何謂離職？離職種類有那些？
問題摘要：
離職類型可分為自請離職、被迫離職、資遣解僱、開除解僱及協議終止。其中自請離職為勞工自由權之展現，預告為法定義務；被迫離職雖由勞工提出，卻實為雇主違法所致，依法享有資遣保障；資遣解僱則須符合法定事由並具程序正當性；開除解僱就是勞工之過錯所致；協議終止則須保障勞工自由意志，不得施壓。在實務運作中，離職往往是勞資關係緊張之結局，亦是訴訟糾紛之起點。隨勞動事件法實施後，勞工取得更多法律武器對抗不當解僱，雇主在管理上更須強調合法、正當與合理，確保程序完備、理由具體，方能避免訴訟風險。因此離職看似單純，但其背後牽涉勞工權益、失業保險、年資認定與解僱效力等多重法律效果，雇主與勞工皆應審慎因應。
律師回答：
關於這個問題，在我國勞動法體系中，所謂「離職」是指勞動契約的終止，亦即勞工與雇主間的勞動關係正式結束。離職雖常被用作通稱，但實務上依其發動者不同，離職可分為「勞工主動」與「雇主主動」兩大類，前者通稱「辭職」，後者通稱為「解僱」，從而衍生出多種法律型態與效力。對勞工而言，正確認識離職的種類與法律效果，不僅關係其權益保障、失業給付資格，亦關係後續訴訟主張與年資計算。其中主要的差別在於「預告期間」、「資遣費」，及是否可依勞基法第19條規定，要求雇主發給「非自願離職證明書」。
第一類則屬於勞工發動之離職
自請離職：
勞工主動且無定事由來終止勞動契約（俗稱自請離職、自動離職、自願離職）乃是基於我國憲法第22條所定自由權及契約自由原則而來，另外，於民法第488條第2項規，僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。但有利於受僱人之習慣者，從其習慣。此類離職形式為勞工基於契約自由與職業選擇自由，自行向雇主提出終止勞動契約之意願，法律上屬合法終止。
依據勞動基準法第15條第2項規定，不定期契約，勞工終止契約時，應準用同法第16條第1項規定期間預告雇主，特別提醒，預告期間制度為一種解僱保護制度，目的在使被終止勞動契約之一方有時間可做調整和因應。
勞工與雇主若係不定期契約關係，勞工得依其年資於合理預告期間內提出離職通知，期間為三個月以上未滿一年者十日、一年以上未滿三年者二十日、三年以上者三十日。若勞工未依法預告而當日離職，雇主雖不得以扣薪方式懲罰，卻可依民法向勞工主張因提前離職所致之損害賠償，但須負舉證責任。
相較於雇主依法資遣勞工時，應依勞基法第16條規定之期間預告勞工，但是如雇主沒有預告當天即解僱勞工者，則須加給預告期間工資。反之勞工自請離職時，亦應依勞基法第16條規定之期間預告雇主，由於對於勞工疏於預告雇主目前勞基法並無罰則，充其量僅是勞工附隨義務之違反，雇主如有損害可以求償。
上述規定應履行預告義務但並未規定勞工須有法定終止契約事由始得預告雇主終止勞動契約，足顯勞工有隨時終止契約之自由，避免其身份受不當拘束基本上，任何勞資雙方約定，除符合法令外，不得限制或剝奪勞工離職自由。可知員工要離職，是不需要法定事由的，惟仍須依照到職時間而有預告期的規定，以方便雇主能夠找人交接，但此項義務不影響離職效力。
被迫離職：
於勞工基於雇主不當行為而提出的「被迫離職」，即勞基法第14條第1項所定之終止勞動契約情形。此等離職表面為勞工提出，因此其實可以說是「自請離職」之一類，但實質乃因雇主違反契約或法令、對勞工施以重大侮辱、暴行、延遲發薪、健康危害或違法解雇等原因，使勞工無從繼續工作，因之，享有二個權利，一是請求資遣費（終止補償），二是可以不受預告或其他勞資約定限制逕行離職，值得注意是，如果不具有第14條等各款事由，勞工離職仍有效力，充其量僅是不得請求資遣費或非自願離職證明。
第二類則屬於雇主發動之離職
雇主發動的離職類型，通常泛稱為「資遣」或「解僱」，其在法律上的正當性、程序合法性與後續效果，對勞工權益與企業風險管理皆有重大影響。
經濟性僱僱：依據勞動基準法第11條規定，雇主欲終止不定期勞動契約，須具備法定事由，例如事業單位歇業、業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更致無適當工作可供安置，或勞工確實不堪勝任所擔任工作者。
懲戒性解僱：第12條則列舉，如勞工蓄意損害、洩密、曠職等重大違約行為。若雇主未依法定事由即任意終止勞動契約，即構成違法解僱，將產生回復職務、給付工資、損害賠償等法律責任。
隨著勞動事件法第49條實施，勞工對於不當解僱有更強的救濟工具。該條賦予法院在訴訟進行中，得命雇主「暫時繼續僱用並給付工資」，確保勞工在訴訟期間不因失業陷入生活困境。
實務上，若法院認定資遣缺乏正當理由，或違反程序正義，如未依法預告、未提供具體解僱理由、變更解僱事由、未召開考績會議等，均可能構成違法，除預告僅是補發工資，其他事由均可影響解僱合法性。法院即可能裁定暫時狀態處分，或最終判決雇主須回復勞工職務並支付期間工資。這對於企業而言，若未依法行事，等同承擔高額法律風險。
此外，性別工作平等法、就業服務法亦對特定族群設有限制解僱的規範，例如懷孕、產假、育嬰留停、工傷職災復健期的勞工，雇主若未報主管機關核准即解僱，則屬違法，將受到行政處罰並可能被命回復職務。另企業於不可抗力如天災、事變下，若經主管機關核定，得終止契約，然仍應履行預告與資遣費支付義務，此類「不可歸責離職」是法定的例外，但仍須符合嚴格要件，否則解僱無效。
而在雇主與勞工協議離職或稱「合意終止」之情形下，表面上雙方自願達成終止契約的結果，但實務上不乏雇主施壓勞工簽署「自願離職書」以規避資遣責任。若簽署過程存在強迫、誤導、不知情或不公平條件，勞工仍可主張離職為非真正意思表示，訴請確認解僱無效。勞動部亦明示，勞工離職書若為形式化或非自願，雇主仍有資遣責任。
再者，雇主若以「勸退」或「變相解僱」方式，使勞工非自願地簽署離職文件，如不給交接機會、停工、職務調整、言語威脅等手段，在法律上可能構成間接解僱。此時勞工可依勞基法第14條主張被迫離職，要求資遣費與失業給付，並請求主管機關介入調查。
在程序面上，勞基法第16條要求雇主於合法預告期間內告知勞工解僱意圖，否則須支付預告期間工資。預告期間根據年資長短分為十日、二十日與三十日等級，若未履行則構成違法解僱。而雇主不得於預告期間中任意更改解僱理由或事由，否則法院將以原始提出之事由為準進行合法性審查。解僱理由須具體且可證明，否則將被認定為濫用終止權。另，勞基法第20條亦規範企業改組或轉讓時，雇主應就留用與不留用人員清楚區分，對未留用人員履行資遣義務，否則新舊雇主須連帶負擔勞工年資承認責任。
在實務爭議中，法院多數採從嚴審查雇主終止契約之正當性，並強調勞工保護原則。若雇主違反實質或程序義務，將被認定解僱無效或須支付賠償。此外，法院亦認定如雇主於預告期間內持續要求勞工出勤，但實際上卻拒付工資者，構成不當變更契約，勞工得主張不受拘束。總結而言，由雇主發動的離職，包含資遣、懲戒解僱、不可抗力解約、協議終止及變相解僱等多種類型，其法律效果與救濟方式各異，須依個案事實與適用法規詳加區分。雇主必須具備合法終止事由、履行法定程序與書面說明義務，否則即構成違法終止，將面臨訴訟風險與賠償責任。
勞動事件法所創設的暫時狀態處分，進一步強化勞工保障，使雇主在解僱決策上更需審慎。在勞資對立日益升高的情境下，雇主唯有遵循法定程序、誠信協商、保障勞工正當權益，方能減少解僱爭議，降低企業經營風險與社會成本。對勞工而言，亦應正確認識自身權利，依法主張與救濟，確保離職過程合法且有保障。
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