資遣預告與資遣通報期限如何計算？

問題摘要：

資遣預告與資遣通報制度係勞動法上重要程序，兩者之計算方式雖異，但皆為保障勞工基本權益及政府勞動政策落實之關鍵工具。資遣通報雖屬行政性義務，但與預告義務共同構成合法資遣程序之核心，雇主應依據勞動法令正確計算期限與辦理通報，不可因混淆計算基準或疏忽通報時點而產生法律風險；勞工亦應瞭解相關規範，於遭資遣時檢視雇主是否依法辦理，必要時可向主管機關申訴以維護自身權益。雇主應確實掌握規範，提前規劃並妥善執行，勞工亦應熟悉自身權益，於遭資遣時妥為因應，善用謀職假、求職資源及失業保險制度，穩定過渡至下一份工作。

律師回答：

關於這個問題，在我國勞動法制中，雇主對於員工進行資遣時，須遵循勞動基準法及就業服務法的規範，履行資遣預告與資遣通報之法定義務。這兩種期限雖皆與資遣有關，但其計算方式、起算時間及法律效果皆有所差異，不可混淆。依勞基法第16條規定，資遣預告的期間依勞工年資長短而異，工作滿3個月但未滿1年者應10日前預告，滿1年未滿3年者應20日前預告，滿3年以上者應30日前預告；此預告義務之性質屬於強制規範，若雇主未予預告，則須依法給付「預告期間工資」作為補償。

 

預告期間的起算方式為「雇主通知資遣之次日起算，至勞工最後工作日止」，亦即「通知日不計入」，採曆日計算。

 

例如雇主於4月1日通知資遣，年資為2年6個月之勞工依法應有20日預告期間，故從4月2日開始起算，至4月21日為止為20日整，此段期間可由勞工正常提供勞務，亦可免除出勤義務但工資照給。(勞動部109年10月29日發布勞動關2字第1090128292A號令)同時，勞工於預告期間內依法享有每週兩日之「有薪謀職假」，目的在於協助勞工順利銜接新職，不致因突如其來的解雇陷入失業困境。

 

至於資遣通報期限，係依就業服務法第33條第1項，規定雇主資遣員工時應於離職生效日前十日列冊通報當地主管機關。依95年10月30日勞職業字第0950506599號令，離職生效日即為「契約終止之次日」，因此資遣通報的計算方式為「以離職生效日為起點，往前推算十日」，計入假日，若末日為國定假日或例假日，則順延至次一工作日為止。也就是說，資遣通報的實務操作上通常比預告日還晚數天。舉例來說，勞工之最後工作日為4月21日，契約終止日亦為當日，離職生效日即為4月22日，則向主管機關通報之最後期限應為4月12日，若12日為假日則可順延。

 

雇主資遣勞工時，應依就業服務法第33條第1項之規定，於「員工離職之十日前」辦理資遣通報，且主管機關於解釋中進一步針對通報期限的計算方式作出明確說明，指出「雇主資遣員工應列冊通報期間日數之計算，以員工離職生效日為始日，並包含星期例假日，末日為星期日、國定假日或其他休息日者，以該日之次日為期間之末日」，意即所謂「離職之十日前」並非以離職日或契約終止日計算，而是以契約終止之次一日，即離職生效日，往前推十日計算，再加上若末日遇休假日則順延的補足規則，使得資遣通報的實際期限常比直覺理解的「提前十日」還要短，甚至晚一兩天才通報仍可能合法，這種制度設計，乃基於資遣通報的目的主要在於讓主管機關能及時掌握非自願離職勞工之動態，進而提供其必要的就業服務、職業訓練及失業給付等協助，因此在「十日前」的要求上採較為寬鬆的實務標準，避免因技術性違規而使雇主傾向完全不通報，反而損及勞工整體權益。

 

然資遣通報與資遣預告制度在計算邏輯上存有明顯差異，前者係以「離職生效日」為起點往前計十日，後者則依勞基法第16條規定，按勞工年資長短要求提前10日、20日或30日為之，且採「通知當日不算」原則，起算點為資遣通知之次日，兩者差異導致部分企業在執行資遣程序時產生困惑，進而衍生法律爭議，因此在實務操作上必須謹慎掌握通報與預告兩者的計算模式與程序要件。特別應注意，資遣通報無勞工年資門檻，只要是資遣行為，除非因勞工工作未滿十日或遭遇不可抗力，否則皆須於法定期間內通報，若未依規定辦理，即屬違法。兩者計算邏輯不同，主要緣由在於立法目的之差異：預告期間屬保障勞工轉職權益之措施，而通報義務則係為利於政府掌握失業人口動態，提供後續就業輔導與失業給付等服務。

 

實務上應注意兩者期限未必相符，常見於雇主願支付預告工資而不設預告期間，但仍須遵守資遣通報義務，若通報未及時完成，則雇主即使支付預告工資亦可能構成違法。故雇主於資遣決策之初即一併規劃預告與通報期限，避免因疏忽導致行政處罰或法律糾紛。

 

若雇主因組織調整等理由，無意讓被資遣勞工繼續出勤，也可選擇預告期間內免除勞工出勤義務，並照常給薪。此等工資雖不屬於法定「預告工資」，但仍受民法契約責任約束，視為工資照給處理。另一方面，涉及資遣程序時，也常遇到與勞工年資計算有關的爭議。例如雇主在勞工滿三個月年資前兩天進行資遣預告，若契約終止日因通報規定必須順延至勞工年資滿三個月，則預告期間應依法提高為10日，不可僅依資遣宣告當日之年資判定。

 

此外，對於試用期內或工作不滿10日之新進勞工，雇主欲解除契約者，則可依就業服務法第33條第1項但書規定於資遣後3日內補通報，但只限於勞工未滿10日者。須注意的是，第10日即為門檻，無論當天工時長短，只要到職滿10日，即屬正式資遣通報義務適用對象，雇主不得任意逕行省略通報。

 

最後需提醒，違反資遣通報規定將觸犯就業服務法，雇主可能面臨處罰。勞工若因雇主未依法資遣而無法取得失業給付或就業輔導，亦可向主管機關申訴，請求調查處理。雇主倘因通報未及或程序瑕疵而影響員工權益，甚至有損公司信譽及未來招募之信任度。

 

若雇主雖願意支付預告工資但未給足預告期間，亦不得以此為由免除通報義務，此時為符合法定通報期間，仍須將契約終止日適度延後以符合十日前通報之要求，間接造成勞工實際受益之預告期延長至約8日以上，即使勞工年資未滿三個月。

 

此外，部分雇主基於內部營運管理考量，資遣勞工後不願其繼續出勤，為免違反通報規定，可考慮資遣宣告後至契約終止日之間，安排勞工「免出勤但照給工資」，此段期間法律上雖不屬於勞基法所稱預告期間，但為使法規程序與公司管理兩全其美，此種操作方式已為實務所接受。而雇主若選擇依法給足預告期間，亦可全程安排勞工免出勤並照給工資，雙重保障下更為穩妥。

 

此外，在年資門檻方面亦需審慎處理，若雇主於勞工年資滿三個月前數日宣告資遣，卻因通報規定需將契約終止日延後，使得勞工實際年資跨越三個月門檻，依法即應調整適用的預告期長度，由原本10日提升至20日，若雇主仍依10日計算，將構成違反勞基法的行為。再者，「工作未滿10日」的勞工雇主得於資遣後3日內補通報，但應注意第10日當天即為「工作已滿10日」，不論是否當日只出勤1小時或未出勤，年資仍已達門檻，無法再適用但書規定，故若試用期間欲終止雇傭關係而無通報義務，應於第9日以前完成資遣程序並辦理退保，始能合法排除通報義務，避免衍生行政責任與爭議。

 

最後，若勞工主動提出辭職，並明示基於個人規劃、身體狀況或家庭因素等非公司因素離職，則不構成非自願離職，自然不需通報。惟若雇主有誘導或施壓辭職之情形，仍可能被視為變相資遣，仍須依資遣規定通報及處理。

-勞資-離職-勞動契約終止-預告期-資遣通報

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