員工提辭職後要什麼時候才能走？員工離職應以書面提出並完成ㄧ定程序，始得離職者，是否有效？
問題摘要：
員工離職的成立與否不取決於書面、不取決於主管簽核、不取決於公司流程，而是取決於「意思表示是否已到達雇主」。離職成立後，員工雖仍應負交接義務，但公司不得扣薪或拒發文件；若員工未預告離職造成公司損害，公司可另行蒐證求償。企業若要減少損害，應強化離職流程的「管理功能」，而非企圖以程序限制離職權本身，否則反而可能踩到勞基法紅線，引發更多勞資爭議。
律師回答：
關於這個問題，員工提出辭職後到底何時才能離開？雇主常以「必須完成公司規定的離職程序」、「需主管核准」、「未提出書面不得離職」等理由延後員工的離開時間；另一方面，員工往往以為只要口頭說出「我要離職」，當天就可拍拍屁股走人。兩者看似衝突，但法律對此其實早有明確規範。核心在於：員工辭職屬「契約終止權」，其本質是形成權，只要意思表示到達雇主，效果即發生。
民法第94條已明確規定，對話式意思表示自「相對人了解時」生效；第95條亦規定，非對話式意思表示自「通知到達相對人時」生效換言之，不論員工用口頭、LINE、Email或書面，只要雇主確實收到，離職就已經成立，不需要雇主核准。
按「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」勞動基準法第15條第2項定有明文，而同法第16條第1項根據勞工工作年資長短分別定有10天、20天及30天預告期間之規定。其次，員工自請離職，係憲法第22條所定自由權之一環，且員工自請離職之權利為契約終止權之一種，屬形成權，於權利人行使時，發生形成之效力，無須相對人（即雇主）之同意。
再者，就終止權行使之方法，依民法第258條及第263條規定，應向他方當事人以意思表示為之，又按對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力，民法第94條定有明文，復按非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，民法第95條第1項但書前亦定有明文，足見勞工自請離職屬單方意思表示，無須雇主之承諾，勞工ㄧ經合法行使，意思表示為雇主了解或到達雇主即發生終止契約之效力。
是雇主固得於勞動契約或工作規則中約（規）定，員工離職應以書面提出，並完成一定程序，用以確認員工有自請離職之意思表示及契約終止日，並避免勞資糾紛。但如規定員工不依所定方式及程序辦理，即不生離職效力者，顯已增加勞動基準法所未規定之條件，並與該法第1條所明揭勞動條件最低標準有違，亦係加重員工責任，已違反強制規定，亦顯失公平，應屬無效，不得拘束員工。
因此，員工提出離職後即已生發生效力，離職日應依勞基法第16條預告期間來計算。然而，實務上仍存在另一個常被忽略的問題：即便離職已成立，員工仍負有「附隨義務」──也就是辦理必要的交接；但未交接不能成為公司扣留薪資、拒發證明、延後離職日的理由。雇主若因員工未盡交接義務受有損害，可循民事訴訟求償，但不得扣發工資。這意味著「離職」與「交接」是兩件事，離職的效力不會因員工未交接而遲延。
雇主如因勞工未盡必要的交接離職手續義務，致受有損害者，可循民事求償程序，請求損害賠償。（改制前行政院勞工委員會88年9月2日台88勞資二字第0034926號函釋參照）
「查勞動基準法第15條第2項規定：『不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定期間預告雇主』，該規定為勞動條件最低標準。基此如勞資雙方約定勞工離職需有較勞動基準法為長之預告期間，係較勞動基準法為低之勞動條件，該部分約定無效，無效部份，以勞動基準法之規定取代。至於雇主預告之義務，應依同法第16條之規定，如有約定較長之預告期間，係優於法令，自可從其約定。」(改制前行政院勞工委員會88年2月19日台88勞資二字第006099號函釋參照）
許多公司於工作規則或契約中載明：「員工離職必須以書面提出」、「需主管審查批准」、「需完成公司離職程序後始得離職」，這些約定是否有效？答案是否定的。法院早已明確指出，雇主不得以行政程序作為離職要件。
要求員工離職前兩個月提出辭呈、需主管核准之規定違反勞基法第15條、第16條，是加重勞工負擔，屬無效條款；須經主管簽核、須完成流程始生效力，均違反勞基法「最低標準」之規定，因為形成權不需對方同意，亦不得以行政程序剝奪勞工的離職自由。另依勞基法第1條，勞動條件不得低於法定最低標準，因此雇主強加流程、增加離職條件屬違法，也不能主張因勞工未遵守程序就不准離職。
「又勞工預告終止契約為單方意思表示，無須雇主承諾，一經提出達到雇主，即生預告終止之效力，且雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於所定之最低標準...則系爭契約書第1條約定，欲離職前2個月前提出辭呈，再填寫離職證明單由主管及上司簽名核准日起為開始日，顯已違反勞動基準法之規定，為加重被告責任，係不利勞工之勞動條件，則該切結書第1條約定，應已違反強制規定，應屬無效，不得拘束被告。」
(屏東地方法院屏東簡易庭92年度屏簡字第445號判決)
「系爭聘僱合約前揭約定之期間，顯然高於勞動基準法關於預告期間之規定，而此項約定之結果，無異將導致勞方為避免損害賠償結果之發生，因此必須增加其離職之預告期間而延滯離職及尋覓新職之計畫，如此將造成被上訴人無從依照勞動基準法之規定而離職，不當加重勞工之責任；甚至如准許資方得以損害賠償之方式為之，無異准許資方得以藉此達成為違背勞動基準法規範之結果，因而損害勞方受勞動基準法所應受保護之權益，顯非適法；是其約定自屬無效，則被上訴人提出之離職既屬合法，即無從造成上訴人之損害；因此，上訴人依據該項約定主張被上訴人未於約定之預告期間提出離職，因此請求被上訴人賠償，並非有據，應予駁回。」
(臺灣臺北地方法院107年度勞簡上字第55號民事判決)
「經查，我國並無法令強制規定關於勞動契約之締結及終止，應以書面或其他要式行為為生效要件，是勞工即上訴人本得隨時終止契約。...被上訴人公司固制訂有員工手冊規定離職手續之辦理，然此僅因管理上需要為離職之程序，屬於契約終止後之義務，並非終止系爭勞動契約之要件，非勞工未依規定辦理即不生離職效力。..上訴人以離職書面之提出或ㄧ定程序之完成，為終止系爭勞動契約之要式行為云云，已增加勞基法所未規定之條件，與勞動法令之規定未合，非法之所許。」(臺灣高等法院107年度勞上字第3號判決)
然而，勞工是否可當天就離開？
法律並未禁止，但真正的關鍵在於：「是否遵守預告期間」與「是否造成雇主損害」。依勞基法第15條第2項及第16條第1項，員工需依年資分別提前10、20或30日預告雇主。然而，法律並未設置「未預告不得離職」的強制規範，也沒有賦予雇主扣薪或強制要求繼續工作的權力。
因此，員工若未預告、甚至当天就走，公司仍不能強留人。但若因此造成公司實際損害，例如客戶流失、設備受損、業務中斷，公司則可依民法第184條或第227條之規定請求勞工賠償損害。只是，實務上雇主要成功舉證損害並不容易，法院通常要求非常具體的證據，如確定損失金額、與離職之因果關係等。
另一個棘手問題是：「員工傳LINE說要離職，當天就不來上班，公司該怎麼辦？」法院的態度十分一致──LINE是有效意思表示，只要雇主已讀，即屬「到達」，勞工離職成立。若員工離職後未辦交接，雇主不得扣薪，但可另行提出損害賠償請求。
更重要的是：若員工未到職三日，公司即符合勞基法第12條第1項第6款「曠職三日」之解僱事由，可另行終止契約；員工未交接即離職不來上班三日，雇主依曠職解僱並求償為有理由。因此，當員工突然消失公司仍然有法律武器可用，只是不能扣薪而已。
至於企業是否能限制員工一定要書面離職？可以「要求」，但不能「限制」。也就是說，書面離職可作為管理工具，用來確認離職日、交接進度，但不能成為離職生效的要件。若企業規範「未提出書面不得離職」、「需主管審核批准才算離職」，均屬無效約定。例如員工以LINE表示「我明天不做了」，主管回覆「收到」，離職便已生效；公司不能說「你沒填表單，所以不能離職」。
勞工的終止契約終止權，係屬於形成權，即只需一方表示意思，即可發生、改變或消滅。
被告三人對其等於96年4月8日晚間未辦理離職交接手續及預先通知原告之情形下，共同留下信函後，即曠職未再至原告公司上班。被告三人未辦理離職交接手續即曠職未再上班達三日以上，經原告依勞動基準法第12條第1項第6款終止勞動契約，則原告提起本訴請被告三人賠償損害，自屬有據。（臺灣臺中地方法院96年度沙簡字第440號民事判決參照）
請雇主留意，不要以勞工未依約定辦理離職交接為由，主張扣留工資或未如期給付工資，否則，雇主將違反勞基法第22條第2項（工資應全額直接給付）或第23條第1項（工資不按約定時間給付）規定受到勞工主管機關裁罰。反之，勞工在與雇主有約定或無約定的情形下，若未善盡離職交接義務，致雇主受有損害，雇主可對勞工打民事官司請求給付違約金或賠償損害。
可以思考於勞動契約中，將勞工離職時，應依照公司人事規章程序辦妥離職手續，列為勞工應盡的契約給付義務，若有違反，須給付相當於離職時月薪資總額多少倍的懲罰性違約金約定。如勞工於離職時另涉有不法竊取或侵占公司財物、洩漏公司營業秘密等行為，公司自可追究勞工所涉犯的刑事罪名與責任。
公司若希望已到職勞工可以任職一段期間，避免因其短時間內自請離職，又須再重啟招募程序，耗費招募時間與資源，可以思考依照勞基法第15條之１規定（請查閱全文），於勞動契約中，與勞工約定最低服務年限條款，惟須符合下列二款情形之一（符合必要性與合理性），否則約定無效：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前者，例如公司提供勞工國內外專業證照考照培訓費用（常見實例是航空公司之於培訓機師），至於公司提供新人訓練或主管工作指導，司法實務並不認此屬於專業技術培訓範疇；後者，例如公司提供勞工到職時一筆簽約金。
實務上，公司藉由最低服務年限條款約定勞工必須服務滿一定期間，若勞工於雙方約定的最低服務年限屆滿前自請離職，則須給付相當於離職前月薪資總額多少倍的懲罰性違約金或返還訓練費用等。
當員工終止契約的意思已經明確使雇主知悉（民法第94、95條），終止契約的效力及已發生，且以勞工聲明為離職日。雖依勞動基準法第16條，勞工於任職3個月以上仍有預告義務，但該條文無罰則，若員工依法需預告卻未預告，而有至使公司損害，可另循民事求償之途徑。
在此理解下，即可清楚回答「員工提離職後何時可以走？」：法律上，只要意思表示到達雇主，即已生效；但員工仍應負預告義務，否則需負損害賠償責任。公司無法強留員工繼續工作，但有權在實際損害發生時提起民事求償。
企業若希望避免員工任意離職造成損害，可以採取兩項合法工具：第一，於勞動契約中增訂「離職應辦理交接」作為「契約義務」，而非限制離職生效；若員工違反，可請求「違約金」或相關損害。第二，若企業希望員工至少任職一定期間，也可依勞基法第15-1條約定最低服務年限，但必須符合必要性與合理性（例如支付簽約金、提供專業訓練費用）。否則最低服務年限條款將被認定無效。
最後須提醒雇主：員工離職後，公司必須依法給付工資、特休折算工資、開立離職證明書。雇主不得以「未交接」為由拒發離職證明或薪資，否則可能違反勞基法第22條、第23條並遭裁罰。
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