由勞工發動的資遣？被迫辭職？

問題摘要：

由勞工發動的資遣機制雖然是為保障勞工在面對雇主違法時的最後防線，但實務上能夠成功主張者，多半建立在完整的事證與程序之上，不能只靠口頭陳述或單方感受行事。契約終止雖是勞工的權利，但只有在充分備證並依法通知雇主的情況下，才能有效發動，否則不但無法維權，反而會誤觸勞基法第12條反被解雇或被認作自請離職。勞工在面對雇主不法行為時，不僅要冷靜判斷，更要即時紀錄事證、妥善保存資料，並於行使第14條前，先向專業律師諮詢，確保程序無虞，才有可能成功透過反資遣制度爭取自身正當權益。

律師回答：

關於這個問題，由勞工發動的資遣，其實是針對雇主違反勞動契約或勞動法令的情形，勞工依勞動基準法第14條第1項所賦予的形成權來終止勞動契約的行為，亦即當雇主有違約或違法行為時，勞工可以選擇「依法走人」，並請求資遣費與非自願離職證明書，這種情況在實務上通常被稱為「反資遣」或「被迫辭職」。但要成功主張此一權利，核心重點即在於勞工必須保全相關證據，否則將可能被雇主反咬為自行辭職或曠職解雇，進而喪失相關權益。

 

勞基法第14條規定：「雇主有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：

一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。

二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。

三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。

四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。

五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。

六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

 

從條文可知，條件並不寬鬆，必須是雇主明確違反契約或法律，且行為足以使勞工有正當理由立即解除契約才行。例如，長期未給付加班費、工資遲延、未依法投保、辦公環境危害健康、職場性騷擾或暴力等，都是可能的構成事由。

 

實務上最常見的是工資遲發、變更薪資條件未經同意、調職不合理等問題。此時勞工若要主張依14條終止契約取得資遣費，第一步即是通知雇主，並留下可以證明通知已送達的方式，例如透過存證信函、E-mail、LINE紀錄等工具留下證據，這是契約終止的必要條件，因為形成權的行使必須通知相對人才能發生效力。

 

第二步即是保全證據，包括雇主違法的事證，例如薪資單、出勤紀錄、工作調派命令、未保勞保之證明、同事證言或其他可佐證雇主行為違法的資料，避免單方面主張無法被採信。

 

第三步是確保離職程序正當，切勿隨便曠職或不告而別，因為一旦雇主主張你曠職三天以上，可能反以勞基法第12條第1項第4款為由將你解雇，變成勞工違約離職而非依法行使終止權。試想，勞工若為了反制雇主違法，而選擇自行離職，卻沒保留好通知或證據，結果不但拿不到資遣費，還吃上違法離職紀錄，那便得不償失。工作交接問題亦需注意，

 

實務見解，即便依法終止契約，仍應履行工作交接義務，不得隨意擺爛不理，否則仍可能構成不當行為，被雇主請求損害賠償。因此即使是以14條終止契約，仍應盡可能留下交接清單、交接時間及證人等紀錄。勞工於發動反資遣後，最常遇到的問題即是雇主不認帳、不發資遣費、拒絕開立非自願離職證明，此時應儘速向地方政府勞工局申請勞資爭議調解，或者向法院提起確認勞動契約終止效力存在、請求資遣費之訴訟。

 

勞工退休金條例第12條、勞基法第16條規定，若雇主應給付資遣費但未給付者，應按勞工每滿一年給半個月平均工資計算，最高不得超過六個月平均工資，若勞工主張成立資遣但雇主否認，爭點便在於雙方是否符合14條之構成要件與舉證責任。

 

就舉證責任而言，勞工需負責提出雇主違法或違約事實的證明，否則將可能被法院認定為一般離職無法請求資遣費與相關待遇。如法院認定雇主長期未依約支付薪資、或長期派遣勞工從事非原約定工作等，勞工即便未經預告而行使14條終止權利，仍屬合法行使權利，應給付資遣費與開立非自願離職證明。反之，若法院認定雇主無違約或違法行為，勞工將被認為為普通離職，喪失資遣費與失業補助申請資格。因此，無論是勞工或律師，若欲行使第14條形成權，都應謹慎研判事實構成是否成立、證據是否齊備，最好先諮詢法律專業意見，不要在情緒下貿然行動。

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