已經為大量解僱揭示計劃是否需再為資遣之預告？

問題摘要：

已依大量解僱勞工保護法揭示計畫的事業單位，是否需再為資遣預告，應視情況判定。若揭示的計畫內容完整且明確，並能充分履行個別勞工知悉的義務，則可能被認為已兼具資遣預告的效果；但若計畫內容不足以清楚告知個別勞工的解僱安排，或因事後情勢變動導致計畫不具適用性時，則仍需依勞動基準法為資遣預告。為避免法律爭議，雇主應謹慎處理相關程序，確保其行為符合相關法律規範並保障勞工權益。

 

律師回答：

關於這個問題，

「大量解僱勞工保護法」對於大量解僱有明確規範，所謂「大量」解僱是相對於事業單位雇用人數而言。例如，若僱用勞工人數未滿30人，則在60日內解僱超過10人，即構成大量解僱；而若僱用勞工人數介於30人至200人之間，則在60日內解僱超過三分之一或單日解僱超過20人，同樣屬於大量解僱。當發生大量解僱的情形時，雇主應於解僱前60日擬妥解僱計畫書，通知當地勞動主管機關並進行公告揭示。該計畫書需包含解僱理由、解僱部門、解僱日期、解僱人數、解僱對象的選定標準、資遣費計算方式及輔導轉業方案等具體內容。

 

「大量解僱」並非單純指一次解僱多位勞工，而是依據大量解僱勞工保護法（簡稱大解法）的規定，依事業單位規模設有明確定義。不同規模的事業單位，其「大量解僱」的標準與計算方式有所不同。以下為相關標準的說明：若僱用勞工人數未滿30人，於60日內解僱超過10人即構成大量解僱；若僱用勞工人數介於30至200人之間，則需在60日內解僱超過全體勞工三分之一，或單日解僱超過20人，亦符合大量解僱的定義；而僱用勞工人數介於200至500人間，則需在60日內解僱超過全體勞工四分之一，或單日解僱超過50人；至於僱用勞工人數超過500人，則需在60日內解僱超過五分之一，或單日解僱超過80人。此外，同一事業單位若在60日內解僱超過200人，或單日解僱超過100人，也屬於大量解僱。這些計算方式中，不包括就業服務法第46條所定之定期契約勞工。

 

雇主在提出解僱計畫書後的10日內，應與解僱員工進行協商。如果協商未能達成共識，勞動主管機關將召集勞資雙方成立協商委員會，針對計畫書內容進一步協議。協商委員會的決議效力及於個別員工，且需在協議成立之日起7日內送交法院審核。若雇主未依規定提出解僱計畫書、不與解僱員工協商，或在協商期間任意調職或解僱已被預告解僱的員工，即屬違反規定，可能面臨新臺幣10萬元至50萬元不等的罰鍰。

 

大量解僱時，雇主應履行之義務

按大解法第4條規定，當有大量解僱狀況產生時，應於解僱事實發生之日前推60日，將「解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員」。

 

大量解僱勞工保護法規定事業單位在符合大量解僱的條件時，應於解僱日期的前60日公告解僱計畫書，並將其通知相關主管機關及勞工代表。解僱計畫書應包括解僱理由、解僱部門、解僱日期、解僱人數、解僱對象的選定標準、資遣費的計算方式及輔導轉業方案等內容，目的是保障勞工的知情權和協商權，並為可能受到影響的勞工提供必要的轉職協助。

 

此處要特別注意，60日的通知期間係以事實發生之日起算，並非按民法第120條第2項「始日不算入」，以下勞動部函釋即有明確說明：

 

勞動部107年10月16日勞動關3字第1070128385號函：

「二、查大量解僱勞工保護法(下稱大保法)第4條第1項規定略以：『事業單位大量解僱勞工時，應於符合第2條規定情形之日起60日前，將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。』，觀諸該條文義，其通知主管機關等之期間，係以符合大保法第2條規定之當日即起算，核屬行政程序法第48條但書規定，其始日應予計入。」

 

此外，觀諸其文字係以60日「前」，因此應可理解為「通報期間」須滿足60日，故實際通報日應為大量解僱發生之日前61日，如此一來才會滿足「通報期間」有足額60日，而通報之日如果遇上六、日或國定假日等等，為滿足前述說法，因此應再提早一日進行通報。

 

實務上，雇主向所在地的直轄市或縣（市）勞動主管機關提交解僱計畫書時，除需包含法令規定的必備事項外，還須依勞動部制定的「主管機關執行大量解僱勞工保護法注意事項」補充相關證明文件，如財務報表、財產清冊、近期每月營收變化表、訂單或銷售統計表等，還需提供董事會、股東會或負責人關於解僱事由的內部評估分析報告或議決內容。這些文件有助於勞動主管機關解解僱的具體原因及背景。

 

勞動基準法第16條規定，雇主在終止不定期勞動契約時，應提前一定時間向勞工進行預告。根據法條內容，勞工在該事業單位工作未滿三個月者，需提前三天預告；已滿三個月但未滿一年者，需提前十天預告；若已滿一年，則需提前三十天預告。因此，針對個別勞工，雇主有預告解僱的法定義務。

 

依據大量解僱勞工保護法第4條規定，雇主須於解僱前60天公告揭示解僱計畫，此規定的預告期限優於勞動基準法第16條所規定的10至30天的契約終止預告期間。因此，若雇主已按照大量解僱勞工保護法的要求公告揭示解僱計畫，似乎無需再重複依勞動基準法進行預告。不過，關於勞資協商及資遣費計算等常見爭議，仍需要進一步深入探討，以確保勞工權益與法律規範的落實。

 

大量解僱勞工保護法的公告揭示義務與勞動基準法的個別預告義務在性質上有所不同，前者著重於大規模解僱事件的整體性處理，包括對全體解僱勞工及社會的公開通知；而後者則聚焦於保障個別勞工的契約權益，賦予勞工一定的緩衝時間以應對解僱。

 

實務上，若事業單位已經依大量解僱勞工保護法於解僱前60日公告揭示計畫，是否仍需依勞動基準法為資遣預告，通常需根據法院對相關條文的解釋及適用來判斷。部分見解認為，雇主若已於解僱前完成揭示解僱計畫，且該計畫內容包括解僱的具體日期、理由及影響對象等，已具備預告解僱的實質要件，則可認為已同時符合勞動基準法第16條的預告要求，無需另行為個別預告。這種情況下，公告揭示的日期應可作為預告期的起算點，前提是公告內容需充分且清楚，並確保每位勞工都能有效獲悉。

 

然而，也有見解主張，兩者屬於不同的法律規範，雇主即便已揭示解僱計畫，仍應對個別勞工另行為預告，特別是在解僱計畫公告後因具體情況變動而導致原定解僱日期、對象等發生改變的情形下，個別預告有助於進一步保障勞工的權益，避免產生爭議。

 

-勞資-大量解僱-

 

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