約定延長或縮短離職預告期之效力為何？

問題摘要：

勞基法第16條與第15條規定之預告期間，乃屬保障勞工最基本的離職條件與權利，其適用標準之調整，應以是否有利於勞工為判斷原則。若勞資間約定對勞工不利者，如延長其離職預告期間或縮短雇主預告義務，皆應屬無效；反之，若約定結果對勞工更有保障，如縮短其預告義務（經雇主明示接受）或延長雇主預告期間，則為有效之約定。此外，勞工實際離職時，是否依法完成預告義務，雖勞基法未明訂勞工未預告之懲罰條款，惟實務上雇主仍得主張因未預告造成之損害而請求賠償，惟其舉證不易，法院判決大多否定雇主請求。約定延長或縮短離職預告期間是否有效，應以是否對勞工有利為判斷基準。對勞工不利者，如延長勞工離職預告或縮短雇主資遣預告，違反勞基法最低標準規定，屬無效；反之，對勞工有利者，如縮短勞工預告期間（經雇主同意）或延長雇主預告期間，均屬合法有效。

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法第16條與第15條分別就雇主與勞工終止勞動契約時的預告期間作出規定，其立法目的在於兼顧雙方權益，保障勞工權益並維持雇主營運穩定。勞動基準法第16條規範雇主依第11條或第13條但書終止勞動契約時，應事先預告，依勞工任職年資之長短分別為十日、二十日及三十日，其立法目的係保障勞工權益，使勞工有充足時間另謀出路，並避免突如其來的失業所生之生活風險。相對而言，勞動基準法第15條亦針對勞工終止契約時，準用第16條規定，即勞工自請離職時，亦須依任職年資長短事前預告雇主，以利雇主安排人力交接與業務銜接。

 

惟實務上常見勞雇雙方於契約或工作規則中，約定預告期間長短與法定不一致，常見四種情形：一、約定勞工自請離職所需的預告期間較法定長；二、約定勞工自請離職所需的預告期間較法定短；三、約定雇主終止契約所需的預告期間較法定長；四、約定雇主終止契約所需的預告期間較法定短。

 

是則，上述四種約定是否合於法令，應依勞基法第1條之立法目的為判斷基準，即勞基法為規定「最低標準」，保障勞工權益，所有違反最低保障者均屬無效。預告期間之約定以「對勞工有利均為有效」為最高原則，勞工預告期間可以短不能長，雇主預告期間可以長不可以短，方為符合法律本旨之適法解釋。

 

首先，就第一種情形而言，倘約定勞工自請離職時應負擔較第16條為長之預告期間，將使勞工離職計畫延遲，無法及時銜接新職，形同限制其職業自由，且加重其離職程序責任。依據高等法院及地方法院實務見解，勞工離職預告期間之延長，實質不利於勞工，故屬違反勞基法最低標準之無效約定，應回歸法定預告期間計算。

 

其次，第二種情形為勞工自請離職所需預告期間短於法定標準，若雇主明確表示接受勞工提前離職，則此情形屬雇主自願放棄法定預告利益，並不損及勞工權益，自為有效。實務亦認為，預告制度雖屬義務性規範，惟其主要保護對象為他方當事人，若雇主得以即時調整業務，並明示接受提前離職，則可視為合法減免預告期間。

 

第三種情形，若約定雇主終止契約所需預告期間長於法定，則為強化勞工保障，給予其更充裕的因應時間，實質有利於勞工，自屬優於法令之有效約定。此時倘雇主未履行所約定較長預告義務，仍應依雙方約定期間支付預告工資，而非僅依勞基法第16條之法定期間計算。實務亦肯認此項約定有效，並指出雇主雖得依約終止契約，然不得違反所承諾之預告義務。

 

第四種情形，若約定雇主終止契約所需預告期間短於法定者，則屬剝奪勞工保障，不得因勞工同意或契約約定而免除雇主法定預告義務，該等約定因違反強制規定無效，雇主仍應依法定預告期間履行義務，否則應按未足額預告期間補發預告工資。

 

勞動基準法第16條明定雇主若依第11條（屬合法資遣）或第13條但書（勞工嚴重違法情形）終止契約，應依勞工工作年資長短預告相對應之天數（分為10日、20日、30日三級），而第15條第2項則規定勞工自請離職時應準用第16條所定預告期間，使勞資雙方均有合理準備時間。不過，實務中常見勞雇雙方於勞動契約或另立協議中就離職或終止契約之預告期間另行約定，延長或縮短皆有之。此等約定是否有效，應依勞基法第1條規定本法為「勞動條件最低標準」，不得對勞工權益更為不利為判斷基準。

 

首先，若勞工自請離職所需預告期間經約定長於法定者，實務與函釋一致認定該等約定無效。

該類約定將延滯勞工尋職安排，不當加重其離職義務，違反勞基法最低保障原則，應認為無效。

 

依照改制前行政院勞委會（88）台勞資二字第 006099 號函釋：「查勞動基準法第十五條第二項規定：『不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主』，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部份約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第十六條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。」

 

次依臺灣臺北地方法院107年度勞簡上字第55號民事判決：「勞動基準法為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。勞動基準法第1條定有明文，經查，系爭聘僱合約前揭約定之期間，顯然高於勞動基準法關於預告期間之規定，已如前述，而此項約定之結果，無異將導致勞方為避免損害賠償結果之發生，因此必須增加其離職之預告期間而延滯離職及尋覓新職之計畫，如此將造成被上訴人無從依照勞動基準法之規定而離職，不當加重勞工之責任；甚至如准許資方得以損害賠償之方式為之，無異准許資方得以藉此達成為違背勞動基準法規範之結果，因而損害勞方受勞動基準法所應受保護之權益，顯非適法；是其約定自屬無效，則被上訴人提出之離職既屬合法，即無從造成上訴人之損害；因此，上訴人依據該項約定主張被上訴人未於約定之預告期間提出離職，因此請求被上訴人賠償，並非有據，應予駁回。」

 

若勞雇未明訂定期契約，則即使同意書約定須服務滿一年且預告30日，仍屬違反勞基法應屬無效；反之，若雇主同意勞工自請離職所需預告期間可縮短，則因預告期間乃保障雇主安排交接之時間，為雇主利益設計，雇主得自願拋棄此項利益。

 

臺灣桃園地方法院100年度桃簡字第398號民事簡易判決：「依系爭同意書第二條所約定：「乙方（即被告）保證在甲方（即原告）公司任職一年以上，離職須於前三十日報備，如有違約情事，願賠償甲方新臺幣貳萬元整之懲罰性違約金，作為甲方包含教育訓練等所生之一切損失。」，足見兩造於訂立系爭同意書時，並無特定被告之任職期間而成立定期勞動契約之意思，且由原告冀望被告繼續留任超過一年以上，堪認渠等所成立者，乃係就有繼續性工作性質之不定期勞動契約。則被告自99年5月間受原告僱用，至100年1月31日離職，其繼續工作之期間為三個月以上一年未滿，依勞動基準法第十五條準用第十六條第一項第一款規定，被告如有終止兩造間勞動契約之意思者，僅須十日前預告即可。惟系爭同意書第二條之約定，限制被告須任滿一年始得終止契約且需於離職前三十日報備，核與前開勞動基準法第十五條第二項、第十六條關於勞工終止不定期契約之強制規定有違，應認系爭同意書第二條就其限制被告需任職滿一年及預告期間超過十日之部分，均屬無效。」

 

雇主若明確同意縮短預告期間或即時同意勞工離職，視為其自願放棄較長預告利益，並不違背勞基法規範，屬有效約定。

 

依照臺灣高等法院107年度勞上易字第20號民事判決：「按不定期契約，勞工終止契約時，應準用勞基法第16條第1項規定期間預告雇主，勞基法第15條第2項定有明文。…又於勞工終止勞動契約之情形，預告期間乃係基於保障雇主立場，避免人力交接不足而設，如雇主與勞工約定較短之預告期間，或由雇主於一定期間內提前核准勞工之離職申請，應認雇主自願拋棄較長預告期間之利益，且無礙於勞工離職之意願，應無悖於勞基法第15條第2項準用同法第16條第1項之規範意旨。」

 

參酌臺灣彰化地方法院107年度彰勞簡字第12號民事判決：「預告期間制度，目的在使被終止勞動契約之一方因相對人終止勞動契約時，有足夠時間可安排工作之調整和因應。又於勞工終止勞動契約之情形，預告期間乃係基於保障雇主立場，避免人力交接不足而設，如雇主與勞工約定較短之預告期間，或由雇主於一定期間內提前核准勞工之離職申請，應認雇主自願拋棄較長預告期間之利益，且無礙於勞工離職之意願，應無悖於勞基法第15條第2項準用同法第16條第1項之規範意旨。是上開預告期間之縮短，並無礙原告自願離職之意願，難認被告公司違法解雇原告。」

 

其次，就雇主終止勞動契約時若預告期間經約定長於法定者，因延長部分保障勞工有更多時間找工作或安排生活，屬於優於勞基法之約定，自為有效。雇主如未履行所約定之較長預告期間，則應依契約約定給付對應天數之工資，而非僅依勞基法最短標準計算。

 

臺灣高等法院107年度勞上字第27號民事判決：「反之，苟具有法定終止契約事由，縱未依第16條第1項各款規定之期間為預告，依同條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」。則雇主未經預告而逕行解雇勞工者，僅應負給付預告期間工資之義務，於終止契約之效力，並無影響（司法院78年2月25日第十四期司法業務研究會期研究意見參照）。查XX航空於105年11月22日公告停飛並預告終止兩造間勞動契約，本應依系爭契約第15條第1項保留3個月之預告期間，惟XX航空於105年12月12日即終止兩造間勞動契約，僅留20日預告期間，雖短於兩造預告期間3個月之約定，揆諸前揭研究意見，仍生終止契約之效力，成威等3人主張應至106年2月22日生終止效力云云，即無可採。又系爭契約雖未約定未依第15條第1項預告期間終止契約，XX航空應負擔何種責任，然系爭契約第18條第2項既約定：『本契約書如有未盡事由，除得經雙方同意後以書面訂定外，雙方應本於誠信原則及中華民國相關法令辦理』（見湖勞調卷第23、33、43頁），故可回歸勞基法第16條第3項之規定，由XX航空給付短少70日預告期間之工資。」。

 

臺灣臺中地方法院104年度勞訴字第220號民事判決：「…上開預告期間，乃勞動基準法基於保障勞工權益之最低標準規定，換言之，倘勞雇間就預告期間之約定優於勞動基準法之上開規定者，自當適用勞雇間之約定自明。本件兩造均不爭執就預告期間之約定為8週(即56日)，已優於勞動基準法之最低標準，故自當以兩造之約定為準。查，原告之平均工資為13萬3,435元，已如前述，則被告應給付原告預告期間之工資應為24萬9,079元【計算式：133,435÷30×56＝249,079】。」

 

至於雇主終止契約所約定之預告期間若短於法定期間，則為使勞工免於突如其來之資遣衝擊，法已強制規範最低預告期間，雙方不得約定排除或縮短。

 

按臺灣高等法院高雄分院102年度勞上易字第21號民事判決：「按『雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三繼續工作三年以上者，於30日前預告之』、『雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資』，勞動基準法第16條第1、2項定有明文。查XX公司依勞動基準法第11條第4款規定終止勞動契約，有XX公司出具之離職證明書在卷可稽，且OOO之工作年資自98年3月10日起至101年3月15日止，為3年又6日，則參諸上開規定，XX公司自應於30日前預告終止勞動契約。惟XX公司並未就101年2月16日前已預告終止系爭勞動契約乙節，舉證以實其說，是依勞動基準法第16條第1、2項規定，XX公司自應給付OOO30日預告期間工資即1個月月薪44,060元，而XX公司已於101年4月10日給付33,300元，則XX公司尚應給付預告期間工資差額10,760元（計算式：44,060元－33,300元＝10,760元）。」

 

臺灣臺北地方法院93年度重勞訴字第4號民事判決：「有關資遣勞工之預告期間，勞基法第十六條已有明定，此項規定核屬強制規定，不得預先拋棄或任由當事人約定推翻，否則即失勞基法為減少資遣對勞工經濟上及生活上之衝擊，明定預告期間，使勞工得預作準備、另謀他職，以保障勞工權益之立法本意。是縱被告抗辯原告已自願拋棄資遣預告期間一節屬實，亦屬違反強制規定而為無效。被告以原告已拋棄資遣預告期，不得再行請求預告期間工資，為無可取。」

 

預告期間規定具強制性，雇主不得以勞工自願拋棄或雙方約定縮短為由免除支付預告工資之義務。法院亦指出，如此約定將失去立法保護勞工之本意，構成違反強制規定，屬無效，雇主仍應依法支付預告期間工資。

 

故實務操作中，雇主如欲以契約約定方式調整預告義務，應特別注意其是否違反強制規定，否則縱有約定亦不具效力，且恐因誤信無效約定而導致雇主須額外支付預告工資或構成違法終止契約之情事，實屬不可輕忽。勞工方面亦應知悉自身權益，避免遭企業以合約拘束方式削弱勞基法所保障之基本離職條件。最終，維持合法合憲的預告制度，應以契約自由為原則，以法律保護為底線，使勞雇關係得以穩定而順利運行。

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