試用期已結束，僱主是否必須立即終止僱用契約呢？

問題摘要：

試用期制度本身並無法律禁止，勞資雙方得於契約中約定合理試用期間作為評估依據，惟試用期屆滿後雇主未明確表示考核不合格或行使終止契約之意思，任勞工繼續提供勞務，即可推定勞工已通過考核並轉為正式聘僱人員。雇主若欲行使終止權，原則上應於合理時間內（一般認定為30日內）完成考核並做出決定，否則即須依法依勞基法第11條處理終止程序，不得再援用試用期條款。如此不僅確保勞工權益與契約安定性，也能促使雇主建立明確考核機制，並於試用期內妥善管理與記錄人力資源運用情形，避免日後產生爭議與訴訟風險。在法律上，試用期雖為特殊階段，但其本質仍屬勞動契約關係，應受勞基法與誠信契約原則約束，任何解僱措施皆須合理且符合法定程序，否則將有違法資遣之疑慮，進而影響企業聲譽與勞動管理秩序。因此，雇主應妥善安排考核制度並訂明試用期間轉正與否之標準與程序，而勞工亦應瞭解自身在試用期滿後所享有之法定保障權益，雙方基於平等與誠信原則履行勞動契約，方能共創穩定和諧之勞動環境。

律師回答：

關於這個問題，試用期作為企業評估新進員工是否適任的重要階段，於期滿後若雇主未採取明確行動決定員工之去留，即涉及契約是否續存及性質轉變的法律問題。根據我國實務見解與最高法院判決，試用期結束後，若雇主未即時行使考核與終止勞動契約之權利，且任由勞工繼續工作，通常將被認定為勞工已通過考核，自動轉為正式的不定期僱傭契約。此一見解基於契約信賴與誠信原則，避免雇主藉試用期之名無限制地延長觀察期，進而對勞工權益造成不當影響。

 

當試用期已結束，僱主如未明確表示受僱人之工作去留時，而讓受僱人繼續留任工作，解釋上受僱人此時已通過試用期而轉為不定期之勞動契約。當轉為不定期之勞動契約時，僱主自不得再以不適任為由，任意解僱勞工，而必須適用勞基法第11條始得終止該勞工之勞動契約。

    關於試用期結束後，僱主是否須立即行使考核的權利，以下有實務判決有表示相關意見，為最高法院93年度台上字第74 號民事判決：「僱用人用以評價受僱人之職務適合性及能力，作為是否於期滿後締結僱傭契約之考量，僱用人於試用期間屆滿後未立即考核，是否不得再為考核及終止契約，應以僱用人行使其考核及終止權之期間是否相當為斷。」

 

試用契約之目的，在於讓雇主有機會評估受僱人職務適格性，是否適合繼續留任，但如雇主於試用期間屆滿後未立即完成考核或表示意見，是否喪失此一評估與終止契約的機會，應以其是否於「相當期間」內行使該權利作為判斷標準。判決並進一步表示，雇主如於合理時間內完成考核並決定終止契約，仍屬合法行使其保留之終止權，惟若超過該合理時間仍未採取行動，即可推定其已默示承認受僱人之正式聘用地位。

 

何謂「相當期間」，屬不確定法律概念，須視個案情況判斷，例如試用期間長短、工作性質是否需較長時間觀察、雇主是否有提供定期考核紀錄、是否有明確通知等均為考量因素之一。實務上，多數法院類推適用勞基法第12條第2項規定之除斥期間，認定試用期滿後30日內為雇主行使考核與終止之合理期間，逾期即不得再以試用不合格為由終止契約。

 

若雇主於試用期結束後30日內未終止勞動契約，法律推定其已明示或默示同意員工通過考核，並成立不定期僱傭關係，日後如需終止契約，則不得再援引試用不適任為由，而應依勞基法第11條所定理由，例如不能勝任工作、業務緊縮等，並給予合法預告或預告工資及資遣費等程序保障。

 

此外，依勞基法第16條規定，若雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約，須依勞工工作年資長短，給予相應預告期間，例如工作滿三個月未滿一年者應十日前預告，滿一年未滿三年者應二十日前預告，滿三年以上者則應三十日前預告；未依規定預告者，應發給相當期間之預告工資。此規定亦適用於試用期屆滿後未即終止勞動契約之情形，避免雇主藉試用期名義迴避勞工之保障。

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