預告期間意義為何？
07 Jul, 2025
問題摘要：
預告期間制度的設計乃平衡勞雇雙方權利義務的工具之一，雇主應確實履行通知義務並按時給付預告工資，不得假預告之名行即時解僱之實。預告期間內契約持續存在，勞工之年資、福利、工資給付並未中斷，勞雇雙方均應善盡義務，保障彼此權益。實務上亦建議雇主於預告通知書中，明示契約終止日與預告期間起迄，以利釐清權利義務，避免爭議。
律師回答：
關於這個問題，預告期間制度作為勞動契約終止前的過渡緩衝機制，是我國勞動基準法保護勞工權益的重要規定之一，尤其針對雇主依第11條或第13條但書規定終止契約時，其預告義務與預告工資給付規定，已成為解僱保護制度的核心內容。雇主必須依據勞工工作年資，提前一定期間通知勞工終止契約的日期，並於該期間內不得任意終止契約，除非有例外情形，例如勞工在預告期間內同意離職，或勞工在期間內違反重大契約義務。
勞基法第16條，勞工若在同一雇主處工作三個月以上一年未滿者，應於十日前預告；工作一年以上三年未滿者，應於二十日前預告；工作三年以上者，應於三十日前預告。
若雇主未能依法定期間提前通知，應給付相當於該期間工資的預告工資。預告期間存在的核心目的，在於緩和勞工面對突如其來失業的經濟與生活衝擊，使其有時間另謀出路，尋找新工作或規劃未來生活。此一規範體現憲法第15條保障人民生存權、工作權與財產權之立法意旨，也反映出我國勞動法體系中對勞動力弱勢保護的價值導向。
預告期的計算方式，實務上常見爭議點在於應否排除例假日、起算日應如何界定，是否包括通知日等。預告期間應為「連續日曆日」計算，不應排除週末或國定假日，亦即若雇主於某日通知勞工資遣，自翌日起算，直至屆滿十、二十或三十日，即為預告期間終止日，非以工作日為計。例如勞工於三月一日接獲解僱通知，年資滿三年以上，雇主應給予三十日預告，則從三月二日起算，至三月三十一日屆滿。若僅提供二十九日，即構成短少，須補發一日預告工資。
更進一步而言，預告期間之計算應考量年資於期間內之持續變動，因預告期間內契約並未終止，勞工之在職年資仍持續累計。舉例而言，若雇主於十二月二十一日通知年資約為十一個月的勞工將於翌年一月一日解僱，表面上似符十日預告，但由於勞工於十二月三十一日即屆滿一年年資，故預告期間應為二十日而非十日。
雇主若仍按原通知終止契約，恐涉違法並須補發預告工資十日。本案揭示了一個重要實務原則，即預告期間之起算點為通知之次日，契約終止日為期間屆滿之次日，但須隨年資之變動動態調整應給予之預告天數。
此外，勞基法第16條第2項亦賦予勞工在預告期間內，每週得以不超過兩日之工作時間請假謀職，工資照給，此為勞工在面臨終止契約壓力下，依法享有的過渡措施，有助於減輕失業風險，促進再就業機會。若雇主未給予或於請假期間扣薪，則構成違法。至於勞工自行終止勞動契約時，依勞基法第15條第2項，亦應準用第16條預告期間之規定。
亦即，勞工依年資提出提前十、二十或三十日通知後，即可合法終止契約。若未能提前預告，原則上應負損害賠償責任，惟實務多依契約自由原則認定雇主是否真因未預告遭受損害，並不當然要求勞工支付預告工資。亦即，雇主不得反向要求勞工因未預告而補發薪資。
然若雇主在勞工預告期間內片面縮短、強迫立即離職，則構成違法終止，須給付剩餘預告期間工資。此外，實務亦曾出現爭議，如雇主於預告期中途即強制終止契約，是否須補發剩餘預告期間工資？或勞工主張當預告期間尚未屆滿即被迫離職時，要求預告工資是否成立？
預告期間係契約存續之過渡階段，未經雙方協議不得擅自縮短，故雇主仍應給付相對應工資。預告制度與立即解僱制度最大差異，在於是否需事先通知及是否需給付對價。
依勞基法第12條之即時解僱條文，雇主得於勞工有嚴重違約或不當行為時不經預告終止契約，惟仍應於知悉原因後三十日內為之，否則喪失權利。該制度雖無預告義務，然實務仍要求雇主能提出具體事證以證明終止之必要性，否則亦易遭法院認定為不當解僱，反而需賠償勞工薪資損失及其他損害。
倘若預告期間內發生年資跨越調整之情形，更應審慎確認，否則僅因計算錯誤或認知偏差，便可能構成違法終止契約，招致行政處分或民事賠償責任，徒增企業經營風險。至於勞工自行終止契約時是否可請求預告工資，理論上預告工資係雇主未依法提前通知時所應負擔之賠償性質給付，若係勞工主動離職者，原則上無此請求權。
惟倘若勞工已預告辭職，雇主卻片面縮短期間或即時終止，則仍可能構成違法解僱，勞工可依剩餘期間請求工資補償。預告期的設計本質上是為了保護勞工在失業風險下有喘息空間，並非單純為雇主安排人力之彈性工具，雇主應以誠信原則行使解僱權，勞工亦應依法行使辭職權，方能維繫職場秩序與勞資和諧。
-勞資-勞動契約終止-預告期間-
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第13條==勞動基準法第15條=勞動基準法第16條)
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