資遣費」，即不屬自由意思表示，該離職同意書無效，應回歸審查解僱是否合法及是否符合最後手段性原則。也有法院認為，若雇主提出二選一選項，實際上已經剝奪勞工的自由選擇權，該選擇並非真意，而屬「被迫合意」。此種情況下，雇主的行為本質上屬單方解僱，仍須符合勞基法第11條、第16條、第17條等規定，否則即屬違法。

 

「二選一」只是形式上讓勞工選擇，但實際上是雇主強加的單方決定，法律上不得視為合意終止。若勞工事後主張解僱不合法，法院將回歸勞基法體系審查雇主是否具備法定解僱事由與程序。

 

從政策與制度層面而言，「合意資遣」本是為讓勞資雙方在友好協商下和平終止契約的制度設計，但若被濫用為壓迫勞工離職的工具，則違反勞動保護立法精神。法院在實務上應採「實質審查原則」，不僅檢視文件形式，還要探究當事人真意、協商過程與不平等因素。若協議過程中顯然存在雇主強勢地位與勞工弱勢依附，應認為合意無效。

 

對勞工而言，若遭遇此種情況，可於簽署後儘速以存證信函聲明「非自願簽署」、「同意書係在脅迫下簽立」等事實，以利日後舉證。對雇主而言，若確實欲以合法合意資遣方式終止契約，則應確保協商過程透明、記錄完整，並給予勞工充分考慮與法律諮詢機會，否則即可能被法院認為合意瑕疵。

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