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明明是勞工能力不能勝任，為甚麼雇主還付資遣費？
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問題摘要： 即使勞工確實因無法勝任工作職責而遭資遣，只要雇主所依據的是勞基法第11條的合法資遣條件，便仍有義務依法給付資遣費。這不僅是為了補償勞工的經濟損失與求職過渡期，也是對勞動關係不對等性的一種平衡設計。倘若放任雇主以「能力不足」為由片面終止契約且無需給付補償，不僅將對勞工造成沉重壓力，也將嚴重損及社會就業穩...
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預告期間意義為何？
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問題摘要： 預告期間制度的設計乃平衡勞雇雙方權利義務的工具之一，雇主應確實履行通知義務並按時給付預告工資，不得假預告之名行即時解僱之實。預告期間內契約持續存在，勞工之年資、福利、工資給付並未中斷，勞雇雙方均應善盡義務，保障彼此權益。實務上亦建議雇主於預告通知書中，明示契約終止日與預告期間起迄，以利釐清權利義務，避...
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離職前是不是都可以有『謀職假』，為什麼請特休去找工作被拒絕？
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問題摘要： 勞工在接獲雇主之解僱預告後，依法享有每週不超過二日工時的「謀職假」，期間工資照給、無需取得雇主核准，雇主不得以任何方式拒絕。若屬勞工自行辭職者，雖無謀職假適用，但仍可依據勞基法第38條行使特別休假權，安排休息或另謀工作，雇主亦無從干涉其用途。所有正當合法之請假只要符合申請程序，均屬勞工之權利，雇主如因...
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已經為大量解僱揭示計劃是否需再為資遣之預告？
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問題摘要： 已依大量解僱勞工保護法揭示計畫的事業單位，是否需再為資遣預告，應視情況判定。若揭示的計畫內容完整且明確，並能充分履行個別勞工知悉的義務，則可能被認為已兼具資遣預告的效果；但若計畫內容不足以清楚告知個別勞工的解僱安排，或因事後情勢變動導致計畫不具適用性時，則仍需依勞動基準法為資遣預告。為避免法律爭議，雇...
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什麼情況雇主可解雇勞工？應提前多久通知才合法？
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問題摘要： 雇主如欲終止勞動契約，應先確認是否符合勞動基準法第11條或第12條之規定，再依據第16條規定妥為預告或給付代通知金。對於懲戒性解雇則須於事發三十日內為之，並保留完整紀錄與證據。若未依法進行，則雇主恐遭法院認定解雇無效，須負擔工資、損害賠償或回復僱傭關係之責任。為避免爭議，雇主應明確制定並落實工作規則與...
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公司於試用期滿與員工終止勞動契約是否合法？
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問題摘要： 雇主於勞工試用期屆滿時，若依據書面明定之評核機制，經客觀評估認勞工不適任其職務，並於契約期滿時行使終止權，且依法給付應有之費用並出具離職證明者，其終止行為即應屬合法，尚難認其解僱違法或構成權利濫用。 律師回答： 試用期制度的本質，是雇主保留於觀察期內有條件終止勞動契約的...
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公司資遣我，沒有給預告期間而是發給預告工資，預告工資應該怎麼計算？
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問題摘要： 預告工資並非雇主得任意給付金額，而是依勞工年資所應提供預告期間對應的工資，其標準以實際一日工資為基礎，不得低於平均工資；若計算不實或延遲給付，勞工可依法爭取權益，並主張追討不足部分。為保障自身勞動權益，勞工在遭遇資遣時，應詳細了解自身年資、預告期間與工資構成，並依據法律規定進行核對，以確保獲得應有保障...
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什麼情形下雇主得不經預告解僱勞工？
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問題摘要： 雇主雖可於特定情況下依法不經預告即時解僱勞工，然其條件與程序皆有明確限制，若無正當重大事由或未於法定期間內行使該權利，即喪失解僱合法性，勞工可循法律途徑尋求救濟。雙方應秉持誠信與合法原則經營勞動契約，以維護職場秩序與雙方權益之平衡。 律師回答： 關於這個問題，在一般情況下，雇主若有意終止與...
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定期契約期滿，時間一到就得走人？
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問題摘要： 勞基法的立法目的在於保護勞工的就業權益，防止雇主濫用定期契約來規避法定義務。判斷某一工作是否適用定期契約，應回歸該工作的本質與雇主的經營模式，若該工作性質具有長期穩定的需求，則應適用不定期契約，雇主不得僅以契約形式約定工作期限來規避相關法規。法院在審查勞動契約性質時，也會綜合考量雇主的經營模式、勞工的...
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改任雇主另開設的公司，勞工的工作年資一定都是重新計算嗎？！
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問題摘要： 工作年資並非僅取決於登記公司名稱，而是取決於實際的經營關係與雇傭支配實質。如果勞工長年服務於相同企業體系內，無論公司名稱或法人是否更動，只要勞務內容、指揮監督、薪資給付等關係未變，即可據此主張工作年資應合併計算，保障自身依法應享之退休金與相關勞動權益。對此雇主在進行公司重組、調派或變更法人名義時，也應...
