什麼情形下雇主得不經預告解僱勞工？
07 Jul, 2025
問題摘要：
雇主雖可於特定情況下依法不經預告即時解僱勞工，然其條件與程序皆有明確限制，若無正當重大事由或未於法定期間內行使該權利，即喪失解僱合法性，勞工可循法律途徑尋求救濟。雙方應秉持誠信與合法原則經營勞動契約，以維護職場秩序與雙方權益之平衡。
律師回答：
關於這個問題，在一般情況下，雇主若有意終止與勞工間的不定期僱傭契約，依法應事前依據勞工年資給予相應的預告期間，保障勞工有足夠時間準備轉職。
勞動基準法第16條的規定，若勞工工作已滿三個月但未滿一年，雇主應提前十日通知；工作滿一年未滿三年者應提前二十日通知；工作三年以上者，則須提前三十日通知，否則雇主仍需支付相當於該期間的工資作為預告期間賠償。然而，並非所有情況皆須事前預告，當勞工的行為已達到嚴重違反勞動契約、工作倫理或造成雇主重大損害時，雇主可依法即時終止勞動契約，無需預告也無需支付資遣費。
此即所謂「立即解僱」或「懲戒性解僱」，依據勞動基準法第12條，雇主在勞工出現下列六種法定事由之一時，可以不經預告解僱：一、在訂立勞動契約時故意為虛偽意思表示，致使雇主誤信並可能因此遭受損害，例如偽造學歷、偽造專業證照或隱瞞重大健康問題等情形。二、對雇主本人、其家庭成員、代理人或其他共同工作人員施加暴行或有重大侮辱行為，舉凡動手毆打、威脅、公開辱罵、造謠等，皆屬重大失德行為，足以破壞勞資信賴基礎。三、經法院判決有期徒刑確定，且未獲得緩刑或未准予易科罰金者，雇主得以此作為終止契約理由，因勞工將因服刑無法履行勞動義務。四、嚴重違反勞動契約或工作規則，且情節重大，例如違反保密條款、擅離職守、重大失職、違反安全操作規定等，足以使勞資關係無以為繼。五、故意損毀雇主之設備、工具、原料或成品，或洩漏雇主之技術資料、營業秘密，導致雇主蒙受實質損害，涉及誠信義務根本破壞。六、無正當理由連續曠工三日，或一個月內累積曠工達六日以上，此種持續怠忽工作義務之行為，雇主可視為已自動放棄勞動契約，得即時終止。
上述情形皆屬法律明定之「重大事由」，雇主若於發生之日起三十日內行使即時解僱權，將被視為合法終止契約，並無給付預告期間或資遣費之義務。若雇主在三十日內未解僱，則視為棄權，喪失依法即時終止之權利。惟其中第三款，即因有期徒刑判決服刑，雇主得於任何時間終止契約，並不受三十日內行使限制。
此與民法第489條規定相同，即使雙方原先約定為定期契約，倘當事人一方出現重大事由，仍得提前終止契約不受期滿限制，且若該事由係由一方過失所生，尚須對他方負損害賠償責任。是以，不論定期或不定期契約，當勞工出現重大全面性違反信賴或契約之事由時，雇主皆可主張終止契約。
即便如此，雇主於行使即時解僱權時仍應注意程序正義，應於合理時間內完成調查、通知、紀錄並給予勞工適當申辯機會，否則即可能因未符程序要件而構成違法解僱。實務上，法院亦常審酌雇主是否於得知違規行為後即刻處理，倘若長時間置之不理，則可能被認定為已默示容忍該行為，不得再主張即時解僱。
再者，即時解僱須有具體事證支持，否則恐遭勞工主張不當解僱，並提起民事訴訟或申訴至勞工主管機關，要求確認僱傭關係仍然存在，並請求回復原職、補發工資或損害賠償。因此，雇主若認定勞工有上述嚴重違規行為，應蒐集完整資料如監視影像、書面紀錄、證人證詞或考勤紀錄等，以作為終止契約之佐證。
舉例而言，若勞工擅自曠工且有假出勤之紀錄，雇主應備妥打卡紀錄、勞工簽到表及書面通知等證據，證明其違反勞動契約已達情節重大。又如因洩密導致商業損失，應能提出該洩漏內容、損害金額估算及因果關聯等資料。
反之，若雇主無法提出具體事證，單憑主觀認定或情緒反應終止契約，即有違法之虞。值得提醒的是，即時解僱權雖屬雇主之法律保障，但應審慎運用，不可視為懲罰手段。
尤其勞資關係中信賴基礎一旦破裂，固然可即時終止契約，但若雇主處理不當、忽視程序或證據不足，即可能反招致爭議，甚至造成企業聲譽損害。因此，面對嚴重違規情形，建議雇主事先諮詢專業法律意見，依法審慎處理，以兼顧管理權與合法性。而對勞工而言，應謹守契約義務及工作紀律，避免觸法或違規情形，保障自身職場權益。
-勞資-勞動契約終止-預告期間-懲戒解僱-
(相關法條=民法第489條=勞動基準法第12條=勞動基準法第16條=勞動基準法第17條)
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