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勞動關係可以訂立違約金條款？有什麼限制？
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問題摘要： 勞動關係中的違約金條款無法單以契約自由作為依歸，其效力必須整合勞基法最低保障、契約自治、利益衡量、雙方地位不對等、社會政策等因素一併審查。最低服務年限必須符合第15-1條要求之訓練費用或補償基礎，否則無效；競業禁止必須具備合理補償與正當營業利益，否則無效；未預告離職或未辦理交接之違約金若限制勞工行使法...
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員工提辭職後要什麼時候才能走？員工離職應以書面提出並完成ㄧ定程序，始得離職者，是否有效？
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問題摘要： 員工離職的成立與否不取決於書面、不取決於主管簽核、不取決於公司流程，而是取決於「意思表示是否已到達雇主」。離職成立後，員工雖仍應負交接義務，但公司不得扣薪或拒發文件；若員工未預告離職造成公司損害，公司可另行蒐證求償。企業若要減少損害，應強化離職流程的「管理功能」，而非企圖以程序限制離職權本身，否則反而...
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被雇主資遣，勞工有哪些權益可爭取呢？資遣費又要怎麼計算呢？
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問題摘要： 勞工遭資遣時可主張的權益包含：一、預告期間工資；二、謀職假；三、舊制或新制資遣費；四、未休特休日數工資；五、工資墊償基金；六、退休金提繳補繳；七、非自願離職證明與失業給付；八、若涉及違法資遣，可申請調解或提起確認僱傭關係存續或損害賠償之訴。從整體制度觀察，資遣是勞動法最重要的勞工保護制度之一，法律保障...
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公司新人沒破關，試用期間被解雇？
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問題摘要： 雇主若於試用期內認為員工未達期待，應先建立合理且透明之考評制度，進行具體評估並留存紀錄，並應嘗試以警告、調整職務等手段改善情況，若仍無效，始得以資遣方式合法終止契約；否則貿然以「不合格」、「表現差」、「不適任」等模糊語言即行解職，恐將面臨勞資爭議調解、勞工提告請求資遣費或損害賠償之風險。對於員工而言，...
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約定延長或縮短離職預告期之效力為何？
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問題摘要： 勞基法第16條與第15條規定之預告期間，乃屬保障勞工最基本的離職條件與權利，其適用標準之調整，應以是否有利於勞工為判斷原則。若勞資間約定對勞工不利者，如延長其離職預告期間或縮短雇主預告義務，皆應屬無效；反之，若約定結果對勞工更有保障，如縮短其預告義務（經雇主明示接受）或延長雇主預告期間，則為有效之約定...
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員工自請離職時，雇主應留意哪些法律問題？
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問題摘要： 當員工自請離職時，雇主應注意以下幾點：一、不得要求超過勞基法所定預告期之提前通知；二、如員工未達成預告期，即使主張違約或求償，也須具體舉證實際損害；三、不得因離職即扣發薪資或拒發服務證明，須依法全額給付；四、雇主若要求員工提前離職，仍應給付剩餘預告期間薪資，否則構成受領遲延；五、如欲主張賠償，應保存相...
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「減薪資遣二選一」或「開除資遣二選一」，選資遣都是合意資遣嗎？
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問題摘要： 「減薪資遣二選一」或「開除資遣二選一」的情形下，除非雇主能證明勞工在充分自由、自願、平等協商的狀態下做出選擇，否則該行為多半被視為假合意真解僱，不構成合法合意資遣。法院雖承認合意終止契約的法律效果，但不容許以脅迫方式取得同意書。畢竟，法律所保障的「合意」，是雙方自由意志的結晶，而非權力不對等下的妥協結...
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勞動關係中是否得針對勞方的違約或其他不法行為約定違約金及律師費用條款？
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問題摘要： 勞動關係中得約定違約金與律師費，但必須符合三大原則：第一，違約金不得違反勞基法強制規範（尤其禁止預扣工資）；第二，不得具有懲罰性，且金額須與實際損害有比例關係；第三，條款不得妨害勞工行使法定離職權，亦不得違反誠信原則或顯失公平。違約金若與最低服務年限相關，須符合勞基法第15-1條，否則無效；違約金若與...
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由勞工發動的資遣？被迫辭職？
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問題摘要： 由勞工發動的資遣機制雖然是為保障勞工在面對雇主違法時的最後防線，但實務上能夠成功主張者，多半建立在完整的事證與程序之上，不能只靠口頭陳述或單方感受行事。契約終止雖是勞工的權利，但只有在充分備證並依法通知雇主的情況下，才能有效發動，否則不但無法維權，反而會誤觸勞基法第12條反被解雇或被認作自請離職。勞工...
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企業合併時可以不同意留用勞工？不同意留用的勞工有什麼權利？
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問題摘要： 企業合併時勞工不同意留用，原雇主須依勞基法與企業併購法相關規定給予資遣費。其法理基礎包括：一、勞動契約具人身依附性，雇主不得未經勞工同意變更契約主體；二、勞工拒絕留用非屬過失，而係對工作權之自主選擇；三、企業經營自由雖受保障，但應兼顧社會正義與勞工保護。行政與司法實務均採肯定見解，承認不同意留用勞工享...
