自請離職要注意什麼？雇主不準員工離職還要提告，請問這是誰的錯？

問題摘要：

自請離職屬勞工依法行使形成權，雇主無權拒絕或強制留任，僅得就損害部分依法請求賠償。若雇主提告阻止離職，違反職業自由與契約終止原則，錯在雇主；若勞工惡意不交接或侵害營業秘密，則應負損害賠償責任。唯有雙方皆依法律誠信行為，雇主尊重離職自由、勞工履行交接義務，才能在勞資關係的終點站上，彼此體面分手、不致對簿公堂。

律師回答：

關於這個問題，在我國現行勞動法制下，員工自請離職是行使契約終止的合法權利，並不需要雇主同意。只要依照勞基法規定的預告期間通知雇主，契約即於通知到達後，在期滿時發生效力。依民法第94條與第95條規定，若以口頭或對話方式表示離職意願，於雇主了解時即生效；若以書信、電子郵件、LINE訊息或其他非對話方式通知，則在通知「到達雇主」時即生效，並不以書面簽名或公司批准為必要。勞工離職並非請求權，而是「形成權」，屬於勞工單方面得依法終止契約的權力，因此雇主無權拒絕離職，也不得強迫員工繼續工作或以「不准辭職」相威脅。

 

勞基法第15條規定，勞工終止定期契約或不定期契約，均須依規定預告；第16條進一步規定，不定期契約的預告期依勞工資歷長短分為三階段：工作未滿三個月者可立即離職；工作三個月以上未滿一年者須提前十天；工作一年以上未滿三年者須提前二十天；三年以上者須提前三十天。雇主若主張員工須延長預告期，例如要求「至少提前兩個月」或「找好接替人才能走」，這樣的要求違反強行法規，無效且不可強制執行。

 

至於離職手續與工作交接的問題，雖然勞工有「附隨義務」須完成必要交接，但該義務屬於善良管理人之注意義務，而非繼續履行契約之義務。法院見解明確指出，勞工應盡合理努力協助交接，確保工作不因離職而造成重大損害；但雇主不得以「未完成交接」為由拒發薪資或扣留離職證明。若雇主扣薪構成違法，依勞基法第26條規定，主管機關可處以二千元至兩萬元罰鍰。

 

勞工若未完成交接導致雇主實際損害，雇主可依民法第184條侵權行為或第227條債務不履行請求損害賠償，但必須自行負舉證責任，證明損害發生與離職行為間有因果關係，且金額合理。實務上，若勞工為重要職務，例如財務、研發或主管級人員，突然離職造成業務停擺或違約賠償，雇主得主張民法第184條損害賠償；若離職同時涉及營業秘密洩漏，則可依營業秘密法第12條、第13條主張民事賠償，甚至追究刑責。惟必須強調，這些請求建立於「確有損害」與「違法行為」之上，若僅以「離職造成麻煩」作為提告理由，法院多不採納。

 

從另一面看，勞工自請離職的效力，無須雇主批准。契約終止是一種單方意思表示，只要依法通知，契約關係於預告期滿時即消滅。

 

法院一貫見解認為，雇主不得主張「離職未經批准無效」或「未完成手續不得離職」。「我國法律並無規定勞動契約之終止應經雇主同意，勞工之終止意思表示既已達達雇主，即發生效力，雇主不得拒絕。」此即形成權之性質所在。倘若雇主不願接受離職而提告要求「返還工作」、「強制履行契約」，法院通常會以「勞動契約為身分契約，屬人格自由範疇，不得強制履行」為由駁回。換言之，員工不願繼續提供勞務時，雇主不能透過法律途徑強迫回任，最多只能依法請求損害賠償，而非要求繼續工作。

 

現實中，常見雇主提告的狀況有兩種：第一，主張勞工未依預告期間提前離職；第二，主張勞工因交接不力造成損害。對第一類情況，勞基法第15條明定勞工應遵守預告期，但即便違反，離職行為仍有效，雇主僅得請求損害賠償，不能否認離職效力。

 

「勞工未依規定預告離職者，其離職行為仍生效力，僅應負賠償損害之責。」對第二類，若勞工職務重大且離職時未履行交接義務，導致公司損害，雇主可依民法或營業秘密法求償，但必須提出具體損害證明，否則難成立。再者，有些公司會於勞動契約或工作規則中載明「未提前預告離職者，應賠償一個月薪資」，此類約定若金額合理，符合損害填補原則，法院通常認可；但若違約金金額過高或屬懲罰性質，法院得依民法第252條酌減。

 

反之，若雇主拒不發薪、強留員工或恐嚇提告，則構成不法行為。勞基法第14條第1項第6款，雇主違反法令、侵害勞工人格尊嚴或強迫勞工勞動者，勞工得不經預告立即終止契約，並請求資遣費。實務上若雇主以不准離職或提告相威脅，已屬侵害人格自由行為，勞工可向勞動局申訴，或循民刑事途徑求償。

 

勞動契約的履行應基於雙方信賴與自由意志，若雇主強迫繼續工作，違反憲法第15條保障之職業自由。另須注意，勞工於離職時仍有義務保守公司營業秘密及機密資料，即使契約終止，保密義務依民法第184條及營業秘密法仍繼續存在。若離職後擅自攜出客戶資料、價格表、研發文件或專案報告等，將構成侵權甚至刑責。若公司能證明該資料具秘密性、經合理保密措施保護且具經濟價值，即可依營業秘密法請求損害賠償。反之，若雇主僅因員工離職懷疑資料外洩而未具體證據即提告，法院通常認為屬濫訴行為。

 

對於雇主而言，合法處理員工離職應遵守兩項原則：第一，不得違反勞基法預告期與薪資給付義務；第二，不得藉由恐嚇、拖延或提告等手段妨害勞工自由離職。勞工自請離職應屬自主選擇，若雇主以權勢壓力干預，將被認定違法。

 

反過來，勞工亦應善盡誠信義務，合理完成交接、歸還公司財物與資料，以避免損害。實務上勞資爭議中最常見的錯誤在於雙方認知不同：雇主認為離職必須經批准、交接完畢才算結束，勞工則認為只要通知即算完成。正確做法應是：離職通知到達即發生效力，但勞工應配合完成交接。若雇主以拒發薪或提告報復離職者，應視為違法解僱或侵權行為。若爭議未解，雙方可向勞動局申請勞資調解，由主管機關協助確認權利義務。

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