企業合併時可以不同意留用勞工？不同意留用的勞工有什麼權利？
問題摘要：
企業合併時勞工不同意留用，原雇主須依勞基法與企業併購法相關規定給予資遣費。其法理基礎包括：一、勞動契約具人身依附性，雇主不得未經勞工同意變更契約主體；二、勞工拒絕留用非屬過失，而係對工作權之自主選擇；三、企業經營自由雖受保障，但應兼顧社會正義與勞工保護。行政與司法實務均採肯定見解，承認不同意留用勞工享有資遣請求權。從政策角度而言，企業併購制度應以勞工權益不受侵害為基本原則，防止企業以組織變更為名行裁員之實。勞工則應在收到留用通知時審慎評估新雇主條件，若有不確定之處應即時以書面表達不同意留用，避免被視為默示同意而喪失資遣權。雇主則應誠實揭露勞動條件，依法預告並給付補償，方能維持併購過程之正當性與勞雇信賴關係。總之，企業合併時「不同意留用勞工之資遣費請求權」不僅是勞動法的具體保障，更是體現法治國信賴保護原則的重要實踐。
律師回答：
關於這個問題，企業併購與合併行為在現代經濟活動中極為常見，而隨著組織結構的變動、公司法與勞動法的交錯適用，勞工在面對公司合併後是否有權請求資遣費，尤其是「不同意留用」的情形，成為勞動爭議中極具代表性的問題。依企業併購法第16條與第17條之規定，併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，以書面通知新舊雇主商定留用的勞工，明確載明留用後之勞動條件，並要求勞工於受通知日起十日內，以書面回覆是否同意留用，若屆期未通知者視為同意留用。對於同意留用的勞工，併購後新雇主應承認其於舊公司之年資，並繼續僱用；對於未留用或不同意留用的勞工，應由併購前之雇主依法終止勞動契約，並依勞基法第16條預告終止或支付預告期間工資，並依第17條規定發給退休金或資遣費。
最高法院早於84年度台上字第九九七號判決即承認勞動基準法第20條所謂「事業單位改組或轉讓」，包括公司變更組織或合併或移轉其營業、財產而消滅其原有的法人格，另立新的法人格之情形。因此，公司合併時應由新雇主承認被留用勞工的年資者固勿論，然而前述法條規定「除新舊雇主商定留用之勞工外其餘勞工」應由原雇主依勞動基準法第16條規定預告終止契約，並依第17條規定發給資遣費，文義上僅新舊雇主商定結果不予留用的勞工確定有本條之適用，但不同意留用的勞工（拒絕留用的勞工）是否也可請求資遣費，即引發爭議。
91年2月6日公布施行，93年5月5日修正之企業併購法就依公司法設立之股份有限公司為合併、收購、分割時員工的退休及資遣問題，於第15條、第16條及第17條明文規範。因此，企業併購法施行後股份有限公司併購的場合，不同意留用勞工得依本法第17條規定向併購前的雇主請求退休金及資遣費，此即為企業併購時不同意留用勞工請求資遣費的依據。
換言之，在企業合併過程中，若勞工明確表示「不同意留用」，則屬勞動契約因事業單位改組而終止之情形，雇主有義務發給資遣費，保障勞工之經濟安全與勞動權益。這項制度的立法目的，源於民法第484條所揭示的「勞務專屬性原則」，即雇主非經勞工同意，不得將勞務請求權讓與第三人。企業併購時，勞工所提供的勞務對象將由舊公司轉變為新公司，若未經勞工同意，則違反該條規定。故立法者透過企業併購法第16條與第17條的制度設計，確立了勞工的「留用選擇權」，以保障其工作意願與人格尊嚴。然而在實務運作中，勞工不同意留用是否得請求資遣費，仍有細微的差異與爭議。首先，若勞工在收到書面通知後十日內明確書面表達不同意留用，則依企業併購法第17條規定，舊雇主應依法給付資遣費。此乃明確的立法規範，不具爭議。
其次，若勞工在期限內未回覆，依第16條第1項規定視為同意留用，勞動契約關係延續至新公司。若其後又因個人因素反悔不願留任，依第16條第2項規定，則不得請求資遣費。此時勞工離職屬「自願終止」，而非雇主解僱。從立法邏輯來看，企業併購法以「同意留用」與「不同意留用」作為分界，前者屬勞工自願持續勞動契約，後者屬雇主因事業改組而終止契約。立法者之所以明確排除已同意留用者的資遣請求權，係為防止勞工濫用留用制度，避免企業併購過程中出現「先同意再反悔、重領資遣」的道德風險。值得注意的是，
若勞工主張「被迫留用」，即雇主未充分揭露勞動條件或以壓力方式迫使簽署同意書，理論上則該同意可依民法第92條規定規定主張意思表示瑕疵撤銷，恢復為不同意留用之狀態，進而請求資遣費，但實際上難度甚高。
所以，原公司員工一旦同意留任後（不管是主動告知或被動生效），若事後因「個人因素」反悔，如家庭因素、上班地點太遠、新工作內容不符預期等而不願留任，企業有權拒發資遣費。上班族在接到留任通知書後，一定要想清楚未來工作契約變更後，自己可能面對的各種調適狀況，不管是與主管相處、業務調動或是工作時間等等，如果有任何猶豫或資訊不明，一定要再向主管或人事單位詢問清楚，否則貿然接受再反悔，屆時連資遣費都拿不到，反而對自己比較不利。
實務上，最高法院93年度台上字第331號判決為最具代表性的案例。該案涉及京華證券與元大證券之合併，原京華公司員工不同意併入新公司元大京華後之留任安排，遂向原雇主請求資遣費。最高法院認為，勞動基準法第20條所稱「事業單位改組或轉讓」，應包括公司法上之「合併」，且「其餘勞工」不僅指未被新舊雇主商定留用者，亦包括「商定留用而勞工不同意留用」者。判決指出，依民法第484條，雇主未經勞工同意即變更勞務對象，違反勞動契約之專屬性規範，構成勞基法第14條第1項第6款所稱「雇主違反勞動契約或勞工法令」情形。勞工可據以終止契約並依第17條請求資遣費。此判決的意義在於，確立「不同意留用」勞工可依法請求資遣費之權利，並將企業合併納入「事業單位改組或轉讓」之適用範圍。最高法院此一見解後來被立法者吸收，於91年公布施行之企業併購法第16條、第17條中予以條文化，使得該權利保障明文化，減少爭議空間。
在企業併購法施行前，行政機關對於「不同意留用」勞工能否請領資遣費亦有相關函釋。內政部76年7月7日勞司字第14931號函即指出，雇主未經勞工同意單方進行公司合併，屬違反勞動契約或勞工法令之情形，勞工得依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費。此見解強調勞工的同意權與人格保障，認為公司合併雖屬經營權移轉，但勞動關係具有「信賴性」特質，雇主不得強制移轉。其後行政院勞工委員會77年6月23日台勞資二字第12992號函又進一步指出，勞基法第20條所稱「事業單位改組或轉讓」即包含公司合併，故不同意留用之勞工得適用或類推該條請求資遣費。此一見解後被最高法院所採，形成「司法與行政一致」之立場。另於89年4月1日勞委會函釋中亦明確指出，如雇主因合併、轉讓或改組而導致勞動契約移轉，勞工不同意留用者，應由舊雇主依勞基法第11條第1項第1款終止契約並給付資遣費。綜合行政與司法實務，均一致肯認不同意留用勞工具有資遣請求權。
進一步分析，企業併購法第16條與第17條之關係，屬於程序與效果的配套規範。第16條確立「留用程序」與「勞工選擇權」，第17條則規範「不同意留用後的法律效果」。在程序上，雇主應以書面告知留用條件，確保勞工在知情下作出意思表示；在效果上，若勞工不同意，則契約自動終止，舊雇主須依法給付資遣費。若雇主未依第16條履行通知義務，或未載明具體勞動條件，則該通知無效，勞工得主張未同意留用並請求資遣費。
值得注意的是，企業併購法第16條第2項雖規定「同意留用之勞工因個人因素不願留任時，不得請求雇主給予資遣費」，但此條文應限於真正屬於「個人主觀因素」的情形，如家庭照護、工作地點不便、個人健康因素等。若勞工主張離職原因係因新公司調降薪資、變更職務、延長工時或削減福利等，則不屬於「個人因素」範疇，而屬「勞動條件重大不利變更」，此時勞工得依勞基法第14條第1項第6款主張雇主違約終止契約並請求資遣費。實務上已有多起法院判決採此見解。
例如臺灣高等法院98年度勞上字第17號判決指出，若新雇主雖提供留用機會，但勞動條件較合併前明顯不利，勞工拒絕留用屬合理反應，仍得請求資遣費。法院認為，企業併購法第16條第2項所稱「個人因素」不應擴張解釋至包括勞動條件惡化情形。此種見解強化了勞工在合併過程中之實質保障，使企業不得藉口形式合併掩蓋不當變更勞動條件之行為。另一方面，若企業合併後新舊雇主屬實體同一體（例如母子公司間分割），而以企業併購法名義資遣不留用員工，法院多不承認其合法性。
臺南高分院108年度勞上字第25號判決即指出，若新舊雇主雖形式上為不同公司，實際上由同一母公司控制，其財務、人事、營運未具獨立性，則不得主張企業併購法第17條適用。此見解意在防止企業濫用公司分割或合併制度，規避勞動法之解僱限制。由此可見，「不同意留用」之資遣請求權應建立於真正的企業主體變更與勞動關係中斷上，否則即屬假併購、真解僱。從立法體系整合角度看，企業併購法第17條與勞基法第20條實質相通，均規範事業單位改組時之資遣義務。前者針對公司法上股份有限公司之併購行為，後者則涵蓋更廣泛的事業單位變動。二者的立法精神一致，即保障勞工在企業經營權變動時不受不利影響。
最高法院84年度台上字第997號判決早已認定勞基法第20條所稱「事業單位改組或轉讓」，包括公司合併或營業讓與等情形，足見該條之適用範圍極廣。企業併購法不過是在特定情境下的具體化規範，並未排除勞基法第20條的補充適用。
上述企業併購法規定及實務見解關於未同意留用勞工可否請求資遣費此一問題，一律採取肯定見解，縱然所持法律依據有爭議，但無礙未同意留用勞工向合併前的原雇主，甚至向合併後概括承受原雇主權利義務的新雇主請求發給資遣費的權利。因此，公司合併時不得不將此項資遣費給付義務納入成本考量。
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