定期契約期滿，時間一到就得走人？
20 Mar, 2025
問題摘要：
勞基法的立法目的在於保護勞工的就業權益，防止雇主濫用定期契約來規避法定義務。判斷某一工作是否適用定期契約，應回歸該工作的本質與雇主的經營模式，若該工作性質具有長期穩定的需求，則應適用不定期契約，雇主不得僅以契約形式約定工作期限來規避相關法規。法院在審查勞動契約性質時，也會綜合考量雇主的經營模式、勞工的工作內容、契約的實質條件等因素，以確保勞工的權益不受侵害。因此，雇主在聘僱勞工時，應審慎選擇勞動契約的類型，避免違反勞基法規定，進而引發法律責任。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法對於勞動契約的規範，主要是基於工作是否具有繼續性來區分為定期契約與不定期契約。勞基法第9條的規定，定期契約屆滿後，若符合以下情形之一，則該契約將視為不定期契約：(1)勞工在契約屆滿後仍繼續工作，而雇主未即時表示反對的意思。(2)雖然雙方另訂新約，但前後勞動契約的總工作期間超過90日，且兩次契約間斷的時間未超過30日。然而，這項規定並不適用於特定性或季節性工作的定期契約。因此，若勞工的工作本質並非屬於短期、臨時性或特定性，雇主與其訂立定期契約的合法性便存有疑慮。
雇主經營事業時，必然會有某些長期存在的職缺與業務需求，這些業務與勞動力的需求具有穩定與持續性，這類工作應以不定期契約為原則。只有當公司確實因某些特定的短期或臨時工作需求，且該工作在完成後不再存在，才能例外地與勞工簽訂定期契約。因此，判斷勞動契約的性質，不能僅依契約文字表述，應該回歸到雇主事業的實際經營內容，審視該工作的性質是否具有持續性。若雇主的經營業務本質上具有繼續性，卻與勞工簽訂定期契約，即可能違反勞基法的規定。
相較於不定期契約，定期契約對勞工而言較為不利，因為雇主可以免除支付資遣費與退休金的義務，且僅需等契約期滿即可終止勞動關係，而不需符合法定解僱條件。因此，法律對定期契約的適用有嚴格的限制，以防止雇主濫用定期契約，使勞工的就業保障受損。法院在判斷勞動契約是否符合定期契約的條件時，通常會依據雇主的業務經營狀況、勞工的工作內容及契約的實質性質進行審查，而不僅僅以書面契約是否載明期限來判斷。
定期契約的勞工在契約期間內亦受到勞動基準法的保障，雖然定期契約於期間屆滿時自然終止，但若雇主欲提前終止契約，仍須符合法定條件。依勞動基準法規定，雇主若欲在契約期間內解僱定期契約勞工，須符合該法第十一條、第十二條或第十三條但書的適用情況，例如企業虧損、業務緊縮、不可抗力因素、勞工嚴重違反工作規則等，否則不得片面解僱勞工。即使符合合法解僱條件，雇主仍須依照勞動基準法第十六條規定提前預告，預告期間應依勞工受僱年資長短而有所不同，例如服務不滿三個月者，應於三日前預告，服務滿三個月但未滿一年者，應於十日前預告，服務滿一年以上者，則須於三十日前預告。若未依法定期間預告，則雇主須支付相當於該期間工資的代通知金。
此外，符合勞基法第十一條各款或第十三條但書規定情事的勞工，仍應依照勞動基準法第十七條規定獲得資遣費，而若勞工適用新制退休金制度，則應依勞工退休金條例第十二條規定計算並支付退休金，這些規定與一般不定期契約勞工並無不同。換言之，即便是定期契約勞工，在遭受提前解僱時，雇主仍需提供與不定期契約勞工相同的保障，包含預告期間、資遣費及其他應享有的法定權益，確保勞工不會因為契約期限的不同，而遭受不合理的待遇。
例如，若某企業雖然與勞工簽訂的是定期契約，但實際上該企業的業務運作是長期持續性的，且該勞工的職務並非因應短期需求或特定專案而設立，而是日常業務不可或缺的一環，則即便書面契約訂定為定期契約，法院仍可能認定該契約的性質應屬不定期契約，雇主不得僅以契約屆滿為由終止勞動關係。例如，旅館業的服務人員，其工作內容是持續且穩定的，並不因季節變化或特定期間而有所不同，因此若雇主與其簽訂定期契約，法院可能仍會認定其為不定期契約，並要求雇主依法處理終止契約的程序與義務。
此外，當勞工的工作性質具有穩定性，且公司對該勞動力的需求並未隨時間消失，則該工作通常應歸類為不定期契約適用的範圍。例如，某工廠的生產線作業員，若其職務是企業經常性生產需求的一部分，即不應以定期契約的形式來僱用。而在旅館業、零售業、製造業等行業中，若勞工的工作並非因應特定專案或短期需求，而是屬於日常經營的一部分，則該勞工應適用不定期契約。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第9條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第13條=勞動基準法第16條)
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