老闆可以約定比勞基法長的預告期間嗎？

問題摘要：

勞資雙方雖可基於契約自由原則，就預告期間作出約定，惟該約定須具備下列條件方能成立：一、不得低於勞基法第16條之最低標準，否則即屬無效；二、若約定高於法定期間，應有個別明確之合意，而非單方面規章或隱藏性條款；三、不得以懲罰性手段規避預告制度，違者將觸犯勞基法第26條及民法第71條；四、任何對工資之扣除須符合勞動基準法第22條與26條規定，不得由雇主片面認定違約即實施扣款行為。雇主若欲延長預告期間以保障交接流程，應與勞工簽訂明確書面契約並排除任何懲罰性、強制性與未經個別同意之規定；而勞工如遇此類條款，應於入職時詳讀契約內容，發現不合理或有爭議條款應即與雇主協商或保留證據以備日後爭議時提出，亦可向勞工主管機關諮詢或申訴以維護自身權益。

律師回答：

關於這個問題，關於勞資雙方是否可以約定比勞基法更長的預告期間，首先必須從勞動基準法的基本性質與立法目的理解起。勞基法第1條明確指出，其為規定勞動條件之最低標準，意即法律上對於勞工提供一個最低保障線，雇主不得訂立低於此標準之契約內容，否則即屬無效。

 

然而，對於高於最低標準的約定，例如更優於法定加班費給付、更多特休假或更長預告期間，是否皆屬有效，則須視具體內容是否仍符合「保障勞工」的精神與契約自由原則的運用是否過當而定。勞基法第15條規定，勞工在終止不定期契約時，應準用第16條第一項之規定期間進行預告。第16條則根據勞工年資規定10日、20日或30日前的預告義務。

 

實務上雇主常因擔憂人力安排困難、交接不確實或員工離職過快，故於契約中約定勞工離職需提前1個月、2個月甚至3個月通知，否則視為違約並處罰扣薪或賠償，然此種約定是否合法並非毫無爭議。

 

首先必須釐清的是，勞工若未依第16條之法定期間預告離職，勞基法並未規定其須賠償或負擔法律責任，因此一般認為勞工之預告義務為軟性義務，具有法律規範效力但不具強制執行效果，亦即違反者並不當然負賠償責任。

 

若雇主與勞工約定長於法定之預告期間，則可能涉及勞工責任加重與權利限制，此類條款是否有效，需以勞工保護原則進行審查。依據民法第71條，法律行為違反強制或禁止規定者無效，勞基法作為最低標準，其規範若屬強制性規定，即不得透過契約約定更劣條件。但若屬非強制規定，雙方本得約定更嚴格或更寬鬆之條件。

 

此處問題核心在於：預告期間是否屬「不得約定更重義務」之強制規範？

 

依學說與實務意見，若雇主單方面以格式條款或人事規章載明勞工離職須提前一個月以上，否則扣薪或沒收保證金，則可能構成對勞工不利益之片面契約，依勞基法與民法關於不當約定之規定，有極高機率被認定為無效。但若是雙方基於真誠協議、條款內容明確、對價平衡且並無違反公序良俗之情形下，部分法院見解認為可視為有效，惟仍應由雇主負舉證其「非強制」、「非不利益」之約定成立過程。

 

例如法院實務中亦曾出現肯認雙方合意延長預告期間至45日之案例，該案中勞工於契約簽訂時未受脅迫、條件明確、離職時亦未主張該條款無效，法院因此認為可視為有效約定。反之，若雇主未於簽約時明確揭示，僅依員工手冊或內規於離職時適用該條款，即使有其制度存在，亦可能因未經個別同意而遭認定無效。更

 

進一步，若約定預告期間延長且附有懲罰性條款，如未滿提前通知期間需賠償雇主相應損失、或扣發薪資、獎金、保證金等，則更可能因違反勞基法第26條之禁止預扣工資規定，構成違法行為。

 

勞基法第26條明文禁止雇主預扣工資作為違約金或賠償費用，因此任何類似「若未提前一個月離職，即扣除一個月薪資」的條款，原則上應屬無效。雖然雇主可主張其因此受到損害，但仍應透過民事訴訟程序另行舉證請求損害賠償，而非自行透過薪資扣除方式行使。實務上亦發生健身產業員工提早離職遭公司扣除獎金，並主張因未提前一個月通知而違約。

 

勞動主管機關於受理檢舉後，要求公司提供預告條款成立過程與合理性證明，最終仍以違反勞基法處理，並要求補發獎金。可見即使雙方合意，雇主仍須符合正當性、對等性、個別同意性與合理性之原則，否則該條款恐難成立。

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