公司於試用期滿與員工終止勞動契約是否合法？
07 Jul, 2025
問題摘要：
雇主於勞工試用期屆滿時，若依據書面明定之評核機制，經客觀評估認勞工不適任其職務，並於契約期滿時行使終止權，且依法給付應有之費用並出具離職證明者，其終止行為即應屬合法，尚難認其解僱違法或構成權利濫用。
律師回答：
試用期制度的本質，是雇主保留於觀察期內有條件終止勞動契約的權利，亦即所謂「附保留終止權」，其設計目的是讓雇主能在短期間內評估勞工之職能適配度，而勞工亦可藉由試用期觀察雇主與職場文化是否符合自身需求。然而這並不代表雇主得任意解僱試用期員工，實務見解多認為試用期間之解僱仍須符合勞基法第11條、第12條規定，亦即仍須有法定解僱事由。
關於這個問題，公司於試用期滿時依據勞工工作表現評鑑結果而決定終止勞動契約，是否構成違法解僱或權利濫用，需從勞動契約的性質、試用期的法源依據、試用期勞工之權益保障，以及解僱事由的舉證責任等方面加以說明。
首先，現行勞動基準法雖未對「試用期」作出明文規定，惟依據勞動部（原勞委會）函釋，包括86年台勞資二字第035588號函，即明確指出勞資雙方得依工作特性及誠信原則，自由約定合理之試用期，並非法律所不許，因此，試用期的存在在實務上已獲主管機關與法院廣泛承認。然而，即使係處於試用期之內，勞工自報到上班起即與雇主成立事實上之僱傭關係，仍應受勞基法保障，包含工資、工時、休假、勞健保、退休金提撥等基本勞動條件，亦應比照正式員工辦理。其次，關於試用期屆滿解僱是否合法，關鍵即在於雇主是否符合勞基法第11條第5款所定之「不能勝任工作」資遣事由。
實務見解認為，雇主固然可在試用期內對勞工進行全面評核，以觀察是否適任，並在此期間保有較寬鬆之解僱裁量空間，但此一權利仍須符合誠信原則，不得濫用。例如臺灣高等法院109年度勞上字第18號判決即認為，雇主於試用期間若欲終止契約，應以合理證據證明勞工有不適任或無法勝任應聘職務之情況，如能力不足、態度消極、表現不佳或無法融入組織文化等，始得認定構成不能勝任事由，得依勞基法第11條第5款辦理終止契約。否則，倘僅以「試用期未通過」為由，未提出具體評核依據，則可能構成權利濫用而屬違法解僱。
勞工進入公司時已明確約定三個月之試用期，並於期間內正常履行職務，雇主於試用期屆滿時依據事先建立之評鑑標準，進行15項績效指標之評量，認定其無法有效執行產品價格策略等核心工作內容，進而評定其不符正式任用標準並終止勞動契約。此外，雇主另聲請其他員工作證，證實勞工在溝通協調上之困難，進一步說明其無法達成工作要求，以上均屬客觀事實，已足認其不勝任工作內容，應屬依法終止契約。至於勞工方面主張，僅因績效未達公司期待標準，即被解僱，構成違法解僱並請求繼續僱傭關係，則須進一步檢視該勞工是否曾明確表達反對評鑑內容，是否有具體證據證明其實際表現與公司期待並未差距過大，或雇主評鑑制度存有瑕疵與偏見。惟若未能提出相對應證明，則難以動搖雇主基於正當考核結果所行使之終止契約權限。此外，雇主於終止契約時仍應依法履行預告義務或給付預告代通知金，以及計算並支付相對應資遣費。試用期三個月內之員工，依勞基法第16條規定，無須給予預告，但自試用期開始即已累積工作年資，終止契約時仍應計算資遣費基礎。
試用期制度雖存法源空白，惟實務上雇主得以此作為合理管理工具，前提仍須建立公平合理之考核制度，並避免藉試用名義規避法定責任。員工則應了解自身權益，自報到日起即依法享有與正式員工相當之勞動保障，若於試用期內遭遇不當解僱，應及時蒐集相關評鑑、會議紀錄與證人證詞，依法申訴或提起救濟，確保自身權益不受侵害。唯有勞雇雙方在合法、透明與誠信基礎上運作試用期制度，始能發揮其試用試能、篩選適任人才之原本功能，避免爭議與訴訟發生。
-勞資-試用期-解僱
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第13條=勞動基準法第16條=勞動基準法第17條)
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