離職前是不是都可以有『謀職假』，為什麼請特休去找工作被拒絕？
07 Jul, 2025
問題摘要：
勞工在接獲雇主之解僱預告後，依法享有每週不超過二日工時的「謀職假」，期間工資照給、無需取得雇主核准，雇主不得以任何方式拒絕。若屬勞工自行辭職者，雖無謀職假適用，但仍可依據勞基法第38條行使特別休假權，安排休息或另謀工作，雇主亦無從干涉其用途。所有正當合法之請假只要符合申請程序，均屬勞工之權利，雇主如因拒假而少發薪資或擅自扣除，構成短付工資違法事實，違反勞動基準法第79條規定，得被處罰且需補發工資。建議企業面對離職期人力調度問題，應從流程制度與勞資協商著手，而非以違法方式限制勞工權益。對勞工而言，也應妥善規劃請假時程並履行應有的申請義務，在保障自身權益的同時，亦維繫職場關係的良善與信任。唯有在權利義務對等、法律尊重的前提下，才能建構兼顧勞工保障與企業運作的穩定秩序。
律師回答：
關於這個問題，關於離職前是否可以請謀職假，以及請特休假去找工作被雇主拒絕是否合理，其實可從勞動基準法第16條的規定與相關實務來理解與處理。
依據勞動基準法第16條後段明確規定：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」這代表若雇主依照法定程序預告終止勞動契約，在這段預告期間內，勞工有法定權利得請「謀職假」，每週最多可請二個工作日的時間用來另覓職業，且雇主不得拒絕，亦不得扣發薪資。
因此所謂「謀職假」並非傳說，而是勞工在預告期內依法享有的特別假別，且雇主如未給予或強行扣薪，將構成違反勞基法第79條規定，屬於短付工資的違法行為，得被處以罰鍰或要求補發。此時勞工無須額外取得雇主的核准，只需告知即具法律效力。惟需特別注意，謀職假僅限於雇主單方面依第11條（不得不予預告解雇情形）或第13條但書（臨時終止契約不屬例外情形）所做的終止契約行為，若是勞工自請離職，則並無謀職假的適用，這點常常被誤解為「離職前人人皆可請謀職假」，其實是有條件的。
但問題來了，若勞工未獲謀職假之適用，是否可以用「特休」去找工作？從制度設計來看，特別休假係依勞動基準法第38條規定所產生，只要年資達六個月以上就享有相應日數，係勞工自主使用之權益，只需事前申請排定時程，無需揭露使用目的，更無須主管核准內容。
故勞工就算是以「特休」進行謀職活動，只要未違反公司請假流程（例如事前申請、時程安排），原則上雇主不得以「用途不當」而拒絕、撤銷或否准，更不得要求勞工說明「去面試哪間公司」或「有無錄取」等與私領域相關事項。
實務上有不少雇主以為只要不認同特休請假目的即可拒絕，其實早已違反特休之核心精神，因特休乃屬於勞工個人排程的休息安排，只要未違反法定程序與公司制度，即應尊重其請假意願。倘若雇主以「你拿特休去找工作就是違背忠誠義務」為由而拒絕請假或發動懲戒、短發工資、撤回特休等手段，不但無據，甚至可能構成違法處分，勞工可循勞資爭議途徑尋求救濟。
回到勞動基準法第79條，雇主違反未給工資者，處新臺幣兩萬元以上一百萬元以下罰鍰。亦即，若雇主在預告期間內未依法給予謀職假或給假卻不給薪，已構成「短付工資」行為。而即便不是謀職假，在勞工行使特休假權利時，雇主亦不得以懲處手段剝奪應給特休之薪資；若有短給、拒發等情形，同樣可構成勞動基準法第79條違規。更有甚者，若勞工於離職前行使特休，雇主未允、強行排休於離職後或不予核發折現補償，亦將違反勞基法第38條第5項關於特休未休應發給工資的規定。
有些企業擔心勞工於離職前濫用請假導致人力空窗，實屬管理面問題，但並不能作為違法拒假或限制勞工行使法定休假的理由。可行的作法是企業於工作規則中明定請假排程規範、申請流程與特殊情形之協調方式，惟仍不得違反法定請假要件及限制核心休假權。另外也須提醒雇主，若於離職預告期間以各種方式壓迫員工不請謀職假或不休特休，例如要求「交接完才能請假」、「要證明不是去面試」或「要先找代理人」等，均有違合法比例原則與程序正義原則，應予避免。
-勞資-勞動契約終止-預告期間-謀職假
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第13條=勞動基準法第16條=勞動基準法第38條=勞動基準法第79條=)
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