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雇主可否以試用期間為由與新進勞工簽訂定期契約？
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問題摘要： 試用期制度在我國勞動法制中是被允許的，但其本質是「不定期契約附條件」而非獨立契約形式，也不會因試用而變更勞動契約屬性。行政法院的見解清楚表明：試用期間不得成為約定定期契約的理由，不得因為雇主想先觀察員工而規避第9條第1項，試用期也不能讓繼續性工作變成短期工作。只要工作性質是長期、固定、持續，勞動契約就...
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已離職公司還拒辦交接是有這麼想留嗎？怎辦才好
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問題摘要： 離職員工即使已離職亦負交接義務，但其成立應以雇主配合為前提，若雇主惡意拒絕，勞工即不再負補行義務，反得依法主張受領遲延，並針對公司之違法抵扣、要脅與拖延，保留法律追訴權益。唯勞工須於整個過程中善盡說明義務並保留完整溝通紀錄、存證信函及交接證據，方能於未來法律程序中確保自身利益不受損害。 &nbs...
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自請離職要注意什麼？雇主不準員工離職還要提告，請問這是誰的錯？
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問題摘要： 自請離職屬勞工依法行使形成權，雇主無權拒絕或強制留任，僅得就損害部分依法請求賠償。若雇主提告阻止離職，違反職業自由與契約終止原則，錯在雇主；若勞工惡意不交接或侵害營業秘密，則應負損害賠償責任。唯有雙方皆依法律誠信行為，雇主尊重離職自由、勞工履行交接義務，才能在勞資關係的終點站上，彼此體面分手、不致對簿...
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何謂離職？離職種類有那些？
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問題摘要： 離職類型可分為自請離職、被迫離職、資遣解僱、開除解僱及協議終止。其中自請離職為勞工自由權之展現，預告為法定義務；被迫離職雖由勞工提出，卻實為雇主違法所致，依法享有資遣保障；資遣解僱則須符合法定事由並具程序正當性；開除解僱就是勞工之過錯所致；協議終止則須保障勞工自由意志，不得施壓。在實務運作中，離職往往...
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雇主與試用勞工之契約性質究為不定期契約或定期契約？用定期契約節省資遣費，可以嗎？
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問題摘要： 試用期間本質仍屬於不定期勞動契約的一部分，定期契約僅能用於非繼續性工作，而不能用於試用制度。雇主若企圖以定期契約節省資遣費，無論在行政實務還是法律政策上，均為高度違法高風險行為，極不建議採行。上述分析反映勞動法制度的核心精神——保障弱勢勞工、避免雇主規避義務。因此試用制度的合法...
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雇主解僱試用勞工應否具備法定事由？
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問題摘要： 雇主解僱試用勞工是否須具法定事由，答案是：在行政領域，主管機關採「須具備法定事由」；但在民事訴訟中，法院採「解僱權保留說，不須具備法定事由」。 因此雇主在試用期終止契約時面臨雙軌風險：行政法上可能被裁罰，民事上則可能勝訴。雇主若要合法降低風險，仍應蒐集具體事證，建立明確考核標準、留下紀錄、於試用期滿前...
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老闆可以約定比勞基法長的預告期間嗎？
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問題摘要： 勞資雙方雖可基於契約自由原則，就預告期間作出約定，惟該約定須具備下列條件方能成立：一、不得低於勞基法第16條之最低標準，否則即屬無效；二、若約定高於法定期間，應有個別明確之合意，而非單方面規章或隱藏性條款；三、不得以懲罰性手段規避預告制度，違者將觸犯勞基法第26條及民法第71條；四、任何對工資之扣除須...
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雇主未再試用期結束進行考核，可否再以考核不及格而終止勞動關係？
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問題摘要： 試用期不是雇主的絕對優勢，也不是勞工的自動保障，而是一套法律高度重視程序、誠信與合理性的制度。雇主若想避免爭議，應於試用期內即精確建立記錄、提出改善要求、訂定明確考核標準；勞工若遇試用期不當終止，也應了解自己的權利，特別是抓住「30日」這條法律上最關鍵的界線。法律所追求的不是懲罰任何一方，而是確保試用...
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試用期已結束，僱主是否必須立即終止僱用契約呢？
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問題摘要： 試用期制度本身並無法律禁止，勞資雙方得於契約中約定合理試用期間作為評估依據，惟試用期屆滿後雇主未明確表示考核不合格或行使終止契約之意思，任勞工繼續提供勞務，即可推定勞工已通過考核並轉為正式聘僱人員。雇主若欲行使終止權，原則上應於合理時間內（一般認定為30日內）完成考核並做出決定，否則即須依法依勞基法第...
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資遣預告與資遣通報期限如何計算？
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問題摘要： 資遣預告與資遣通報制度係勞動法上重要程序，兩者之計算方式雖異，但皆為保障勞工基本權益及政府勞動政策落實之關鍵工具。資遣通報雖屬行政性義務，但與預告義務共同構成合法資遣程序之核心，雇主應依據勞動法令正確計算期限與辦理通報，不可因混淆計算基準或疏忽通報時點而產生法律風險；勞工亦應瞭解相關規範，於遭資遣時檢...
