明明是勞工能力不能勝任，為甚麼雇主還付資遣費？
14 May, 2025
問題摘要：
即使勞工確實因無法勝任工作職責而遭資遣，只要雇主所依據的是勞基法第11條的合法資遣條件，便仍有義務依法給付資遣費。這不僅是為了補償勞工的經濟損失與求職過渡期，也是對勞動關係不對等性的一種平衡設計。倘若放任雇主以「能力不足」為由片面終止契約且無需給付補償，不僅將對勞工造成沉重壓力，也將嚴重損及社會就業穩定與勞動正義。法律因此賦予資遣費制度其必要與正當性，確保即使在僱傭關係結束時，勞工仍能保有基本的尊嚴與生計保障。
律師回答：
關於這個問題，當勞工因為「不能勝任工作」而被雇主終止勞動契約時，許多雇主常會疑惑：「既然是勞工能力不足，為什麼我還要付資遣費？」這樣的疑問在實務上時常出現，然而從法律的角度來看，答案其實非常清楚：即使是因勞工不能勝任工作而被資遣，只要該解僱是依勞動基準法第11條第5款所為，雇主仍然必須依法支付資遣費，因為這是一項具有「經濟性」而非「懲戒性」之解僱。
按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。(最高法院109年度台上字第1399號判決)
因之，勞工能力不能勝任不見得是勞工的錯誤，可能是企業配不上勞工的才能，或勞工因非可歸責於自己因素，如身體或生病因素而無法繼續工作，這都是不能勝任工作。
依照民法第153條規定，契約的成立須基於雙方合意，勞動契約亦然。換言之，勞工能夠取得某一職位，通常是經過公司一連串的面試、測試、背景審查等程序，最終由雇主確認其具備執行職務所需的能力與條件後，雙方才會締結勞動契約並展開工作關係。也就是說，雇主在聘僱勞工時，已就其能力、資格、經歷等進行過初步判斷，勞工之所以能被錄用，是基於雇主的信賴與肯定。
因此，當勞工在就業一段時間後被認為「不能勝任工作」，這一部分的責任不應單由勞工承擔，雇主亦應承擔相對應的選任與管理責任。更進一步地說，若法律完全不對雇主的資遣行為加以規範與限制，使得雇主可以隨意基於不滿意員工表現的主觀理由隨時終止契約，將嚴重破壞勞工的就業穩定，並讓其經濟與生活陷入長期不確定之中。此種狀況若不加以法律規制，將違反憲法所保障的人民工作權及生存權，也與社會正義與勞動尊嚴的基本原則背道而馳。
基於此，法律設計了一套制度，將資遣與懲戒行為做出明確區分。勞基法第11條所規範的五款資遣理由，包括歇業、虧損、業務緊縮、不可抗力或勞工不能勝任工作，皆屬於「經濟性解僱」，不涉及勞工的重大過失行為或違法事實，因此不應對勞工施以處罰性的懲戒效果，而應以提供資遣費、預告工資等作為基本補償，減輕勞工因突如其來失去工作的衝擊。
而第12條所規定的則是「懲戒性解僱」，如勞工蓄意損害雇主財產、洩漏營業秘密、無故曠職等，這些情節屬於違反契約義務，雇主得不經預告即可解僱，並不需給付資遣費。但若要援引第12條進行懲戒性解僱，雇主必須舉證具體事實，證明勞工行為已達違法或重大違約的程度。反觀第11條第5款中所謂「不能勝任工作」，即便雇主認為員工表現不佳或未達預期績效，只要並非出於勞工主觀惡意或重大違法，仍應屬於合法的經濟性資遣。
在這樣的情況下，勞工雖不符合職務需求，並不表示他違反契約義務或有可歸責行為，故依法仍享有資遣費的請求權。同時，勞基法第16條也明定，雇主終止契約須事先預告或發給預告工資，其目的是讓勞工在即將失業的情況下有緩衝與轉職的空間。若雇主不付資遣費或預告工資，將不符合法律強制規定，也將使勞工權益嚴重受損。
實務上法院亦常強調，勞工獲得職位是經過雇主審慎遴選，雇主對於人員是否適任應負部分風險；若聘用後才發現員工表現未如預期，應視為正常的勞資調整現象，無論是否繼續合作，勞工對於先前的勞務給付已盡其責任，故不應以此剝奪其法定的補償權利。此外，也有許多案例顯示，部分雇主會以「不能勝任」為名，試圖掩飾其實際解僱理由，例如針對年齡、疾病、意見不合等因素進行差別待遇或逼迫離職。因此，法律特別要求雇主資遣時，必須提出具體理由與改善過程，並尊重解僱的正當程序與比例原則。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條條=勞動基準法第16條)
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